「景気回復か？」と世論誘導されているかもしれない中、社会で個別企業で、「何を信じ？何に向かって？…」と表現されるような不安がたちこめている。
毎日マスコミで流される事件ニュース。社会問題として、社会の秩序は如何に、社会の基盤が成り立つのだろうかと不安が募るばかりである。個人も家庭も、社会不安からひいては温暖化現象に至るまで、現行社会共同体のあり方で対処対応できるのかどうかの疑問なのである。「どちらが正しいか、如何に調整するか、どちらに重点を置くか？」のような二元論を基礎に考察すること自体に疑問がもたれ、すなわち新しい社会共同体の創造形成、若しくは社会合理性のある社会共同体のへの変更過程が適切に進行しているかどうかに対する疑問であり、これが人間関係日々再構築の現象として表われているのである。
この社会不安が個別企業の日常業務運営や職場人間関係に影響を及ぼしているから、これに対する解決の糸口や不安解消に役立つインテリジェンスが、今最も求められるのである。
いくつかのインテリジェンスを拾い上げてみた。
《社会合理性と（社会・人文・自然）科学のインテリジェンス》
ここ数ヵ月間、トラブル発生の増加が肌で感じられる。「景気回復？」に伴う企業の事業活動が活発になって来るからこそ摩擦も多くなる。「犬も歩けば棒に当る」から、対処方法を現代風の柱に置き換えなければ、トラブル増加を招く。「さあこれから頑張ろう」という矢先に、職場トラブルで出鼻をくじかれたと、地団駄を踏むことになるのである。
それには、個別企業の中であって、豊かに発展するための筋道としての合理性（社会性を帯びるから社会合理性であるが）に光を見出して追求することが大切で、それを基盤にした科学的創意工夫が重要となる。にもかかわらず、「豊かさかor効率か」とか「金銭かor失業か」「あの方針かorこの方針か」などの二者択一の二元論が、自他共に納得しやすいものだから、二元論の範囲の中でのみ知恵を働かせるものだから、社会合理性に反する結果になっていることにも気がつかず、個別企業内の誰からも「そっぽを向かれる」ことになる現象がはびこっている。（ただし、それを客観的に見れば、実は「そっぽを向かれる」ことで企業は安定しているが、ただし日本経済とともに沈没）。これは、「高付加価値製品や高水準サービス」商品の開発にも同様に言えることで、グローバル社会においては社会合理性がきわめて重要なのである。
手練手管で解決できる事柄ではないからこそ、やはりここは、高い学歴・教養を誇る日本であるからこそ、現実を科学的に分析すれば打開の糸口が見えてくる。例えばここに身近な科学的研究例がある。労働者が「給料が安い」などと不平・不満を発言するとき、本質は上司との人間関係や業務運営トラブルなのである。これを、その言葉通りに真に受けて給料を引き上げようものなら、「札束で顔のほうを叩くな！」と労働者は激怒することになる。もうひとつ、「労働基準監督署に訴えてやる！」との発言の裏に、実は給料引き上げの金銭要求があるのだ。これは日本全国共通の労働者意識であり、ここにプロならではの判断がある。素人では労働分野で科学的ではないために初動から失敗するのである。まして、「規則違反で処分だ！」と権限を振り回せば、それはアフガンや北朝鮮に通じるものがある。さらに進むと、「戦後日本の教育が悪いから＝教育改革だ！」などと、足が地から離れた経営管理放棄の議論までが持ち出される始末である。
《社員や若者の意識把握のインテリジェンス》
このほど、「日本人の働き方調査」が発表された。厚生労働省の外郭団体が行った調査であるが、この手の調査は初めて。そこで浮かび上がって来たことを平たく述べるとこうだ。
自らを押し殺して安定を求めるのが正社員。
確かに正社員は安定しているが労働時間は長く休みもない。仕事の不安や悩みが多い割には仕事内容や収入の満足度は少ない。職業能力として、in-servant が秀でることを特に要求される。
派遣社員や契約社員は、意外にも仕事内容や収入に満足し、労働時間や休日もエンジョイできる。それなりに豊かな人生をおくっている。割り切っているだけ？と思いきや、職業技能が意外と高水準であることも事実。
だから、この調査から分かることは、
旧来の正社員を中心とした社内秩序を押し付けると、正社員は切れやすくなり、派遣や契約社員は労働意欲低下となることである。昔の職場を思い出し頭に浮かぶ理想をいだけば結果は最悪となり、加えて、「トラブル発生＋労働生産性低下」がダブルで個別企業に襲いかかってくる。この種の社内基盤崩壊が起こる。それに対する対策のつもりで、成果主義とか労働契約をトレンドのように導入するものだから、必然的にトラブル発生＋労働生産性低下のダブルパンチに、またもや見舞われることになるのだ。ちなみに、生活保護は四人家族で月額20万円弱である。フリーターやニートが金銭収入課題的には「無理して働いても仕方がない！」と思っているのではないかと判断しがちであるが、どうもそこには団塊の世代や「我慢強い正社員」からの一方的感情論および偏見が大いに存在していそうだ。
よって、ここから個別企業が一刻も早く脱出し、社内基盤や社内秩序（社会合理性）を形成することが成長戦略となる。本来、改善制度の導入のコツは正社員や派遣・契約社員の意識把握から始まり、個別企業の中で社会合理性を形成することにある。ここに焦点を当てるために社会・人文科学や教養が動員されるのである。いくらお猿が「数値や書面」の衣装を着ても、お猿に変わりはない。
《グローバル時代の個別企業内社会秩序基盤のインテリジェンス》
近代法律制度のもとにある民間企業においては、(１)約束を守ること、(２)仕事は良心に基づくこと、(３)良心に基づく自由保障の三つの柱が、個別企業内社会基盤となっている。これを逸脱する場合に国家権力が発動されることとなる。それは、警察の捜査かもしれないし、労働者の内部告発かもしれない。
公務員の場合は、法律や通達で仕事を行うことが原則。公務員間の約束、公務員の良心（良心を表明しなくても良い自由に限定）、良心に基づく自由の保障などは無い。だから、「支配権と、それに対する注意義務」で、すべてを解決しようとするのである。公務労働は、公務員個人の良心を否定してまでも遂行させるから、初年度有給休暇20日等の高水準労働条件を保障するという理屈である。
日本において、この公務員方式の概念を盲目的に導入、若しくは世間体を守るために真似をして来たところに、それは確かに、昭和大恐慌からの60年余にわたる右肩上がり経済成長（戦時中も経済成長）を成し遂げる社会基盤になったのではあるが、その導入・真似を平成恐慌が終結しようとしている今日もなお引きずっているところにトラブル増加企業の企業内部原因がある。日本の社会・経済は、グローバルの真っただ中に、存在しているのだ。
《個別企業内の職場トラブル解決のためのインテリジェンス》
あらゆる企業で中間管理職が削減され、職場トラブル解決業務能力が持たされない中で、これからも職場トラブルが多発し、それが職場で解決出来ないときには社会事件やテロとなって勃発することは避けられない。そこで、職場内トラブルにも焦点を当てた紛争調整委員会なる公共事業が始められているのだ。
そこで、
「話し合い解決方法に至るステップ及び順序」
あっせん、職場内自主解決、団体交渉など、いずれにしろ合意調整に至るステップ及びその順序をどのように踏めば、合意調整の道が開かれるのかをまとめてみた。解雇事案ではなく、労働条件変更、成果・評価をめぐるトラブル、業務分担混乱がその中心的議題である。
１．合意調整に乗る意思が、双方にあるのかどうか（合意調整の小さな芽は育つか？）
２．論点・争点についての大よその整理が、労使双方暗黙のうちに存在するかどうか
３．妥協の条件となる「忌憚のない双方の意見表明」を交渉過程で経過したこと
４．「調停」可能な事項は整理されているか（代替措置を含む現行意思共通点）
５．わざと対決的思考に揺れ戻るなどの交渉リバウンドを体験したか
６．和解に向けた「共同行為や共同作業」の提案が双方から出されたか（将来措置中心）
７．合意内容をまとめる作業にあたり、関係者らを納得させる理由や大義をかき集めたか
８．「必要ならまたどうぞ」とのことで、合意調整を強制することのなかったこと
さて、注意ポイントとしては、妥協の最中に取引を持ち込むと合意は成り立たない。持ち込めば、「ほんなら、裁判に行こか！（関西弁）」となってしまう。
あるいは、交渉過程で、闇雲に事件に関する出来事を並べたてることは、目先の現象に振り回されることになり、ひいては感情的議論を呼ぶことになる。だからそのようなことを言い立てる人物には発言をさせないことが重要。
合意を破壊するような言葉が、交渉過程で出たときの対処法は、初心の合意調整に乗る意思が現れたときのエピソードを、すかさず話題とすること。決して、この瞬間に議論を吹きかけるとか、事実確認作業を行ってはならない。この瞬間の沈黙も嵐を呼ぶ。
個別企業内、職場内での合意調整テクニックが求められている昨今であるが、日本ではこの分野の研究開発が皆無であることも現実。これらの著者の約30年余にわたる経験・学習・研究成果を、ぜひとも多くの方に試していただき、研究を積み上げ発展させていただければと考える。
なお、あっせん機関（紛争調整委員会など）とは、職場内での話し合いが当事者のみでは、今述べたが促進されないから、第三者たるあっせん員やあっせん代理人を介在させて、合意調整を促進させようとする制度であるから、念のため。
《解決実績の高い「あっせんや和解」のインテリジェンス》
労働分野や労働法で用いられる Conciliation（斡旋）とか Reconciliation（和解）の概念は、近代自由主義思想として欧米から導入されたものである。もともとはラテン語から来たもので、あっせんは「つなぐ」という意味で、和解はReだから、もう一度つなぐという意味が含まれているのである。日本の法律も然り、近代自由主義（憲法）に基づくもので、とりわけ戦後導入された概念は、この意味と理解する必要がある。明治維新にも近代自由主義思想が導入されたことにはなっているが、途中で変質（公務員用や世間体向き）したものだから、民法や裁判所で用いられる斡旋や和解は労働分野での意味とは異なって使われている。とりわけ和解には「示談や取引」も含むと解釈されることに至っては、「和睦や和議」（本来持っていない概念）にも用いるようになったのである。もともと日本に Reconciliation（和解）の概念はなかったのである。
Mediation（調停）は、両当事者の共通点や代替措置を見つけ出してつなぐ（Conciliation）ことであり、もう一度つなぐ（Reconciliation）和解には加えて将来措置をどうするかを含むものであるが、将来措置の有無に調停と和解との差異がある。Reconciliation を Conciliation でもって Consult（とりなす）のであって、Mediation のときには Conciliationでもって Mediate（とりなす）ということになるのである。このような概念でもって、近代自由主義の法令が作られていることを見過ごしてはいけない。
ところで、日本において、ひとたび職場のトラブルが裁判所に持ち込まれれば、法律の「裁判規範」の側面が使われる。しかしながら、個別企業内やあっせん機関（紛争調整委員会）においては、同じ法律の「行為規範」の側面が使われる。遠山信一郎中央大学教授の月刊社会保険労務士７月号の表現を借りれば、「行為規範は、いわば『主人公の行為規範』ともいうべきもので、労働者が主人公となって自分の裁判を行使する場面、使用者が主人公となって労務管理をする場面、行政機関が主人公となって労働行政を行う場面で、それぞれ行動・活動する規範として働きます」となる。例をあげると、ある労働者が解雇されたとしても、事業主が労働基準法18条の２の規定に反していることに気がついた段階で、当該解雇を事業主が無効にする場面、これが「行為規範」の作用しているケースである。もちろんのこと、事業主が無効とするために裁判を待つ必要はない。解雇した労働者との和解も不要。事業主が無効とすれば、元から何も無かった事になるのだ。これは、考えてみれば当たり前のことなのだが、一般人の無知や労働裁判形骸化を良いことに、専門弁護士でもないのに一角の「法律家？」と称して「裁判規範風理屈」を振りまく素人がいるから混乱を招くのだ。
