2010/09/07

第101号

<コンテンツ>
円高不況という、マスコミ大宣伝の嵐
「円高事態?」の本質的インテリジェンスをいくつか
総務人事部門は、収益性向上を支える部隊へ
労働者のレジスタンスが
知識習得の勉強では現代社会に通用しない


円高不況という、マスコミ大宣伝の嵐
の中で、日本経済社会の将来を見据えた、地に足の着いた論評は余りにも少ない。マスコミは断片的根拠で、日本経済の将来が危ぶまれると言っているのだ。100ある経済学理論のうち、三つ程度の論理展開で日経新聞は編集されていると揶揄する経済学者は多い。いくらなんでも、社会科学系はアマチュアリズムの傾向が強いとはいえである。事実、日経新聞の記者は文学部出身ばかりなのだ。
新聞・テレビなどマスコミの読みきり三文経済記事とか、インターネットに振り回されて、ニュースからニュースへとわたり歩きながら、もっぱらスキャンダラスでセンセーショナルな些細な事柄にとらわれていないか、すなわち、「言説の貧困化」(ハーバード大学:マイケル・サンデル教授)に陥っていないか、自問自答が重要なのだ。加えて、「言説の貧困化」をしている烏合の衆に感化されていていないかにも、よほどの厳重注意(心を離すこと)が必要である。


「円高事態?」の本質的インテリジェンスをいくつか

☆円通貨以外の主要通貨が切り下げられ円高
になっているのだ。が、日本と按分比較すると、内需拡大政策とか社会保障・雇用保障政策を進めたがために通貨価値が下がっていることが分かる。主要先進国で日本が、その意味で「置いてきぼり」となったから、日本は財力があると決めつけられたのだ。それがIMFの消費税導入干渉(本年7月14日)の口実である。

☆輸出主導で資金繰りや日本経済の金融
を支えてきた大手企業は、今や多国籍展開が華々しい。自動車、家電、半導体その他、現在では国内生産品を海外へ輸送することは少なく、従って円高為替変動の影響をまともには受けない企業体制である。

☆今回の円高をきっかけに受注減
となった中小企業は少なくない。だが、実のところは円高でなくとも受注減に至るのであって、問題は急激であったことに焦点があるのだ。だから、救済策は「急激な円高」対策の範囲であり、円高への軟着陸の範囲なら、どんな政府も対策を打つことはない。

☆従来型産業構造の個別事業は空洞化
するに任せざるを得ない。そこに働く労働者には、個人のもっている高度技能または技術を頼りに、「労働輸出」が始まっている。その意味では日本も、フィリピン、中国、韓国、北朝鮮、ベトナムなどと同じく、「国際的出稼ぎ産業」の流行(産業と言えるのか?)である。家電技術者、工作加工技能者、金型技能者など、国際的人材派遣だ。先日のNHKスペシャルでは、タイ資本に買収された関東の金型工場の技能者が紹介されたが、派遣代金は人材派遣料金形態とは限られない。

☆企業自体に技術・技能ノウハウの蓄積が
備わっていなければ、「労働輸出」は当然の経済原理だ。日本国内には、職業安定法が施行されているから、技能者を雇いさえすれば外形的には、小零細企業たり得た。……これが経済学の原則そのものである。

☆およそシステムとして、
すなわち、環境システム、道路交通システム、電車運行の電鉄システム、新幹線システム、宅配便システム、建築土木施工管理システム、水道システム、電力システム、訪日「観光」産業システム、素材産業システム、医療・介護・静養システム、(地場産業システム)のその他企業規模を問わず、個別企業にシステムとして技術・技能が蓄積されているからこそ、高付加価値製品や高水準サービス(服務)として輸出=需要拡大(含むFTAも)が出来るのである。システムを売るに、円高は悪影響が無いのだ。

☆一方では円高で利益をあげている、
(…円高還元セールの真相は別として)、個別企業は少なくない。将来日本で有望な素材産業は、その一例である。韓国のサムスンやLG製品の素材にも日本産が多い。個別企業のやることはハッキリしている(メルマガ前100号参照)。人気目当てや寄生思考から湧いて出ている円高対策手法に期待をして、個別企業の経営管理の怠慢には、明日の経済的豊かさすら無いのだ。