裁判制度なのかあっせん制度か、対決的解決なのか合意調整解決かの二者択一の二元論とは異なり、その両方を兼ね備える新社会共同体の形成、若しくは社会合理性のある社会共同体のへの変更過程、とりわけ、その変更プロセスが可視範囲となれば、新社会共同体が形成段階であっても安定することになる。「あっせん代理人」の活用による、Conciliation（斡旋）とか Reconciliation（和解）の解決も、ひとつの新社会共同体安定へのプロセスなのである。ついでだが、現在のような Conciliation（斡旋）とか Reconciliation（和解）の概念を先駆的に導入したアメリカが典型的なのであるが、労働紛争は、「労使関係」だけに限定せず「労働者間の紛争」も含める法体系となっており、日本のように事業主に間接責任を負わせるのではなく、直接責任を事業主に負わせることをも、社会合理性としている。
国民年金をめぐる社会保障制度のニュースが駆けめぐっている。社会保険庁が事実上、時間給労働者大半の厚生年金からの排除方針を実施していることから、厚生年金も崩壊し続けているのである。雇用制度を絡めて年金制度を社会合理性の視点から見直してみることも、これからの研究課題となる。何が言いたいかと言えば、
どんな国を作りたいのかと考えるのではなく、「どんな社会（共同体）が重要か」の視点が、社会共同体の変更プロセスを可視範囲とする手法提案なのである。もちろん目の前の個別企業内・職場での動きが最優先なのである。
2006/08/07
第５２号
社会保険事務局・社会保険事務所の国民年金にかかる指揮命令系統を使っての組織的不祥事には、「新人事評価不良職員」とか、「業務命令違反者」とかのレッテルを貼られれば、将来発足する「ねんきん事業機構」と「全国健康保険協会」などへの採用がされないのではないかとの職員の不安が背景にあったものと思われる。すなわち、国会議員の年金情報をマスコミにリークしたのは社会保険職員であると決めつけ、「閲覧で処分を受けた職員は辞めさせろ」の圧力をかけて、「業務目的外閲覧による処分を重視しつつ勤務成績等に基づき公正な任用・採用を行う」などとする採用方向が固まりつつある中での「不良職員は採用拒否されるぞ！」との脅しの暗示が併用された組織的不祥事の疑い。国民年金の不正事務に関する「2000人懲戒処分」がなされれば、今や、社会保険庁内は、「不採用に脅かされ不正を行ったうえでの懲戒処分なのか？」をはじめとした、切った張ったの殺伐とした状況になることには間違いない。
社会保険庁の適用怠慢は、約３年前に当メルマガ（2003/09/09）に掲載した通りにその後も継続しており、例えば、いまだ非正規労働者を主力とする業務請負業者への適用促進は方針として出されていない。その数は全国で100万人強と推定される。この業務請負業界は、ほぼ全員が低賃金労働者であり、責任感のない事業主も多いことから、社会保険庁としては保険料回収に魅力がない！と、社会保険庁がこの30年ほど行って来た裏技行政から、そう判断せざるを得ない。パートタイマーは適当に書類審査、そこで今回の事件である。であるから、国民年金の事務不祥事で有名になった大阪社会保険事務局管内における職員のモラル＆モラール低下のはなはだしさは肌で感じられていた。春からの被保険者加入状況調査は、大阪の主力社会保険事務所では単なる形式だけといった様子。
・源泉徴収納付書と人数を合わせるだけで、昔のような踏み込んだ調査なし。
・パートは居ないと言えば、それで調査は終わり。
・事業主が社会保険庁批判の抗議をすれば、調査時間短縮？
・調査期日を３回程度先送りの申し立てをすれば調査自体が消滅。
・「調査に来るな！捜査令状を持ってこい！」と暴言をはいた事業所にも調査消滅。
・ＶＴＲや写真撮影に逃げ惑う調査官、定時刻になれば調査終了。
・手土産を、労働保険の調査は必ず拒否するが、社会保険は持って帰る。
・未加入者は事業主届出をさせるので、届出保留しておき、そのうち退職。
このような大阪での腐敗混乱は、「大阪の長期不適切温床」の存在に関係することでもあるが、このままでは全国に波及・増加することになるかもしれない。「悪貨は良貨を駆逐する」。
ところで、厚生労働省本省が関与する労働者派遣事業のスタッフには加入促進を義務づけ、労働局も調査対象としている（「注目ＤＡＴＡ」に関連記事）。この例が示すとおり、社会保険庁には、今や政策能力もなく実行する職員も居なくなった程度は通り越し、「倫理感を当該行政組織が破壊し続ける」と言わざるを得ない。
中坊公平の住専整理回収機構のときのように、約20,000人弱の職員のうち、トップから300人程度を裁判官、検察、弁護士、民間人、警察官などに入れ替えることでもすれば、社会保険庁や「ねんきん事業機構」の倫理感を回復することができるのかもしれない。
離職票発行手続きにおける退職労働者本人欄の署名押印については、本人との連絡が取れない場合は、事業所の代表者印鑑を押すことで運用されて来た。ほぼ全国的にこのような基準で行われている。ところが、この７月から大阪の安定所では本人記載欄への本人署名押印を義務づけ、連絡が取れないなどの場合は詳細な報告を求めることとなった。その理由として不適正な事件の急増が挙げられている。たとえば、本人の知らぬ間に自己都合退職の離職票が届けられるとか、退職届の偽造、退職していないのに離職票が届いたとの極端な事例もあるとのこと。従来からこのような問題が指摘されており、この動きは全国に波及する可能性が高い。７月26日現在、厚生労働省雇用保険課は、原則は「本人欄は本人が記載」との認識を示しており、間違いがあった場合は失業手当受給段階で本人が異議申し立てをすれば、ことは足りるとしている。
なお、退職届の偽造は有印私文書偽造となり、一度安定所に提出すれば公文書となるので返却はされない。離職票に本人署名押印欄があるので、これに手を加えると有印公文書偽造となる。失業給付の段階で、失業者本人からの失業給付を受給する安定所に対する「異議申し立て」によって、離職票発行を安定所の適用課が事業所に対して調査を行うこととなっている。この手の事件は単純な偽造程度から複雑な労使主張対立のものまで多岐にわたるが、単純な段階で違法アドバイスを行っている者は、意外にも社会保険労務士（不正には専門的知識が必要）の中に存在する。平成15年の、大阪西安定所管轄の事件で、ある社会保険労務士Ａが会社の犯意に応じ偽造を教唆、訴訟になれば会社は一転して社会保険労務士Ａの単独犯を主張、民事裁判は労使の和解が成立したが、有印公文書偽造の刑事訴追とＡに対する損害賠償は未だ残っている。
この大阪でのニュースは、個別企業の現場では、いよいよトラブルが続出している現実を示すものだ。
国際労働機関（ＩＬＯ）の報告によると、職場での暴力は欠勤や病欠、生産性の低下につながるとしている。威張り散らすことやセクシャルハラスメントも含まれる。欧州、開発途上国などでは増加傾向にあるとのことだが、一方、アメリカ、イギリスでは、物理的暴力が減少傾向にあるとしており、アメリカでは職場での殺人件数が93年の1000件から10年後の03年には630件に減少、イギリスでも、職場の暴力発生件数が、95年の130万件から03年の85万件に減少。増加傾向と減少傾向の差がどこにあるかは、最終的には研究を待たなければならないが、アメリカにはＡＤＲ（労働問題の裁判外調整機関）、イギリスには仲裁局（労働問題の合意調整機関）の存在に注目しても良いのではないかと思われる。また、アメリカ、イギリスでは解決が必要とされる労働紛争には労使紛争に加え労働者間紛争も含まれている。これに対してフランスやドイツでは労働裁判所の制度が主流であり、発展途上国では労使紛争解決への理解や意識がまだまだ弱いのが現実である。
日本経済は内需・豊かさ・個人消費の脆弱さに加え、まだまだ「高付加価値製品と高水準サービス」商品の提供（日本沈没での、唯一個別企業の浮き輪）に、力を注ぎきれていない為に、景気回復とはいいながら危険な側面が現れてきている。景気回復論調とは異なる点をいくつか挙げてみると、
（１）アメリカの経済先行き不安で輸出の伸び低迷
（２）外資資金引揚げで株安により設備投資に陰り
（３）石油高騰で消費者物価上昇、医療費、介護料などの負担増で、個人消費の減退
（４）日本企業の外資系多国籍企業への転換、財界総理の経団連会長までが外資系（御手洗氏）
（５）世界中がアメリカ経済やドルの先行き不安を予想、日本経済への打撃の可能性
といったところである。これらを見据えて、小企業といえども個別企業の戦略を組み立てなければ、大手企業や時代に翻弄されるばかりなのである。「聞き心地の良い話」には注意が必要であるし、経済指標数値や金融は結果であり、豊かさの反映でもないのである。
とりわけ、内需・豊かさ・個人消費による抜本的な景気回復の立ち遅れは、格差や貧困の問題に現れ出ている。６月30日に発表した労働力調査によると、1953年の調査以来初めて、雇用者数は、5500万台に乗った、にもかかわらずである。
（１）ＯＥＣＤの05年２月公表、日本の貧困率は15.3％、先進国ではアメリカ17.1％に次ぐとのこと。
（２）国民生活基礎調査04年、世論調査でも「生活が苦しい」と答えた世帯は55.8％。
（３）日本銀行調査05年、貯蓄ゼロの世帯比率は23.8％
（４）生活保護世帯100万戸突破、年収が生活保護未満の収入者は最近のＮＨＫ調査400万人と推定
（５）総務省統計局の可処分所得の対前年比は、05年平均はマイナス0.8、だが06年１?４月はマイナス4.0、2.7、5.9、4.6と減少率が急増
加えて、職場や現場での現象は、熟練技能継承の停止、技術者養成の遅れ、職場での士気低下、指揮命令系統の崩壊、業務上精神疾患の増加、商品の品質低下、リコール激増、基本的安全管理の欠如が、特に大手企業でこれらが目立っている。
このような現象は、確かに世界的に起こっているものである。だからと言って、個別企業で、仕方がないとか身を任せて漂うのでは無為無策である。これでは経済学や歴史学を学び研究することを否定するもので、振り返ってみると、
（１）産業革命と機械打ち壊し運動、
（２）19世紀イギリスで工場法が制定、
（３）第一次大戦後アメリカのニューディール政策、
（４）第二次大戦後の連合国（国連）の枠組みなど、
（５）今、歴史構造が変わる動きが起こっていることは間違いがない。
物事を見据える必要のある個別企業の人事総務担当者は、研究者とまではいかないまでも、これを見過ごすことは致命的落度となる。そこで、物事を冷静に判断するための比喩的情報提供。…最低賃金引上運動（英国、ドイツ、スイス、スウェーデン、エストニア、リトアニア、スロバキア、ポーランド、韓国、タイ、ベトナム、ニュージーランド）、クールビズ要求（英国の労組）、新雇用法反対（フランス）、不安定雇用規制（イタリア）、日曜労働拡大反対（スイス）、労働条件をサービス労働者の出身国に合わせることを反対（ＥＵ諸国）、解雇自由・スト禁止などの労働法制改悪反対（オーストラリア）、労働時間弾力化反対（ＥＵ諸国）、労働法制改悪反対（ＥＵ諸国）、委託・外注化反対闘争（カナダ、メキシコ）、労働法改悪反対闘争（メキシコ）、契約社員制度廃止（フィリピン）、医療制度改悪反対（タイ）、年金改悪反対闘争（英国、ベルギー、ポルトガル）、社会保険制度改悪反対闘争（ギリシャ）、民営化反対闘争（インド）、郵政事業民営化反対闘争（ＥＵ諸国）など。
ところで、経済のグローバル化と言いながら、見落とされがちなのが実際の社会制度の内容である。グローバル化の先頭を走っているアメリカの場合、契約書など法的効力を持つ文書とか法令の中に、曖昧な文言が用いられていると、憲法上の自由の行使を抑制する傾向を生じることもあるとして、社会制度だけではなく社会習慣として、曖昧な部分が「文面上違憲無効」とされる。用語として使われるのは、Vagueness＝法令の文言が「あまりにも一般的・抽象的なため、その命じる又は禁止する内容を一般人が読んで判断しえない」との概念である。本来の契約書や法令は効率的合理的なものであると考えられており、それにもかかわらず契約や法制度の制定に曖昧な文言が存在するため、一層の混乱や当事者関係の複雑性を生じる場合には、解釈の違いとか事情変化の問題と位置づけずに、もとより無効と考えてしまう概念である。
したがって、日本の個別企業の、経済商習慣、就業規則、その他社内規定においても、グローバルな社会制度への対応と人材育成が必要となってくる。旧態依然の意識や感覚では、物事は通用せず、いわゆる「曖昧さ」は、いくら日本的経営とか、日本の社会風土とかの弁明を付け加えたとしても、個別企業の経済の足を引っ張り、個別企業を社会不適合に陥らせることは間違いない。
社会保険庁の適用怠慢は、約３年前に当メルマガ（2003/09/09）に掲載した通りにその後も継続しており、例えば、いまだ非正規労働者を主力とする業務請負業者への適用促進は方針として出されていない。その数は全国で100万人強と推定される。この業務請負業界は、ほぼ全員が低賃金労働者であり、責任感のない事業主も多いことから、社会保険庁としては保険料回収に魅力がない！と、社会保険庁がこの30年ほど行って来た裏技行政から、そう判断せざるを得ない。パートタイマーは適当に書類審査、そこで今回の事件である。であるから、国民年金の事務不祥事で有名になった大阪社会保険事務局管内における職員のモラル＆モラール低下のはなはだしさは肌で感じられていた。春からの被保険者加入状況調査は、大阪の主力社会保険事務所では単なる形式だけといった様子。
・源泉徴収納付書と人数を合わせるだけで、昔のような踏み込んだ調査なし。
・パートは居ないと言えば、それで調査は終わり。
・事業主が社会保険庁批判の抗議をすれば、調査時間短縮？
・調査期日を３回程度先送りの申し立てをすれば調査自体が消滅。
・「調査に来るな！捜査令状を持ってこい！」と暴言をはいた事業所にも調査消滅。
・ＶＴＲや写真撮影に逃げ惑う調査官、定時刻になれば調査終了。
・手土産を、労働保険の調査は必ず拒否するが、社会保険は持って帰る。
・未加入者は事業主届出をさせるので、届出保留しておき、そのうち退職。
このような大阪での腐敗混乱は、「大阪の長期不適切温床」の存在に関係することでもあるが、このままでは全国に波及・増加することになるかもしれない。「悪貨は良貨を駆逐する」。
ところで、厚生労働省本省が関与する労働者派遣事業のスタッフには加入促進を義務づけ、労働局も調査対象としている（「注目ＤＡＴＡ」に関連記事）。この例が示すとおり、社会保険庁には、今や政策能力もなく実行する職員も居なくなった程度は通り越し、「倫理感を当該行政組織が破壊し続ける」と言わざるを得ない。
中坊公平の住専整理回収機構のときのように、約20,000人弱の職員のうち、トップから300人程度を裁判官、検察、弁護士、民間人、警察官などに入れ替えることでもすれば、社会保険庁や「ねんきん事業機構」の倫理感を回復することができるのかもしれない。
離職票発行手続きにおける退職労働者本人欄の署名押印については、本人との連絡が取れない場合は、事業所の代表者印鑑を押すことで運用されて来た。ほぼ全国的にこのような基準で行われている。ところが、この７月から大阪の安定所では本人記載欄への本人署名押印を義務づけ、連絡が取れないなどの場合は詳細な報告を求めることとなった。その理由として不適正な事件の急増が挙げられている。たとえば、本人の知らぬ間に自己都合退職の離職票が届けられるとか、退職届の偽造、退職していないのに離職票が届いたとの極端な事例もあるとのこと。従来からこのような問題が指摘されており、この動きは全国に波及する可能性が高い。７月26日現在、厚生労働省雇用保険課は、原則は「本人欄は本人が記載」との認識を示しており、間違いがあった場合は失業手当受給段階で本人が異議申し立てをすれば、ことは足りるとしている。
なお、退職届の偽造は有印私文書偽造となり、一度安定所に提出すれば公文書となるので返却はされない。離職票に本人署名押印欄があるので、これに手を加えると有印公文書偽造となる。失業給付の段階で、失業者本人からの失業給付を受給する安定所に対する「異議申し立て」によって、離職票発行を安定所の適用課が事業所に対して調査を行うこととなっている。この手の事件は単純な偽造程度から複雑な労使主張対立のものまで多岐にわたるが、単純な段階で違法アドバイスを行っている者は、意外にも社会保険労務士（不正には専門的知識が必要）の中に存在する。平成15年の、大阪西安定所管轄の事件で、ある社会保険労務士Ａが会社の犯意に応じ偽造を教唆、訴訟になれば会社は一転して社会保険労務士Ａの単独犯を主張、民事裁判は労使の和解が成立したが、有印公文書偽造の刑事訴追とＡに対する損害賠償は未だ残っている。
この大阪でのニュースは、個別企業の現場では、いよいよトラブルが続出している現実を示すものだ。
国際労働機関（ＩＬＯ）の報告によると、職場での暴力は欠勤や病欠、生産性の低下につながるとしている。威張り散らすことやセクシャルハラスメントも含まれる。欧州、開発途上国などでは増加傾向にあるとのことだが、一方、アメリカ、イギリスでは、物理的暴力が減少傾向にあるとしており、アメリカでは職場での殺人件数が93年の1000件から10年後の03年には630件に減少、イギリスでも、職場の暴力発生件数が、95年の130万件から03年の85万件に減少。増加傾向と減少傾向の差がどこにあるかは、最終的には研究を待たなければならないが、アメリカにはＡＤＲ（労働問題の裁判外調整機関）、イギリスには仲裁局（労働問題の合意調整機関）の存在に注目しても良いのではないかと思われる。また、アメリカ、イギリスでは解決が必要とされる労働紛争には労使紛争に加え労働者間紛争も含まれている。これに対してフランスやドイツでは労働裁判所の制度が主流であり、発展途上国では労使紛争解決への理解や意識がまだまだ弱いのが現実である。
日本経済は内需・豊かさ・個人消費の脆弱さに加え、まだまだ「高付加価値製品と高水準サービス」商品の提供（日本沈没での、唯一個別企業の浮き輪）に、力を注ぎきれていない為に、景気回復とはいいながら危険な側面が現れてきている。景気回復論調とは異なる点をいくつか挙げてみると、
（１）アメリカの経済先行き不安で輸出の伸び低迷
（２）外資資金引揚げで株安により設備投資に陰り
（３）石油高騰で消費者物価上昇、医療費、介護料などの負担増で、個人消費の減退
（４）日本企業の外資系多国籍企業への転換、財界総理の経団連会長までが外資系（御手洗氏）
（５）世界中がアメリカ経済やドルの先行き不安を予想、日本経済への打撃の可能性
といったところである。これらを見据えて、小企業といえども個別企業の戦略を組み立てなければ、大手企業や時代に翻弄されるばかりなのである。「聞き心地の良い話」には注意が必要であるし、経済指標数値や金融は結果であり、豊かさの反映でもないのである。
とりわけ、内需・豊かさ・個人消費による抜本的な景気回復の立ち遅れは、格差や貧困の問題に現れ出ている。６月30日に発表した労働力調査によると、1953年の調査以来初めて、雇用者数は、5500万台に乗った、にもかかわらずである。
（１）ＯＥＣＤの05年２月公表、日本の貧困率は15.3％、先進国ではアメリカ17.1％に次ぐとのこと。
（２）国民生活基礎調査04年、世論調査でも「生活が苦しい」と答えた世帯は55.8％。
（３）日本銀行調査05年、貯蓄ゼロの世帯比率は23.8％
（４）生活保護世帯100万戸突破、年収が生活保護未満の収入者は最近のＮＨＫ調査400万人と推定
（５）総務省統計局の可処分所得の対前年比は、05年平均はマイナス0.8、だが06年１?４月はマイナス4.0、2.7、5.9、4.6と減少率が急増
加えて、職場や現場での現象は、熟練技能継承の停止、技術者養成の遅れ、職場での士気低下、指揮命令系統の崩壊、業務上精神疾患の増加、商品の品質低下、リコール激増、基本的安全管理の欠如が、特に大手企業でこれらが目立っている。
このような現象は、確かに世界的に起こっているものである。だからと言って、個別企業で、仕方がないとか身を任せて漂うのでは無為無策である。これでは経済学や歴史学を学び研究することを否定するもので、振り返ってみると、
（１）産業革命と機械打ち壊し運動、
（２）19世紀イギリスで工場法が制定、
（３）第一次大戦後アメリカのニューディール政策、
（４）第二次大戦後の連合国（国連）の枠組みなど、
（５）今、歴史構造が変わる動きが起こっていることは間違いがない。
物事を見据える必要のある個別企業の人事総務担当者は、研究者とまではいかないまでも、これを見過ごすことは致命的落度となる。そこで、物事を冷静に判断するための比喩的情報提供。…最低賃金引上運動（英国、ドイツ、スイス、スウェーデン、エストニア、リトアニア、スロバキア、ポーランド、韓国、タイ、ベトナム、ニュージーランド）、クールビズ要求（英国の労組）、新雇用法反対（フランス）、不安定雇用規制（イタリア）、日曜労働拡大反対（スイス）、労働条件をサービス労働者の出身国に合わせることを反対（ＥＵ諸国）、解雇自由・スト禁止などの労働法制改悪反対（オーストラリア）、労働時間弾力化反対（ＥＵ諸国）、労働法制改悪反対（ＥＵ諸国）、委託・外注化反対闘争（カナダ、メキシコ）、労働法改悪反対闘争（メキシコ）、契約社員制度廃止（フィリピン）、医療制度改悪反対（タイ）、年金改悪反対闘争（英国、ベルギー、ポルトガル）、社会保険制度改悪反対闘争（ギリシャ）、民営化反対闘争（インド）、郵政事業民営化反対闘争（ＥＵ諸国）など。
ところで、経済のグローバル化と言いながら、見落とされがちなのが実際の社会制度の内容である。グローバル化の先頭を走っているアメリカの場合、契約書など法的効力を持つ文書とか法令の中に、曖昧な文言が用いられていると、憲法上の自由の行使を抑制する傾向を生じることもあるとして、社会制度だけではなく社会習慣として、曖昧な部分が「文面上違憲無効」とされる。用語として使われるのは、Vagueness＝法令の文言が「あまりにも一般的・抽象的なため、その命じる又は禁止する内容を一般人が読んで判断しえない」との概念である。本来の契約書や法令は効率的合理的なものであると考えられており、それにもかかわらず契約や法制度の制定に曖昧な文言が存在するため、一層の混乱や当事者関係の複雑性を生じる場合には、解釈の違いとか事情変化の問題と位置づけずに、もとより無効と考えてしまう概念である。
したがって、日本の個別企業の、経済商習慣、就業規則、その他社内規定においても、グローバルな社会制度への対応と人材育成が必要となってくる。旧態依然の意識や感覚では、物事は通用せず、いわゆる「曖昧さ」は、いくら日本的経営とか、日本の社会風土とかの弁明を付け加えたとしても、個別企業の経済の足を引っ張り、個別企業を社会不適合に陥らせることは間違いない。
2006/07/03
第５１号
このメルマガをブログにまとめました。読者の方には今までと同じように、毎月１回メールも配信します。
ブログ画面上の検索用の小窓がありますので、ここに探したい単語を入力すると、一挙に検索できるようになりました。
また、現在、引き続き読者が増加しつつあることから、総務部メルマガに対するコメントもブログで受け付けることが出来るようにいたしました。貴重なご意見をいただき改善を図っていきたいと思います。何れの執筆者もジャーナリスト団体に所属はしておりますが、取材力量に限度がありますから、いただいたコメント全てに応対することが出来ないことを、ご了承いただきたく存じます。
→ http://www.soumubu.jp/blog1/blogger.html
今や日本の「大手企業＋多国籍企業」といわれる人たちを除けば、経営者も労働者も、自らの利益や権利を守るためには、誰もが国家に頼らざるを得ない時代になっている。
この理屈を盾に、日本政府の官僚は力を蓄えつつあるようだ。しかしながら、国家公務員については、行政機関深部に影響力を持つ国公労
連（省庁別労働組合の連合体）が存在しており、この労働組合が人員削減どころか、先進国水準並みの公務員増員を掲げており、旧来の行政改革とは趣に大差のあることに注意が必要だ。政策課題が一致をすれば、高級官僚と国公労連は、労使協調どころか労使一丸となって進めている。高級官僚と国公労連幹部には、自民党後援会もあれば共産党後援会もあり、大学の同窓生も多い。現在の高級官僚が退いたとしても、場合によっては今以上に優秀な人材を国公労連幹部から補充することもできるのだ。この特殊事情が国鉄労働組合、全電通労働組合、全逓信労働組合などとは根本的に異なる。ちなみに、旧社会党・民主党後援会も存在するようだが、市民権はほぼなさそうだ。