☆日銀の3月末の国内資金調査によると、
国内企業の手元資金(使う予定のないもの)は202兆円、銀行の預金-貸出等の差額滞留は149兆円、これを合わせると350兆円ほど資金が余っている。ところで、銀行の貸出等には、膨大な内外国債の買い付けを含んでおり、「失われた10年」時期の以前のように産業資本には資金が回っていない。……今の銀行は、利回り目的の金融資本から、国債買い付けと資金の使い道を変えているが、一般市中には高い利率のカードローン(高利貸)なら売るという訳だ。ここが新産業育成(産業資本への資金投入)にとって、極めつけの着眼ポイントとされているのである。

☆所詮、今日の政府の経済政策は、
経済構造転換期の緩和策でしかあり得ない。日本国内では、「重厚長大産業」に投資する意味がなくなり、重厚長大産業育成のための哲学や法制度も邪魔になるばかりか、新しい日本の経済成長には害となって来ている。労働問題等の最高裁の新時代向け判例も目白押しだ。日本のメガバンク全社参加型の「重厚長大産業」支援ファンド設立は、財務省主導であることはもちろんであるが、日本経済はそこまでも来ているのだ。その移行期の日本経済は、みるみるうちに転落し続け、昔に戻る可能性はゼロである。
http://sankei.jp.msn.com/economy/finance/100904/fnc1009040138000-n1.htm

☆大卒の就職率が60%程度
とマスコミも政府でも騒がれているが…。政府の的外れな雇用・経済政策(新卒対策)の出現である。
ちなみに、現代の大学進学率は50%前後。進学者のうち30%程度の卒業時就職率となる。そこでよく考えてみると、団塊の世代の大学進学率は20%弱であったところ、努力すれば卒業時就職は果たすことができた。「就職率30%>:<進学率20%」の数値に着目する必要があるのだ。まして、昔の大学は、学びの「学問の府」であったが、この15年ほどは、「学習の場」に変化しているのである。(だから、今の新卒は、「研究会」といったものを好むのである。…ここに改善ヒントがある)。

☆日本のセーフティーネットや社会保障は、
米ソ対立:冷戦時代が反映して、理念は結果平等を理想としていた。それが、近年の施策基準が機会均等に変わりつつあり、過日の厚生労働省と政府政策は、明確に機会均等の理念に踏み込んだ。政府の「雇用、雇用、雇用」も然りである。今年の4月~6月の労働力調査で、非正規雇用者が、被雇用者の約34%と、はっきり3分の1を超えた。労働者の非正規化は確実に進んでいる。
理念変更に伴い、セーフティーネットは貧困ビジネスに利用され、各老齢年金受給の詐欺事件、障害者passの不正売買が横行し始めている。(政策理念の変更により、自治体職員には、悪事に対処するすべもない)。
さて、こういったインテリジェンスからは………
今こそ、知恵を出して、新時代・新経済環境に応じた、事業と組織を固める時期なのである。それが出来なければ、産業革命や経済恐慌で没落していった個別事業と同じ運命が確実なのだ。
いや、純然たる経済側面ではそれ以上に、NHK大河ドラマの如く、変質をしていると見るべきなのだ。
この沈む日本にあって、浮かび上がる人たち、その社会経済規模は江戸幕府や江戸時代をはるかに超えている。