「官僚の力が増している」とか、「国家公務員削減問題」のマスコミや識者論評の奥底にある、このような事情を見落とすと大きな勘違いとなるのだ。毎日のようにマスコミから流される社会不安の話題に同情してばかりはいられない。「大手企業＋多国籍企業」などは、ニューヨークやシンガポールなどと日本を脱出した方が、極端に考えれば、利益や権利を守ることができる。
それにもまして、グローバル社会では、「ジャップ」が一番、信用されない。
日本経済、はてさて、果たして安心できるのだろうか。
いわゆる踊り場は過ぎたようだが、良い話ばかりでもなく、何処に危険があるのかとの話もない。経済成長との実感は未だ薄く、「豊かさ」まで行きつけるかとの見通しもない。そこで、ほとんどのマスコミ記者は飛び付かないが、実績には定評のある人たちで交わされているインテリジェンスをまとめてみた。
(１)日本国内の浮遊マネーからすれば、「高付加価値製品」とか「高水準サービス提供」の商品は、世界的に売れることは分かっている。ところが投資先がない。だから、村上ファンド然り、マネーゲームや株式に回らざるを得ない。だとしても、2008年まで、新経済への設備投資は続くこととなり、その意味では好景気との見方が強い。
(２)例えば、スウェーデンは高品質の武器輸出国。日本製機関銃のように打てばビスが緩んでくるようなことはない。日本としては、日本文化に根ざした「高付加価値製品」とか「高水準サービス提供」の商品生産を経済活動の主力としたい。しかしながら、その新経済を支える良質労働力が不足なのだ。その意味から、国を挙げての2007年問題であり、必死のフリーターやニート解消施策なのである。新経済を支える労働力が余っていれば、高齢者とフリーターといっても、ほったらかしにしておくのが経済の常識。「年寄りと役立たずは不要」との政策は完全にはずれた。皮肉にも橋本元総理は静かに逝った（７月１日）。
(３)「大手企業＋多国籍企業」は日本を脱出した方が利益や権利が拡大する。かといって、made in japan を売り物にするしかないので、日本文化に根ざした優秀な労働力でもって、世界に通用する商品をつくらざるを得ない。だから、その効率を考えて日本に拠点をおくのだ。適当に売れる商品であれば、中国、インド、その後はアフリカ諸国が販売するからだ。中国や海外進出だ！と踊らされた個別企業は、やっぱり馬鹿を見た。
(４)製造・サービス・流通などの実物経済への投資と、「高付加価値製品」とか「高水準サービス提供」の商品を、世界各地へ販売したいところだ。だが、これが低迷すれば、国内マネーはマネーゲームや株式に回る。現在、世界的には経済低迷傾向だから、オイルマネーもマネーゲームや株式に回る。そこで要注意は、アメリカ経済がクラッシュ（現在が危険状態）、加えて、北京オリンピック特需後の中国経済縮小は、一挙に日本へのマネー流入となる。その時期は2008年がポイントとなる。
(５)マネー流入のひとつの形は、大型ファンドによる、日本の有能な労働力を企業ごとM&Aする方法。一挙に escalation する。
(６)もうひとつの形だが、実物経済の上向きが期待出来ないと判断すれば、意外にも再びバブルの発生。その判断はオイルマネーが行ない、バブルの引き金を引く。今度ばかりは日本政府にコントロール出来ないかもしれない。それには宮沢元総理もびっくりとか。もちろんその後に、不良債権が山積みされる。
これらのインテリジェンスは意外なようだが、良くみれば現実味がある。事実、国際的な市場の厳しさとは、こういうものだ。ある意味、日本政府やマスコミに登場する人たちが、これらをハッキリと言わないことも、納得ができる。
だから、個別企業では2008年をメドに、新経済に向けた資産（特に企業としての、ヒト・情報・ノウハウ・モノ）蓄積を図ることと、次に、その後の異変を迎える準備が必要となるのである。新経済で重要な位置をしめる情報やノウハウの蓄積対策においては、「高学歴（判断力・分析力）者さえ雇えれば…」と考えていては、よほどの素人発想で、投資先は有能な人材を育成する「具体的人事管理の手立て」である。それも、北欧の能力開発先進国を大いに見習うことが急務である。とりわけ、海外投資や不良債権は、個別企業が新経済のもとで安定するまでは、極めて危険である。
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また、現在、引き続き読者が増加しつつあることから、総務部メルマガに対するコメントもブログで受け付けることが出来るようにいたしました。貴重なご意見をいただき改善を図っていきたいと思います。何れの執筆者もジャーナリスト団体に所属はしておりますが、取材力量に限度がありますから、いただいたコメント全てに応対することが出来ないことを、ご了承いただきたく存じます。
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今や日本の「大手企業＋多国籍企業」といわれる人たちを除けば、経営者も労働者も、自らの利益や権利を守るためには、誰もが国家に頼らざるを得ない時代になっている。
この理屈を盾に、日本政府の官僚は力を蓄えつつあるようだ。しかしながら、国家公務員については、行政機関深部に影響力を持つ国公労
連（省庁別労働組合の連合体）が存在しており、この労働組合が人員削減どころか、先進国水準並みの公務員増員を掲げており、旧来の行政改革とは趣に大差のあることに注意が必要だ。政策課題が一致をすれば、高級官僚と国公労連は、労使協調どころか労使一丸となって進めている。高級官僚と国公労連幹部には、自民党後援会もあれば共産党後援会もあり、大学の同窓生も多い。現在の高級官僚が退いたとしても、場合によっては今以上に優秀な人材を国公労連幹部から補充することもできるのだ。この特殊事情が国鉄労働組合、全電通労働組合、全逓信労働組合などとは根本的に異なる。ちなみに、旧社会党・民主党後援会も存在するようだが、市民権はほぼなさそうだ。
「官僚の力が増している」とか、「国家公務員削減問題」のマスコミや識者論評の奥底にある、このような事情を見落とすと大きな勘違いとなるのだ。毎日のようにマスコミから流される社会不安の話題に同情してばかりはいられない。「大手企業＋多国籍企業」などは、ニューヨークやシンガポールなどと日本を脱出した方が、極端に考えれば、利益や権利を守ることができる。
それにもまして、グローバル社会では、「ジャップ」が一番、信用されない。
日本経済、はてさて、果たして安心できるのだろうか。
いわゆる踊り場は過ぎたようだが、良い話ばかりでもなく、何処に危険があるのかとの話もない。経済成長との実感は未だ薄く、「豊かさ」まで行きつけるかとの見通しもない。そこで、ほとんどのマスコミ記者は飛び付かないが、実績には定評のある人たちで交わされているインテリジェンスをまとめてみた。
(１)日本国内の浮遊マネーからすれば、「高付加価値製品」とか「高水準サービス提供」の商品は、世界的に売れることは分かっている。ところが投資先がない。だから、村上ファンド然り、マネーゲームや株式に回らざるを得ない。だとしても、2008年まで、新経済への設備投資は続くこととなり、その意味では好景気との見方が強い。
(２)例えば、スウェーデンは高品質の武器輸出国。日本製機関銃のように打てばビスが緩んでくるようなことはない。日本としては、日本文化に根ざした「高付加価値製品」とか「高水準サービス提供」の商品生産を経済活動の主力としたい。しかしながら、その新経済を支える良質労働力が不足なのだ。その意味から、国を挙げての2007年問題であり、必死のフリーターやニート解消施策なのである。新経済を支える労働力が余っていれば、高齢者とフリーターといっても、ほったらかしにしておくのが経済の常識。「年寄りと役立たずは不要」との政策は完全にはずれた。皮肉にも橋本元総理は静かに逝った（７月１日）。
(３)「大手企業＋多国籍企業」は日本を脱出した方が利益や権利が拡大する。かといって、made in japan を売り物にするしかないので、日本文化に根ざした優秀な労働力でもって、世界に通用する商品をつくらざるを得ない。だから、その効率を考えて日本に拠点をおくのだ。適当に売れる商品であれば、中国、インド、その後はアフリカ諸国が販売するからだ。中国や海外進出だ！と踊らされた個別企業は、やっぱり馬鹿を見た。
(４)製造・サービス・流通などの実物経済への投資と、「高付加価値製品」とか「高水準サービス提供」の商品を、世界各地へ販売したいところだ。だが、これが低迷すれば、国内マネーはマネーゲームや株式に回る。現在、世界的には経済低迷傾向だから、オイルマネーもマネーゲームや株式に回る。そこで要注意は、アメリカ経済がクラッシュ（現在が危険状態）、加えて、北京オリンピック特需後の中国経済縮小は、一挙に日本へのマネー流入となる。その時期は2008年がポイントとなる。
(５)マネー流入のひとつの形は、大型ファンドによる、日本の有能な労働力を企業ごとM&Aする方法。一挙に escalation する。
(６)もうひとつの形だが、実物経済の上向きが期待出来ないと判断すれば、意外にも再びバブルの発生。その判断はオイルマネーが行ない、バブルの引き金を引く。今度ばかりは日本政府にコントロール出来ないかもしれない。それには宮沢元総理もびっくりとか。もちろんその後に、不良債権が山積みされる。
これらのインテリジェンスは意外なようだが、良くみれば現実味がある。事実、国際的な市場の厳しさとは、こういうものだ。ある意味、日本政府やマスコミに登場する人たちが、これらをハッキリと言わないことも、納得ができる。
だから、個別企業では2008年をメドに、新経済に向けた資産（特に企業としての、ヒト・情報・ノウハウ・モノ）蓄積を図ることと、次に、その後の異変を迎える準備が必要となるのである。新経済で重要な位置をしめる情報やノウハウの蓄積対策においては、「高学歴（判断力・分析力）者さえ雇えれば…」と考えていては、よほどの素人発想で、投資先は有能な人材を育成する「具体的人事管理の手立て」である。それも、北欧の能力開発先進国を大いに見習うことが急務である。とりわけ、海外投資や不良債権は、個別企業が新経済のもとで安定するまでは、極めて危険である。
2006/06/05
第５０号
この４月から急激に、個別企業内における、事件、業務事故、うつ病、いじめ、いやがらせ事件が多発している。景気回復といわれる中での仕事の増加と言いたいところであるが、もう少し鋭く分析する必要がある。それは、新しい業態もしくはシステムによる仕事が増加したために発生していると見ることが妥当である。要するに、新業態・新システムを企画立案して実施したが、
(１)実施側には、業務遂行とか事故防止などのノウハウがまだまだ蓄積されておらず、
(２)実施に当たっての労働者の能力水準が担保されていないから高学歴者に仕事が偏る、
(３)新業態・新システムに投入する労働者の教育訓練が見切り発車の状態で、原因はここから来ている。
原因が分かったとしても、事故などが起こったときの契約上の損害、不測の事故への損害は、賠償しなければならず、前述の三つのポイントへの根本対策をとらない限り、その経済的時間的負担は大きくのしかかる。せっかくの新業態・新システムも、ただでさえ保守的な意見にさらされている状態であるから、とん挫せざるを得ない。「時期の早い遅いの問題だ」との意見にごまかされてはならない。
それは、今から50年前の高度経済成長の走りの時代にも、当時の新業態・新システムを導入して、次々と労災事故が多発した。事故を起こしたためにトラブル発生→損害の賠償→資金ショート倒産を多くの企業で招いた。当時は労働組合の実力行使が行われた。対策の遅れた事業所は無くなっていった。そして、現代では、信用失墜情報、公的機関への通報、目に見えない損失増などがパソコンや携帯電話によってもたらされることとなっている。
ところが、素人の担当者は、「規則の整備」であるとか、「コミュニケーション充実」などが防止・改善の本命と、すぐさま、錯覚してしまうのだが、そこには根本的な解決と事業の発展はない。素人の典型事例は、日本の身近に存在する安全性が世界で50位以下の航空会社、20年前から整備不良と言われて、知る人は乗らない国策航空会社を見れば良く分かる。昭和34年国会成立当初より資金破綻を覚悟してスタートした国民皆年金を運営している国営生命保険も、また然りである。
パソコン、ＰＯＳ、携帯などのＩＴ機器を駆使して、新業態や新事業を進める場合には、従来の時間管理に加えて、従事者のスキル向上管理が重要となってきた。これから個別企業を豊かに且つ経済成長に導くには、人事部門が当該スキル向上管理を強化することが重要となった。従来から人事部門は労働基準法の労働時間に関する趣が強かったために時間管理にほとんどのエネルギーを費やし、新入社員教育を除いてはスキル管理を現場やラインに任せきりであった。ところが、新業態・新システムでは現場やラインでのスキル管理の容量が膨大となり手に負えなくなるとともに、業務との「衝突・摩擦」が続出し、結果、スキル未熟が業務遂行の足を引っ張ることとなっているのだ。だからこそ、人事総務部門が業務従事者のスキル向上のための管理（コントロール）を行って、新業態や新事業にマッチした体制を推進する必要があるのだ。
とりわけ、ＩＴ産業といわれる事業所で著しいのだが、やがてほとんどの業種に広がる。ＩＴ技術活用選択での、「広げるか低成長か」の豊かさや経済成長の選択となるからだ。ＩＴ機器を使って大量の情報を集積しての新業態や新事業においては、それぞれの職種や業種方面ごとの「判断力と分析力」が必要となる。ところが、まだまだ人事総務部門で、これに手が付けられることはなく、そのしわ寄せ理屈として、ただ単なる「高学歴者依存」に持ち込まれている。確かに、理論としては、「判断力と分析力」は高度な経済経営理論に基づく経験とノウハウには及ばないのは確かだが、それを持ち合わせる人材が極めて少ないものだから、これまたＩＴ機器に依存しようとする悪循環が生まれているのが現実なのである。
さて、スキル向上管理のイメージが出てこなければ、具体的な方策が生まれてこない。現在成功して共通している項目をいくつかあげると、
(１)ＷＥＢ掲示板を使い、部署やセクションを超えたＯＪＴを促進
(２)正解のない未知分野に最新事例のケースメソッド
(３)能力開発やスキル向上の個別データ管理グループの存在
(４)技術革新に対応する外部教育やセミナー
(５)独自の社内資格認定グループミーティングを行っている
(６)上司の育成指導が(１)のデータ管理と相まって実施
といったところである。この６つの項目全体をマネジメントするのが人事総務部門という具合だ。
このような具体策を実施しないとか、形骸化しているにもかかわらず、単に「Knowledge Managementなんてなこと」を会社から強調し過ぎると、あるナショナルセンターの主張する「労働契約法と労働時間法制改悪のねらいは、８時間労働制を掘り崩し、“労使自治”を打ち出のコヅチにして、首切り・賃下げを自由化し、これまで勝ちとってきた判例の水準を崩壊させ、労働組合の組織化を妨害し、社会的地位を低下させるものだ」といった社会制度の呼びかけに、労働者は心情的賛同を持つのである。この組合が想定しているのは、「労働者は長時間で、コキ使え」であるとか、「労働者に浮かび上がるチャンスは不要、再起不能は運が悪いとアキラメロ！」といった経営者の姿勢。これを地で行くような個別企業であれば、一昔前のように集団的労使関係を形成してドンパチ戦うことが企業経営の安定？に寄与？するのかもしれない。ただし、これからの日本の経済社会においては、そんな個別企業は害悪というのが一般的な認識であるから、誰も味方をしてくれない。四菱自動車然り、外資系ハゲタカファンド、日系ハイエナファンドが短命な理由もここにある。表面的には合法でも、Ｈも逮捕、Ｍも逮捕と、社会はまだまだ真実を見抜き、良識的である。
話は飛んで、こう考えてみれば、日本は経済環境の大転換や変化の真っ最中。にもかかわらず、マスコミでのニュースが少ないところにも、取材能力の著しい低下が原因しているではないだろうか。それとも、（ある程度曖昧さが当然な）優良情報の速攻提供に対する、「まだ確定してない」とのクレームに、記者たちはビビッているのだろうか。行政機関のスポークスマンに成り下がったとの評価もある。仮に、人事総務担当者の目線を鋭くしたところで、個別企業の事業を進めるためのインテリジェンス：ニュースが、なんといっても少なすぎる。もしかすれば、ニュース配信事業自体が、新業態・新システムを待っているのかもしれない。ところで、筆者は、過去の話ばかりにとらわれないための具体策として、この数十年間、新聞を購読しない。
個別的労働関係紛争の増加に伴って、都道府県労働局に紛争調整委員会が設置された。これは、個別の企業内において、従来のように紛争解決能力を持ち合わせる余裕がないことや、労働裁判が形骸化していることから、政府の公共事業として行われているのだ。近年、世界の先進諸国では、集団的労使関係よりも個別的労使関係のトラブルが問題となっており、様々な解決方法がある中で、アメリカ・イギリスは日本と同じような方式での解決を図ろうとしているのだ。ＡＤＲといわれるが、国によってその趣旨は様々であるが、合意調整を図れるものなら裁判に持ち込まれ対決状態になる前に解決しようという目的は共通している。労働分野や労働法で用いられるConciliation（斡旋）とかReconciliation（和解）の概念は、近代自由主義思想として欧米とも共通のものである。もともとはラテン語から来たもので、斡旋は（何と何か別として）「つなぐ」という意味で、和解はReだから、もう一度つなぐという意味が含まれているのである。日本の法律も然り、近代自由主義（憲法）に基づくものであるから、戦後導入されたものは、ほぼこの意味と理解する必要がある。明治維新にも近代自由主義思想が導入されたことにはなっているが、途中で変質してしまったものだから、民法や裁判所で用いられる斡旋や和解は意味が異なって使われており、とりわけ和解には「示談や取引」も含むと解釈されることとなり、いわゆる和解とは別概念である「和睦や和議」にも用いるように変質してしまっているのである。Mediation（調停）は、両当事者の共通点や代替措置を見つけ出してつなぐ（Conciliation）ことであり、もう一度つなぐ（Reconciliation）和解にもっぱら必要な将来措置を含まないところに差異がある。ReconciliationをConciliationでもってConsult(とりなす)のであって、MediationのときにはConciliationでもってMediate（とりなす）ということになるのである。この概念でもって、近代自由主義の法令が作られていることを見過ごしてはいけない。
来年４月からの司法制度改革にあわせて、労働分野において、個別的労働紛争の和解を促進するために、あっせん代理人制度が充実される。いよいよ、そのための国家試験が６月17日の午後に行われる。社会保険労務士であることが受験資格であるが、訴訟代理人とは仕事の内容が異なり、法律家との位置付けでもない。第２回目は11月末の予定だが、本年度の受験申込者は２回合わせて9000人弱となっている。今のところ、合格率は、せいぜい20?25％の見通し（筆者）ではあるが、来年４月からの紛争解決制度充実のために、関係者一同は（筆者も含めて）50％合格のために、能力強化の万策を尽くしている最中である。ただし、主催者の厚生労働省は、「合格者が1000人でもかまわない」と明言しており、巷で横行する俗説のような最初の試験を易しくすることはあり得ず、会社に現在勤務中の有能な人材（将来あっせん代理人として活躍）にも期待する態度を表しているのだ。焦点の労働法制は、現在論議中の「労働契約法」であり、労働基準法の使用従属の関係にとどまらず、経済的従属関係の個別的労使関係も含めての、いわゆる公共事業としての労働安定政策を進めようとしている。この４月から実施の労働審判が今ひとつ関心を呼ばないのとは対照的だ。数千人のあっせん代理人を配置しての個別労働紛争解決制度強化は世界に類を見ない高水準政策で、文化経済学の面から、「高付加価値製品と高水準サービス商品」提供の経済政策基盤をつくる政策として、ますます重要になってくると思われる。
(１)実施側には、業務遂行とか事故防止などのノウハウがまだまだ蓄積されておらず、
(２)実施に当たっての労働者の能力水準が担保されていないから高学歴者に仕事が偏る、
(３)新業態・新システムに投入する労働者の教育訓練が見切り発車の状態で、原因はここから来ている。
原因が分かったとしても、事故などが起こったときの契約上の損害、不測の事故への損害は、賠償しなければならず、前述の三つのポイントへの根本対策をとらない限り、その経済的時間的負担は大きくのしかかる。せっかくの新業態・新システムも、ただでさえ保守的な意見にさらされている状態であるから、とん挫せざるを得ない。「時期の早い遅いの問題だ」との意見にごまかされてはならない。
それは、今から50年前の高度経済成長の走りの時代にも、当時の新業態・新システムを導入して、次々と労災事故が多発した。事故を起こしたためにトラブル発生→損害の賠償→資金ショート倒産を多くの企業で招いた。当時は労働組合の実力行使が行われた。対策の遅れた事業所は無くなっていった。そして、現代では、信用失墜情報、公的機関への通報、目に見えない損失増などがパソコンや携帯電話によってもたらされることとなっている。
ところが、素人の担当者は、「規則の整備」であるとか、「コミュニケーション充実」などが防止・改善の本命と、すぐさま、錯覚してしまうのだが、そこには根本的な解決と事業の発展はない。素人の典型事例は、日本の身近に存在する安全性が世界で50位以下の航空会社、20年前から整備不良と言われて、知る人は乗らない国策航空会社を見れば良く分かる。昭和34年国会成立当初より資金破綻を覚悟してスタートした国民皆年金を運営している国営生命保険も、また然りである。
パソコン、ＰＯＳ、携帯などのＩＴ機器を駆使して、新業態や新事業を進める場合には、従来の時間管理に加えて、従事者のスキル向上管理が重要となってきた。これから個別企業を豊かに且つ経済成長に導くには、人事部門が当該スキル向上管理を強化することが重要となった。従来から人事部門は労働基準法の労働時間に関する趣が強かったために時間管理にほとんどのエネルギーを費やし、新入社員教育を除いてはスキル管理を現場やラインに任せきりであった。ところが、新業態・新システムでは現場やラインでのスキル管理の容量が膨大となり手に負えなくなるとともに、業務との「衝突・摩擦」が続出し、結果、スキル未熟が業務遂行の足を引っ張ることとなっているのだ。だからこそ、人事総務部門が業務従事者のスキル向上のための管理（コントロール）を行って、新業態や新事業にマッチした体制を推進する必要があるのだ。
とりわけ、ＩＴ産業といわれる事業所で著しいのだが、やがてほとんどの業種に広がる。ＩＴ技術活用選択での、「広げるか低成長か」の豊かさや経済成長の選択となるからだ。ＩＴ機器を使って大量の情報を集積しての新業態や新事業においては、それぞれの職種や業種方面ごとの「判断力と分析力」が必要となる。ところが、まだまだ人事総務部門で、これに手が付けられることはなく、そのしわ寄せ理屈として、ただ単なる「高学歴者依存」に持ち込まれている。確かに、理論としては、「判断力と分析力」は高度な経済経営理論に基づく経験とノウハウには及ばないのは確かだが、それを持ち合わせる人材が極めて少ないものだから、これまたＩＴ機器に依存しようとする悪循環が生まれているのが現実なのである。
さて、スキル向上管理のイメージが出てこなければ、具体的な方策が生まれてこない。現在成功して共通している項目をいくつかあげると、
(１)ＷＥＢ掲示板を使い、部署やセクションを超えたＯＪＴを促進
(２)正解のない未知分野に最新事例のケースメソッド
(３)能力開発やスキル向上の個別データ管理グループの存在
(４)技術革新に対応する外部教育やセミナー
(５)独自の社内資格認定グループミーティングを行っている
(６)上司の育成指導が(１)のデータ管理と相まって実施