総務人事部門は、収益性向上を支える部隊へ
再編する必要がある。収益とは、要するに売り上げのことである。
高度経済成長時期、その後の金融資本投下事業において、とかく日本の間接部門は、生産性、効率性、かろうじて労働意欲の順に関わる程度であった。だから、総務人事部門などは、販売営業部門やライン部門から、「金食い虫=稼がない部門」と批判され続けてきたのである。どれだけ、「総務部門は、利益蓄積と企業の屋台骨に関わる部門です」と訴えても、社内で真剣に耳を貸してもらえるような土壌すら無かったのだ。
だから、間接部門の仕事は投下された資本を、
如何に効率よく回転させ、如何に節約して、如何に生産性(省力コスト)をあげるのかといった方向で組み立てられてきた。すなわち、業務運営機能、業務規則、決済伝票、業務日誌、出勤簿、シフト表などの書面を、
→ これからは収益性向上、顧客拡大、顧客ニーズ収集の目的のための書面や図表に組み換え・作り直し
→ これを制度として運用して行くことが重要となるのである。
この組み換え作業から始めないから、「意識改革の」だとか、「戦略的」などと、誰が何十年も言い続けて見ても、いっこうに変わらなかったのである。
決して、過去の成長過程で作りあげられてきた運営機能を、全部を全面否定するものではない。が、これから国内の個別事業が進める内外の需要拡大による収益増加方針には、過去の成長過程を乗り越え・克服した仕事をする間接部門が不可欠なのである。
その意味で、個別企業が従前にとらわれ、従前の仕事方法を習得する程度に、改善目標を設定することでは、要するに問題点を羅列し改善を促す程度であれば、それは個別企業の事業全体の日常運営を危うくしてしまうことになるのだ。そしてそこには、舵を切り、切り開く知恵を、経営者以上に必要とする。
個別企業の日常をつかさどる総務人事部門は、きわめて責任が重いのである。収益性向上、顧客ニーズ収集に向け、組織的に大量の人材集団の舵を取る役目だからである。
ちなみに、
アウトソーシングと言われる業態も、従前横行したコスト削減の手段ではなく、これからの時代は収益増加&社内には無い特殊チームとして発展する。品質・コスト・納期に重点をおくのであれば、「業務請負」の業態を活かすのが良い。ただし、ここでも業務請負企業の内部に技術・技能が蓄積されなければ、偽装請負として職業安定法や労働者派遣法の規制を受けるばかりか、事業の経済性も保てない。(なぜ、職安法違反などが厳罰なのかは、事業経済性がなくなると→暴力や精神的圧迫でもって事業利益確保を図るに至るから、これが理由である)。