といったところである。この６つの項目全体をマネジメントするのが人事総務部門という具合だ。
このような具体策を実施しないとか、形骸化しているにもかかわらず、単に「Knowledge Managementなんてなこと」を会社から強調し過ぎると、あるナショナルセンターの主張する「労働契約法と労働時間法制改悪のねらいは、８時間労働制を掘り崩し、“労使自治”を打ち出のコヅチにして、首切り・賃下げを自由化し、これまで勝ちとってきた判例の水準を崩壊させ、労働組合の組織化を妨害し、社会的地位を低下させるものだ」といった社会制度の呼びかけに、労働者は心情的賛同を持つのである。この組合が想定しているのは、「労働者は長時間で、コキ使え」であるとか、「労働者に浮かび上がるチャンスは不要、再起不能は運が悪いとアキラメロ！」といった経営者の姿勢。これを地で行くような個別企業であれば、一昔前のように集団的労使関係を形成してドンパチ戦うことが企業経営の安定？に寄与？するのかもしれない。ただし、これからの日本の経済社会においては、そんな個別企業は害悪というのが一般的な認識であるから、誰も味方をしてくれない。四菱自動車然り、外資系ハゲタカファンド、日系ハイエナファンドが短命な理由もここにある。表面的には合法でも、Ｈも逮捕、Ｍも逮捕と、社会はまだまだ真実を見抜き、良識的である。
話は飛んで、こう考えてみれば、日本は経済環境の大転換や変化の真っ最中。にもかかわらず、マスコミでのニュースが少ないところにも、取材能力の著しい低下が原因しているではないだろうか。それとも、（ある程度曖昧さが当然な）優良情報の速攻提供に対する、「まだ確定してない」とのクレームに、記者たちはビビッているのだろうか。行政機関のスポークスマンに成り下がったとの評価もある。仮に、人事総務担当者の目線を鋭くしたところで、個別企業の事業を進めるためのインテリジェンス：ニュースが、なんといっても少なすぎる。もしかすれば、ニュース配信事業自体が、新業態・新システムを待っているのかもしれない。ところで、筆者は、過去の話ばかりにとらわれないための具体策として、この数十年間、新聞を購読しない。
個別的労働関係紛争の増加に伴って、都道府県労働局に紛争調整委員会が設置された。これは、個別の企業内において、従来のように紛争解決能力を持ち合わせる余裕がないことや、労働裁判が形骸化していることから、政府の公共事業として行われているのだ。近年、世界の先進諸国では、集団的労使関係よりも個別的労使関係のトラブルが問題となっており、様々な解決方法がある中で、アメリカ・イギリスは日本と同じような方式での解決を図ろうとしているのだ。ＡＤＲといわれるが、国によってその趣旨は様々であるが、合意調整を図れるものなら裁判に持ち込まれ対決状態になる前に解決しようという目的は共通している。労働分野や労働法で用いられるConciliation（斡旋）とかReconciliation（和解）の概念は、近代自由主義思想として欧米とも共通のものである。もともとはラテン語から来たもので、斡旋は（何と何か別として）「つなぐ」という意味で、和解はReだから、もう一度つなぐという意味が含まれているのである。日本の法律も然り、近代自由主義（憲法）に基づくものであるから、戦後導入されたものは、ほぼこの意味と理解する必要がある。明治維新にも近代自由主義思想が導入されたことにはなっているが、途中で変質してしまったものだから、民法や裁判所で用いられる斡旋や和解は意味が異なって使われており、とりわけ和解には「示談や取引」も含むと解釈されることとなり、いわゆる和解とは別概念である「和睦や和議」にも用いるように変質してしまっているのである。Mediation（調停）は、両当事者の共通点や代替措置を見つけ出してつなぐ（Conciliation）ことであり、もう一度つなぐ（Reconciliation）和解にもっぱら必要な将来措置を含まないところに差異がある。ReconciliationをConciliationでもってConsult(とりなす)のであって、MediationのときにはConciliationでもってMediate（とりなす）ということになるのである。この概念でもって、近代自由主義の法令が作られていることを見過ごしてはいけない。
来年４月からの司法制度改革にあわせて、労働分野において、個別的労働紛争の和解を促進するために、あっせん代理人制度が充実される。いよいよ、そのための国家試験が６月17日の午後に行われる。社会保険労務士であることが受験資格であるが、訴訟代理人とは仕事の内容が異なり、法律家との位置付けでもない。第２回目は11月末の予定だが、本年度の受験申込者は２回合わせて9000人弱となっている。今のところ、合格率は、せいぜい20?25％の見通し（筆者）ではあるが、来年４月からの紛争解決制度充実のために、関係者一同は（筆者も含めて）50％合格のために、能力強化の万策を尽くしている最中である。ただし、主催者の厚生労働省は、「合格者が1000人でもかまわない」と明言しており、巷で横行する俗説のような最初の試験を易しくすることはあり得ず、会社に現在勤務中の有能な人材（将来あっせん代理人として活躍）にも期待する態度を表しているのだ。焦点の労働法制は、現在論議中の「労働契約法」であり、労働基準法の使用従属の関係にとどまらず、経済的従属関係の個別的労使関係も含めての、いわゆる公共事業としての労働安定政策を進めようとしている。この４月から実施の労働審判が今ひとつ関心を呼ばないのとは対照的だ。数千人のあっせん代理人を配置しての個別労働紛争解決制度強化は世界に類を見ない高水準政策で、文化経済学の面から、「高付加価値製品と高水準サービス商品」提供の経済政策基盤をつくる政策として、ますます重要になってくると思われる。
2006/05/08
第４９号
ところで、６月いっぱいは、各省庁や自治体への陳情のシーズン。
陳情と言っても、とりたてて政治団体が陳情書を作って持って行くような、形式的パフォーマンスではない。個別企業その他の新規事業が、自らの事業が世の中（特に社会共同体にプラス）の役に立つ部分があるのなら、行政に意見をいえば、結構聞いてくれるということなのだ。国でも市でも、個別企業の事業規模や影響力に応じて、意見交換程度であっても、結構有効である。全て我が事のために行っている事業は論外で、反対に各省庁や自治体の政策と一致すれば話がまとまる。
誰に話に行くのかといえば、役所の建物の中の行政職員であり政策構想担当者である。その人は役所に入って聞けば分かる。役人は国家公務員法と地方公務員法によって秘密事項と定められているもの以外は、聞かれれば答えなければならない義務もあるのだ。決して議員ではなく議員を通せば成り立つ話も政治的影響でつぶれる場合がある。あくまでも行政官は政策構想の立場から話を聞くことになっているから、世の中の役に立つことや大義名分が必要なのである。
６月いっぱいということは、８月末ごろまでに来年度の政策構想を行政内部の担当者が決めて、これに基づき９月からヒアリング作業を開始するスケジュールをとっていることが多いためだ。来年度構想に間に合わせるためには、遅くとも６月中ということなのだ。
どんなものがあるかといえば、助成金の多くが、このような陳情から出発している。（ＴＶでおなじみの国会議員の汚職は、利権が絡んでからの不正をしているときの話）。たとえば、人事総務の分野でいえば、変形労働、事業場外みなし労働、女子深夜労働解禁などの法律の不合理を対処して来た法改正も、もとはといえば、６月までの陳情（意見交換）からなのだ。世のため人のためになっていると自負しているだけではなく、いっそのことその部分は行政と一体となって事業を進めるのも、今の時代社会の要請なのである。社会共同体の発展に資するのはＮＰＯやＮＧＯだけに限られないのだ。
「高付加価値製品＆高水準サービス」の二つの商品提供が、日本経済を再び盛り上げるとのことが、社会に広まって行くにつれ、日本が花形商品流行の世界的最先端であることが認識されるようになった。このため、海外移転ブームは収まることとなり、真の意味での国際分業体制が整いつつある。海外移転ブームに一喜一憂した企業は、今度は、これまた「コンサルタント先生」の国内立地メリット論を鵜呑みにすることとなっている。今では、「中国台頭・日本空洞化」の話は消えてなくなった。そのとき銀行からの根拠のない経済話に乗ってしまって、不良債権を積み増しした個別企業も少なくない。それがまたぞろ、財務省の景気回復の「掛け声」（数字のからくり）ムードに流されて、設備投資をしている企業も少なくない。日本経済の豊かさが目に見えて失われて行くにもかかわらず、数字のマジックによって投資を繰り返す人たちが後を絶たないのだが、経営者としては素人なので、本人は没落させられて行く対象である自覚がないようである。「お人好し経営者」には、バブルだ→中国進出だ→次はインドだ！（インドは日本を相手にしていない）→その後アフリカ（国連常任理事国必要論）だ！などと、次々と白昼夢の上映が続いている。
ところで、景気回復の掛け声とともに先行投資ブームの先頭に立っている花形産業がいくつかあるが、急激な人手不足を発生させている。ＩＴ産業といわれる企業では、ソフト開発者不足により、技能者の長時間不規則労働がこの春から続出しているようだ。１日４時間、１ヵ月100時間を突破しているのが通常となっている。この業界は技術者・技能者養成手法が未熟であるところに特徴があるので、仕事のできる人に業務が集中してしまっている。「人に任せるより、自分でやった方がよい！」、こうやって職人的に仕事を抱えるのだが、育成途中の労働者には業務を回すすべを知らないのも実情である。今や、ＩＴ関連の個別企業では、社員の２％の精神疾患休職者を抱えることを、経営者は覚悟するようだ。自殺者が出ると企業イメージがダウンするから、これは避けようと心がける。しかしながら、ＳＥやプログラマーは純真な人が多いから、「なんとか仕事を消化しよう」とか、「なんとか自分で解決しよう」と心理的内面処理するものだから、精神疾患を多発する。ストレス障害、パニック障害は上司が見ても発見できない。表向き平静を装っているので、彼らの精神疾患は専門家でなければ、そのサインを発見できない。ときとして、その上司がすでに精神疾患になっているケースも数多い。目先が気になり、他人が気になり、計画が立てられず、やる気がなくなり、納期や上役に恐怖を感じ、職場内は異様な雰囲気である。このような現象は中小のソフト開発会社ではなく、大手企業で多発と思われる。綿密さを追求するがゆえに方向違いは酷い状況を招いているようだ。末端現場は共通して、仕事の振り分けや人事管理が未熟であるから、ほとんど中高生なみの精神論でもって、管理が行われているのが実態。精神疾患の回復は３年とも言われる。「一人前に育った技能者が、次々と討ち死に！」している。このままでは、「ある日突然欠勤する」のはラッキー、「なんで欠勤するのか！と怒ってマンションにいけば、自殺！」という恐怖がよぎる時代がやってくる。
ところで、旧来の人事管理哲学では弊害を生む時代になった。個別企業内で、「これが良いことだ」と決め事をすると、文書や規則に縛られてしまう錯覚が先走り、中間管理職を含めて中高生なみなものだから、そう受け取ってしまうのである。旧来の人事労務管理方式が通用しないことに気がついていないのである。この傾向は、ＩＴ産業に限ったことではない。花形企業でチヤホヤされている企業にも数多く発生している。ＩＴ産業に顕著に事例が出現するのは、ＩＴ産業に集中して資本が投下されているからであって、技術機器を数多く使用する、現代に応じた業務や人事管理が行われている個別企業には共通しているのである。上司より部下が優秀、上司は部下の仕事を把握できない、部下の意欲により業績が左右、このような特徴をもつ業種での業務管理は、現場でのディスカッション、強制を排して共感と自由による意思統一、業務計画・分担と改善活動の繰り返しがポイントとなってくる。旧来の社会適合性とか「しつけ」でもって業務管理を進めると、末端現場では中高生なみの管理に陥ってしまい、これでは上手くいかないものだから精神論が出たりハラスメントが続出することとなるのである。末端現場の作業に個別企業の将来の命運がかかっている業種なので、ここは早急に研究・改善をしなければならない、ということだ。
こんなおかげで、個別労働紛争のあっせん事件は、この春から急増中である。個別企業の管理者としても、いっそのこと「あっせん申請」でもって、それを契機に個別企業内に良いショックをもたらし、業務改善を行ないたいところなのである。その理由は（言っては悪いのだが）、「正直、中高生なみの管理監督者に、説明するのも疲れた」といったところ、だからである。個別企業内の具体的解決の期待をよそに、白黒はっきりつけようという裁判や労働審判は好まれない。「労働者側は、白黒はっきりつけたいはずだ！」と、そう思うかもしれないが、この４月から開始の労働審判の件数は、さほど伸びているように思われないのだ。
陳情と言っても、とりたてて政治団体が陳情書を作って持って行くような、形式的パフォーマンスではない。個別企業その他の新規事業が、自らの事業が世の中（特に社会共同体にプラス）の役に立つ部分があるのなら、行政に意見をいえば、結構聞いてくれるということなのだ。国でも市でも、個別企業の事業規模や影響力に応じて、意見交換程度であっても、結構有効である。全て我が事のために行っている事業は論外で、反対に各省庁や自治体の政策と一致すれば話がまとまる。
誰に話に行くのかといえば、役所の建物の中の行政職員であり政策構想担当者である。その人は役所に入って聞けば分かる。役人は国家公務員法と地方公務員法によって秘密事項と定められているもの以外は、聞かれれば答えなければならない義務もあるのだ。決して議員ではなく議員を通せば成り立つ話も政治的影響でつぶれる場合がある。あくまでも行政官は政策構想の立場から話を聞くことになっているから、世の中の役に立つことや大義名分が必要なのである。
６月いっぱいということは、８月末ごろまでに来年度の政策構想を行政内部の担当者が決めて、これに基づき９月からヒアリング作業を開始するスケジュールをとっていることが多いためだ。来年度構想に間に合わせるためには、遅くとも６月中ということなのだ。
どんなものがあるかといえば、助成金の多くが、このような陳情から出発している。（ＴＶでおなじみの国会議員の汚職は、利権が絡んでからの不正をしているときの話）。たとえば、人事総務の分野でいえば、変形労働、事業場外みなし労働、女子深夜労働解禁などの法律の不合理を対処して来た法改正も、もとはといえば、６月までの陳情（意見交換）からなのだ。世のため人のためになっていると自負しているだけではなく、いっそのことその部分は行政と一体となって事業を進めるのも、今の時代社会の要請なのである。社会共同体の発展に資するのはＮＰＯやＮＧＯだけに限られないのだ。
「高付加価値製品＆高水準サービス」の二つの商品提供が、日本経済を再び盛り上げるとのことが、社会に広まって行くにつれ、日本が花形商品流行の世界的最先端であることが認識されるようになった。このため、海外移転ブームは収まることとなり、真の意味での国際分業体制が整いつつある。海外移転ブームに一喜一憂した企業は、今度は、これまた「コンサルタント先生」の国内立地メリット論を鵜呑みにすることとなっている。今では、「中国台頭・日本空洞化」の話は消えてなくなった。そのとき銀行からの根拠のない経済話に乗ってしまって、不良債権を積み増しした個別企業も少なくない。それがまたぞろ、財務省の景気回復の「掛け声」（数字のからくり）ムードに流されて、設備投資をしている企業も少なくない。日本経済の豊かさが目に見えて失われて行くにもかかわらず、数字のマジックによって投資を繰り返す人たちが後を絶たないのだが、経営者としては素人なので、本人は没落させられて行く対象である自覚がないようである。「お人好し経営者」には、バブルだ→中国進出だ→次はインドだ！（インドは日本を相手にしていない）→その後アフリカ（国連常任理事国必要論）だ！などと、次々と白昼夢の上映が続いている。
ところで、景気回復の掛け声とともに先行投資ブームの先頭に立っている花形産業がいくつかあるが、急激な人手不足を発生させている。ＩＴ産業といわれる企業では、ソフト開発者不足により、技能者の長時間不規則労働がこの春から続出しているようだ。１日４時間、１ヵ月100時間を突破しているのが通常となっている。この業界は技術者・技能者養成手法が未熟であるところに特徴があるので、仕事のできる人に業務が集中してしまっている。「人に任せるより、自分でやった方がよい！」、こうやって職人的に仕事を抱えるのだが、育成途中の労働者には業務を回すすべを知らないのも実情である。今や、ＩＴ関連の個別企業では、社員の２％の精神疾患休職者を抱えることを、経営者は覚悟するようだ。自殺者が出ると企業イメージがダウンするから、これは避けようと心がける。しかしながら、ＳＥやプログラマーは純真な人が多いから、「なんとか仕事を消化しよう」とか、「なんとか自分で解決しよう」と心理的内面処理するものだから、精神疾患を多発する。ストレス障害、パニック障害は上司が見ても発見できない。表向き平静を装っているので、彼らの精神疾患は専門家でなければ、そのサインを発見できない。ときとして、その上司がすでに精神疾患になっているケースも数多い。目先が気になり、他人が気になり、計画が立てられず、やる気がなくなり、納期や上役に恐怖を感じ、職場内は異様な雰囲気である。このような現象は中小のソフト開発会社ではなく、大手企業で多発と思われる。綿密さを追求するがゆえに方向違いは酷い状況を招いているようだ。末端現場は共通して、仕事の振り分けや人事管理が未熟であるから、ほとんど中高生なみの精神論でもって、管理が行われているのが実態。精神疾患の回復は３年とも言われる。「一人前に育った技能者が、次々と討ち死に！」している。このままでは、「ある日突然欠勤する」のはラッキー、「なんで欠勤するのか！と怒ってマンションにいけば、自殺！」という恐怖がよぎる時代がやってくる。
ところで、旧来の人事管理哲学では弊害を生む時代になった。個別企業内で、「これが良いことだ」と決め事をすると、文書や規則に縛られてしまう錯覚が先走り、中間管理職を含めて中高生なみなものだから、そう受け取ってしまうのである。旧来の人事労務管理方式が通用しないことに気がついていないのである。この傾向は、ＩＴ産業に限ったことではない。花形企業でチヤホヤされている企業にも数多く発生している。ＩＴ産業に顕著に事例が出現するのは、ＩＴ産業に集中して資本が投下されているからであって、技術機器を数多く使用する、現代に応じた業務や人事管理が行われている個別企業には共通しているのである。上司より部下が優秀、上司は部下の仕事を把握できない、部下の意欲により業績が左右、このような特徴をもつ業種での業務管理は、現場でのディスカッション、強制を排して共感と自由による意思統一、業務計画・分担と改善活動の繰り返しがポイントとなってくる。旧来の社会適合性とか「しつけ」でもって業務管理を進めると、末端現場では中高生なみの管理に陥ってしまい、これでは上手くいかないものだから精神論が出たりハラスメントが続出することとなるのである。末端現場の作業に個別企業の将来の命運がかかっている業種なので、ここは早急に研究・改善をしなければならない、ということだ。
こんなおかげで、個別労働紛争のあっせん事件は、この春から急増中である。個別企業の管理者としても、いっそのこと「あっせん申請」でもって、それを契機に個別企業内に良いショックをもたらし、業務改善を行ないたいところなのである。その理由は（言っては悪いのだが）、「正直、中高生なみの管理監督者に、説明するのも疲れた」といったところ、だからである。個別企業内の具体的解決の期待をよそに、白黒はっきりつけようという裁判や労働審判は好まれない。「労働者側は、白黒はっきりつけたいはずだ！」と、そう思うかもしれないが、この４月から開始の労働審判の件数は、さほど伸びているように思われないのだ。
2006/04/03
第４８号
公益通報者保護法、労働審判法、新会社法、総合法律支援法（司法支援センター）など、社会の仕組みを変える制度が相次いで実施される。
ウィニーをはじめ情報漏洩事件において、その他の情報漏洩事件の対策に直接かかわっている経験からすると、ここには、いくつかの致命的共通点が見られる。
・情報をＣＤなどに取り込み事業場から手で持ち出していること。
・手で持ち出すことに対して、それを感知・防止する出入り口設備などがないこと。
・機密情報であること自体を理解していないので、気軽に持ち出すこと。
・個人情報の、開示可能先と漏洩開示禁止先の区分が周知されていないため、善意で開示。
・パソコン熟練者の、ウィニーなどを使いこなせると過信している重大な過失事故であること。
である。
パソコンを使えない者は情報漏洩に手を染めていないのは確かである。問題はパソコンの熟練者に対して、パソコンの技能・熟練より以前の、ごく初歩的基本的情報取扱の教育訓練がされていないところにある。一部のパソコン熟練者は「情報取扱訓練を免除されている」と錯覚している者さえいた。パソコンの使えない者も熟練者も次のような初歩
的基本的教育訓練が必要である。
１．いわゆる業務を遂行する過程で知り得る一切の情報につき、機密資料としての区分、機密資料名の具体的列記及び機密資料の守秘期 間などの機密若しくは秘密である旨を明示するなどして漏洩又は不当開示をしてはならない物を示し教育訓練すること。
２．いわゆる個人情報につき、これを取り扱う者に対して漏洩又は不当開示をしないための措置を、具体的に示し教育訓練すること。
３．法律上、個人情報を開示しても良い相手とその方法を明確にするなどの措置を示し教育訓練すること。
４．機密情報若しくは個人情報が漏洩又は不当開示がなされないように、これらの情報を取り扱う者（この場合、派遣労働者や外注業者の従事者も含む）に対して、就業規則整備、誓約書提出、その他契約などの方法で、担保措置をとり、その具体的内容を教育訓練すること。
５．施設、設備、機器並びにネットワーク環境等についての漏洩又は不当開示防止の措置を示し、それらの具体的な取扱を教育訓練すること。
以上のことの教育訓練後に、ここで初めて、誓約書など（例：無料ダウンロードＨＰ）を提出させることが効果を生む。また、単に短い文章の「情報は漏らしません」とする程度の誓約書では、何れが機密情報や個人情報であることを、「知らなければ漏らしても構わない」ことを意味するものとなるのである。
得てしてパソコン熟練者ほど、内容を読まずに署名をしている。とりわけ、弁護士や経営コンサルタントの作成した規定には、漏洩や開示に関わる施設、設備、機器並びにネットワーク環境等について定められているものはほとんどなく、この部分を事故原因とする漏洩が大半を占めているのである。
近ごろ、製造現場などでは、業務請負や人材派遣が、品質悪化等を顕在化させているとして見直しが迫られている。made in Japan を支える技術の伝承とか安全性確保がなされなくなっている現場の実情を踏まえると安定した正社員の雇用を増やすことに傾きつつある。政府も2004年11月10日の参議院の「経済・産業・雇用に関する調査会」で経済産業省経済産業政策局長が、「コストだけで派遣を増やしたというのは、…強い製造業を作るという意味ではマイナスだ…強い競争力を持つためには終身雇用に戻した方がいい」と答弁していて、今もその考えに変わりは無い。業務請負よりも定年延長が、出荷製品には有効なのだ。（ただし、新卒正社員採用増加の動きとは別物）。
1986年に、初めて業務請負という形態が開発されたが、品質と地域密着の労働力需給に基盤をおいていたところに急成長の理由があった。それが一転して1997年ごろ（橋本内閣の時代の政策で終身雇用に終止符を打つための政策材料に派遣業界が話のダシにされた）から業務請負会社はコストと人工（にんく）の頭数に終始（＝人材派遣と変わらない低品質）ばかりを追求したがために、「安かろう悪かろう」との社会評価を受けてしまったのだ。その結果の矛盾とホコロビだらけの業務請負と派遣業界は、果たして社会のニーズにこたえられるだろうか？
個別的労使紛争をどう解決するかの潮流は変わってきている。昔のように労働組合が関与する傾向（企業別組合方式と中間管理職の活躍）はますます低下傾向にある。