労働者のレジスタンスが
現在の日本で、散発的に、自然発生的に、繰り返されていると診て良い。その主要なものは、若年層を中心とした、「現代型うつ」と呼ばれているものである。「新型うつ」とも呼ばれている。
これは、20~30代に多く見られ、従来型うつ病とは、明確な違いがあることが解明されてきた。一概に原因を決め付けるわけにはいかないが、「現代型うつ」の場合は、自らがうつであることを強く表明する。それに対して、従来型うつ病は、同僚や上司から、顕著な症状を指摘されても、突然のパフォーマンス低下が明らかでも、なおかつ医師の診察を受けようとはしない。したがって、人事担当者は、健康でない者の労働契約履行義務の催促とか、企業の安全配慮義務を、一生懸命に本人に説明し、それでも強要未遂ぎりぎりのところで、医師の診断を受けさせたのである。
「現代型うつ」の場合は、さっさと心療内科の診察を受け、診断書を提出して来るのだが、なかなか自分で治療しようという意思が見受けられない。「従来型うつ」の場合は、診断結果が出れば一転して、自ら治療しようと励むケースが多い。人事担当者個人が、いくつもの事例に遭遇して研究するわけにいかないのだが、筆者のような立場であれば、ほとんどのケースが前述した通りである。
それは、アカデミック?な専門紙誌に掲載されているような病状の種類と医学的な解説からは、想定することが出来ない現実である。従来型うつ病、統合失調症は、確かに症状がはっきり現われ、これは医学の賜物である。うつ病が増加傾向にあることは、様々な統計資料からうかがい知ることが出来る。厚生労働省や医師会などの取り組みもあって、産業医や内科医全般の初期受け入れ体制は出来上がっているが、心療内科医の増加により、内科医にうつ病疑いの患者が集中することは下火のようだ。
だが、症状が出てからの個別企業の対応が、圧倒的にお粗末でもある。某ケースでは、弁護士に相談したが、訴状が来るまで静観と言われたから、放置していたが…といったものもあった。しかしどうも、ここが、労働者のレジスタンスの発生源と思われるのだ。「うつ病」と報告すれば、直属上司や総務人事部門がうろたえる事(中間管理職の管理能力評価の減点対象となる)から、まして診断に戸惑う心療内科医や精神科医の足元を見て診断書入手、そのまま「現代型うつ」生活に入ろうとする。「現代型うつ」と言われるものは、本来人事管理が充実しているはずの大手企業に、「よく見られる」とささやかれている。その期間は、結果からすると、数ヵ月から3年程度に及ぶ。とにかく、一定の症状が2週間以上継続すれば、「うつ」と診断する基準が、今の医師の間では広く用いられているから、休職期間中に海外旅行に行く、土日の休日になると晴れ晴れするというのは一般的な序の口で、病院を抜け出し毎日、パチスロでフィーバーとの話も流れて来る。ところで、この診断基準、実は従来型うつ病の早期発見のためのもので、知的障害の早期発見に用いる知能指数の80未満の信頼域(それ以上は原則測定不能)といった代物なのだ。
本題の労働者のレジスタンスに話を戻すと
筆者の相談事例や取組みケースの解決からすると、次のような仮説が成り立つ。ただし、経営学&医学による精密研究ではないけれど、ほぼ百発的中である。
気が合わない上司、管理育成能力の無い上司、会社のことより実は我が身の上司、いじめ嫌がらせ常習の上司などのもとで、「現代型うつ」は発生するのではないか。それは…、仕事をしていても「無能な上司」のために、全く面白くなく、人生将来の見通しも立たず、顔を合わせるのが嫌になって落ち込んでいる姿である。
そこへ、いじめ嫌がらせとか、セクハラで労働事件に持ち込む程度でもなく、雇用情勢も悪いから、今の会社にしがみつく必要もあり、合法的に考えられた、合目的的に考えられた、家族や周囲も納得しやすい手法などである。
前述のように、少なくない企業においては、「うつ病」と報告すれば、直属上司や総務人事部門がうろたえるから、労働基準監督署、裁判所、個人加盟労働組合に比べれば、きわめて気軽な手段でもあるのだ。まして、毎日が憂鬱な者からすれば、わらをもつかむ気分である。
そう考えてみると
「現代型うつ」の疑いを強引に「強調」する者は、逆説的な意味では頭がよく、意思が強く、ある程度融通がきき、理想を追求する良さのある可能性が、本当に強い。同じく、会社側の人事や能力管理が、現場段階では不都合や不具合を起こしている現象として、これこそ早期発見のチェックポイントである。
「産業資本に、大量の資金が投下されると、労働組合運動が増強する」…これが、世界の研究到達点にある学術理論だ。多国籍企業が進出する東アジアも、今後も例外ではない。インドあたりは、労働運動を敬遠して、進出を敬遠する多国籍企業も多い。経済発展のブラジルは、この20年で労働組合が圧倒的強さにまで成長した。この日本では、そういった意味での労働組合運動が、大きくなる見通しは無い。
しかしながら、ここにきて日本は、こういった労働者レジスタンスに見舞われているのかもしれない。サボタージュ(サボるの語源)は、れっきとした労働争議の手段である。フランスのように、顕著な争議行為と認識されないのは、日本の企業内組合の特徴から、経営側も目くじらを立ててこなかったから、すなわち生産性よりも穏便な世間体を選んだからである。
ちなみに、産業心理学とは、アメリカで農業労働者を工場労働者に転用する際の、適応不全(アル中、二日酔いの現象)解消のために開発された学問である。当時、工場の規則的労働に適応させるため、真面目にアメリカでは禁酒法を施行した。経営者のフォードは、禁酒法を推進するだけでなく、生真面目な労働者を他社に比べ倍以上の賃金で採用し、生産性を飛躍的に向上させた。
さて、昔話には、ピーターパンシンドローム、新人類と若者批判のストーリーもあったが、今度ばかりはICT産業革命の進行中であり、一人当たりの労働生産性に期待する労働能力が高いことから、こういった労働者レジスタンスを単なる医学的話として静観するわけにはいかない。障害者のマイノリティー問題に飛びついて、事件を起こす障害者団体や労働組合は、身近に存在するし、誘いもかけて来る。医学の分野だ、個人のキャリア形成だ、経営管理の問題だと、解決を他に押しつけているどころではない。
現代社会に共通していることは、
=解決回避の姿勢からは、偽りの敬意が生じやすく、偽りの敬意は抑圧と受け止められ、そこから反感と反発が生じるのである。


知識習得の勉強では現代社会に通用しない
これは世界的経済再編時代の基本である。さらに、ICTによる産業革命時期であるから、知識よりも意思疎通の能力が欠かせないといった特徴もある。
そこでとりわけ、
重要なのは知恵の習得であり、知恵の発揮のための勉強が必要なのだ。
まして、受験勉強が得意とばかりに、知識偏重の勉学に励んでも、時間の無駄となるのが、今の時代である。戦後、日本の経済成長において、さほど知恵は必要なく、中途半端に知恵があれば出世の妨げにもなったのである。
だが、いまだに大概のところは、「戦略的〇〇〇」というだけで、具体的な戦術がない。コンサルタント系、企業教育系、銀行系のいずれものセミナーや講演が、旧態依然のテーマを取り上げているに過ぎず、それでは新時代・新経済環境に応じた知恵の分野に役立つことが出来ていないのだ。
そこで、筆者が蓄えてきた知恵の分野ための教育事業構想を、このほど大阪府の事業として開始することになった。その実例の手始めは次のものである。
http://osakafu-hataraku.org/kanrishaikusei.htm
まずこれは、メンタルヘルスの組織的対処と業務改善推進のセミナーである。メンタルヘルスの種類や知識の習得といった、従来よくあるものとは全く異なっている。ここまで話し込むことで企業は対策を立てられるのだ。訴訟や重篤になってからは、もっての外である。
http://osakafu-hataraku.org/boshu.htm
こちらは、労働力確保を人材派遣業に頼ったがために、個別企業の自力での募集・採用能力が廃れてしまったものを、復活再生しようというセミナーである。採用者の不都合を見破る法則や、有能な人物の受け入れと育てることの一体化にコツがあるのである。
いずれも、アカデミックとか、知識情報の提供といった、単なる「お話し」ではない。
知恵を提供し、企業体質を改革して知恵を発揮する技術とノウハウを提供するセミナーである。
とかく、「社長の決断」に負わせていた改革の成り行きを、これは「社長へ建議」するものだ。
この20年間ほどに、なおざりにされてきた「学び」を提供するのである。
手始めは、「大阪府=働く環境整備推進事業」ではあるが、
決して巷でよくありがちな就業規則整備、賃金改善、労働法令リスクといった、それも知識習得にとどまる時代遅れのセミナーではない。筆者が30年ほどに渡り、個別企業各社で進めてきた改善・改革の成果に基づく実践実行型なのである。もちろん、このセミナーはロングランを目指している。
さらに、
今日まで日本では、事業として手を付けられることがなかった人事管理者の、「素質育成」を、日本での全く初めての事業として、本年12月22日(来年2月までの7回シリーズ)の開講に向け、シラバスの詰めに入っている。すなわち、その事業コンテンツの大方は新時代・新経済環境に焦点を合わせた、創造的人事管理の素質を身に付けていただこうとするもので、これこそ行政機関の事業でしか困難(民間事業だと集客・採算面が合わない)なのである。
なので、それぞれが、全国から大阪出張していただいても価値があるセミナー等であり、他にも社会保険労務士、キャリアコンサルタント、産業カウンセラー、経営指導員のみなさんにも推奨するセミナーなのである。……こうやって、個別企業に「息吹」を吹き込む、実践実行である。


★臨時インテリジェンス情報
北朝鮮の44年ぶり労働党代表者会議は、北朝鮮が中国の下請けとして、「改革開放路線」に大転換するかどうかが焦点との情報。転換に踏み切れば日朝貿易再開、在日朝鮮経営者の経営管理激変などへの影響は大きい。後継者問題は、その表向きに過ぎないとの観測で、注目に値するものは経済動向とのこと。