アメリカやイギリスでは、個別的労使紛争に対する制度的充実がＡＤＲ方式で図られているが、このほど日本のＡＤＲの主力をなす紛争調整委員会のあっせん代理人の「研修（その後の国家試験＝特定社会保険労務士）」に本年度分約9300人の応募があった。あっせん代理人の能力水準や試験合格率はともかくとして人口比率での研修応募者の人数は多い。人口は、アメリカ：２億8000万人、イギリス：6000万人だが、あっせん専門の代理人制度は両国ともに無い。これは、世界に先駆けての人事労務最先進国の日本における大実験である。一挙に数千人の代理人が出現し制度が充実することとなる。来年度以降は個別企業の人事・総務担当者に広がることが予想される。司法の場では労働審判も始まっている。
最近アメリカでは、人事労務に関するＭＢＡ取得者が急増しているようだ。個別的労使紛争激増に対して需要が急増しているのだ。じつは、ペンシルバニア大学、ダートマス・カレッジ、ミシガン大学が、アメリカＭＢＡのトップ３とのこと（ハーバード、ＭＩＴ、スタンフォードは研究重視型）だが、研究科によると、ペンシルバニアとミシガンで人事労務ＭＢＡが置かれているとのこと。就労先は大手企業、公務員、労働組合にわたり、女性の比率が多いとのこと。カリキュラムの内容、労使関係（labor relations or collective bargaining）や人事労務(human resource management or personnel)の重要性は、彼らなりに日本のものを学んだことは間違いないとのことである。
日本においても、昨年あたりから個人加盟の労働組合（コミュニティーユニオン）が、個別労使紛争を取り扱う発想が出て来た。それまでは、「組合員を増やす目的に沿って個別労使紛争のトラブルを扱う」としていたのだが、一転、「組合員増加よりも個々の要求実現が重要」との着想が発生し、 それまでの企業内組合一辺倒とか、 それまでの「企業内組合を階級的組合に変える方針」に対する理論的な徹底批判がされてきているのである。ここまでなら昔からあった話だが、47都道府県に組織があり政党までが絡んでいるから、注目に値するのだ。折しも、この４月１日から内部告発者保護法が施行されているが、この法律のきっかけとなった勢力と個別労使紛争への進出勢力は重なっていることを忘れてはならない。加えてこの動きは、先進国での潮流でもあるのだ。
ウィニーをはじめ情報漏洩事件において、その他の情報漏洩事件の対策に直接かかわっている経験からすると、ここには、いくつかの致命的共通点が見られる。
・情報をＣＤなどに取り込み事業場から手で持ち出していること。
・手で持ち出すことに対して、それを感知・防止する出入り口設備などがないこと。
・機密情報であること自体を理解していないので、気軽に持ち出すこと。
・個人情報の、開示可能先と漏洩開示禁止先の区分が周知されていないため、善意で開示。
・パソコン熟練者の、ウィニーなどを使いこなせると過信している重大な過失事故であること。
である。
パソコンを使えない者は情報漏洩に手を染めていないのは確かである。問題はパソコンの熟練者に対して、パソコンの技能・熟練より以前の、ごく初歩的基本的情報取扱の教育訓練がされていないところにある。一部のパソコン熟練者は「情報取扱訓練を免除されている」と錯覚している者さえいた。パソコンの使えない者も熟練者も次のような初歩
的基本的教育訓練が必要である。
１．いわゆる業務を遂行する過程で知り得る一切の情報につき、機密資料としての区分、機密資料名の具体的列記及び機密資料の守秘期 間などの機密若しくは秘密である旨を明示するなどして漏洩又は不当開示をしてはならない物を示し教育訓練すること。
２．いわゆる個人情報につき、これを取り扱う者に対して漏洩又は不当開示をしないための措置を、具体的に示し教育訓練すること。
３．法律上、個人情報を開示しても良い相手とその方法を明確にするなどの措置を示し教育訓練すること。
４．機密情報若しくは個人情報が漏洩又は不当開示がなされないように、これらの情報を取り扱う者（この場合、派遣労働者や外注業者の従事者も含む）に対して、就業規則整備、誓約書提出、その他契約などの方法で、担保措置をとり、その具体的内容を教育訓練すること。
５．施設、設備、機器並びにネットワーク環境等についての漏洩又は不当開示防止の措置を示し、それらの具体的な取扱を教育訓練すること。
以上のことの教育訓練後に、ここで初めて、誓約書など（例：無料ダウンロードＨＰ）を提出させることが効果を生む。また、単に短い文章の「情報は漏らしません」とする程度の誓約書では、何れが機密情報や個人情報であることを、「知らなければ漏らしても構わない」ことを意味するものとなるのである。
得てしてパソコン熟練者ほど、内容を読まずに署名をしている。とりわけ、弁護士や経営コンサルタントの作成した規定には、漏洩や開示に関わる施設、設備、機器並びにネットワーク環境等について定められているものはほとんどなく、この部分を事故原因とする漏洩が大半を占めているのである。
近ごろ、製造現場などでは、業務請負や人材派遣が、品質悪化等を顕在化させているとして見直しが迫られている。made in Japan を支える技術の伝承とか安全性確保がなされなくなっている現場の実情を踏まえると安定した正社員の雇用を増やすことに傾きつつある。政府も2004年11月10日の参議院の「経済・産業・雇用に関する調査会」で経済産業省経済産業政策局長が、「コストだけで派遣を増やしたというのは、…強い製造業を作るという意味ではマイナスだ…強い競争力を持つためには終身雇用に戻した方がいい」と答弁していて、今もその考えに変わりは無い。業務請負よりも定年延長が、出荷製品には有効なのだ。（ただし、新卒正社員採用増加の動きとは別物）。
1986年に、初めて業務請負という形態が開発されたが、品質と地域密着の労働力需給に基盤をおいていたところに急成長の理由があった。それが一転して1997年ごろ（橋本内閣の時代の政策で終身雇用に終止符を打つための政策材料に派遣業界が話のダシにされた）から業務請負会社はコストと人工（にんく）の頭数に終始（＝人材派遣と変わらない低品質）ばかりを追求したがために、「安かろう悪かろう」との社会評価を受けてしまったのだ。その結果の矛盾とホコロビだらけの業務請負と派遣業界は、果たして社会のニーズにこたえられるだろうか？
個別的労使紛争をどう解決するかの潮流は変わってきている。昔のように労働組合が関与する傾向（企業別組合方式と中間管理職の活躍）はますます低下傾向にある。
アメリカやイギリスでは、個別的労使紛争に対する制度的充実がＡＤＲ方式で図られているが、このほど日本のＡＤＲの主力をなす紛争調整委員会のあっせん代理人の「研修（その後の国家試験＝特定社会保険労務士）」に本年度分約9300人の応募があった。あっせん代理人の能力水準や試験合格率はともかくとして人口比率での研修応募者の人数は多い。人口は、アメリカ：２億8000万人、イギリス：6000万人だが、あっせん専門の代理人制度は両国ともに無い。これは、世界に先駆けての人事労務最先進国の日本における大実験である。一挙に数千人の代理人が出現し制度が充実することとなる。来年度以降は個別企業の人事・総務担当者に広がることが予想される。司法の場では労働審判も始まっている。
最近アメリカでは、人事労務に関するＭＢＡ取得者が急増しているようだ。個別的労使紛争激増に対して需要が急増しているのだ。じつは、ペンシルバニア大学、ダートマス・カレッジ、ミシガン大学が、アメリカＭＢＡのトップ３とのこと（ハーバード、ＭＩＴ、スタンフォードは研究重視型）だが、研究科によると、ペンシルバニアとミシガンで人事労務ＭＢＡが置かれているとのこと。就労先は大手企業、公務員、労働組合にわたり、女性の比率が多いとのこと。カリキュラムの内容、労使関係（labor relations or collective bargaining）や人事労務(human resource management or personnel)の重要性は、彼らなりに日本のものを学んだことは間違いないとのことである。
日本においても、昨年あたりから個人加盟の労働組合（コミュニティーユニオン）が、個別労使紛争を取り扱う発想が出て来た。それまでは、「組合員を増やす目的に沿って個別労使紛争のトラブルを扱う」としていたのだが、一転、「組合員増加よりも個々の要求実現が重要」との着想が発生し、 それまでの企業内組合一辺倒とか、 それまでの「企業内組合を階級的組合に変える方針」に対する理論的な徹底批判がされてきているのである。ここまでなら昔からあった話だが、47都道府県に組織があり政党までが絡んでいるから、注目に値するのだ。折しも、この４月１日から内部告発者保護法が施行されているが、この法律のきっかけとなった勢力と個別労使紛争への進出勢力は重なっていることを忘れてはならない。加えてこの動きは、先進国での潮流でもあるのだ。
2006/03/06
第４７号
職業用語にはノウハウがある。今は、時代と経済の大きな変わり目であるから、使用する用語の概念に注目が集まってきている。
同じ漢字（チャイニーズキャラクター）であっても、時代や用いる目的によって意味が異なる。とりわけ、業界用語とその持つ意味は、その業界の専門的な職業ノウハウを凝縮した概念である。便利ではあるが使い道を間違うと大失敗を引き起こしてしまう。人事総務部門にも、相当多くのノウハウが含められている。
例えば…役所に提出する書類も、申請、申立、届出と、意味も作業内容も異なる。「申請」とは、法令に基づき行政庁の許可、認可、免許その他の自己に対し何らかの利益を付与する処分を求める行為であって、当該行為に対して行政庁が諾否の応答をすべきこととされているものをいう。「申立」とは項目を明示して申出て、その項目についての認否、可否、有無などの対応や行政処分をすることを予想してのものをいう。「届出」とは、一定の事項の通知をする行為（申請を除く）で、法令により直接に当該通知が義務づけられているものをいう。
また、労働紛争分野における「和解」の考え方は、戦後日本に制度導入されたもので（Reconciliation）の概念が強く、もっぱら妥協の前提となる紛争当事者双方の主張・意見・意思などを、取り成す者が聞き取る等し→その過程において、代替措置からはじまり将来措置に及ぶまでの、当事者間の自発自覚的妥協形成をすることを意味する。同じ労働紛争分野の「調停」（導入された概念＝Mediation）は、もっぱらとりなす（調停）者が聞き取り→共通点を発見して取り成し妥協を図るシステムで、調停成立にはある程度の「取引の要素」も含まれるので和解とは性格を異にする。和議、和睦は調停の段階である。法律面では、「民法上の和解」に和解や調停に加え示談も含まれる。裁判での和解は「訴訟上の和解」であるから、民法上の和解とは意味が異なる。だから、それぞれ和解と言っても、それに至る方法からもが、異なるのである。
あるいは、賃金体系の用語であれば、次の通りとなる。日給月給（出勤日数Ｘ日額）の賃金形態は、１日単位の仕事で、ほぼ毎日出勤して作業をする労働者のために使用される賃金体系とその呼び名である。月給制（月額?欠勤分を控除）は、出勤するのは当然だが、それにもまして、１日単位ではなく、１年、５年、10年とノウハウの蓄積をして熟練度を発揮してもらいたい労働者のために使用される賃金体系とその呼び名である。完全月給制（欠勤控除無し）は、出勤や時間にとらわれず、社会科学・人文科学・自然科学での技術の向上を期待し、ノウハウの蓄積と発揮を繰り返してもらいたい労働者のために使用される賃金体系とその呼び名である。時間給（就労時間Ｘ時間給）は、出勤が日によっても週によっても異なり、またシフトも異なり、反面さまざまな融通をきかせざるを得ないところの人たちのために使用される賃金体系とその呼び名ある。業務の態様や遂行体制から、時間給制の導入が必要にもかかわらず、賃金制度選択ミスで月給制をベースに賃金計算を行えば、日々の不合理が積み重なる（所定時間外？）だけでなく、賃金締め切り日には矛盾（法定休日？）が集積、それは労働基準法上の時間外割増賃金支払い義務（２年に遡る賃金不払い）となる。素人の選択ミスが、自覚のない労基法違反を積み重ねることとなり、さらに事業方針との不合理を生むのである。もちろん、ひとつの事業所に、時間給制、日給月給制、月給制、完全月給制の人たちが混ざり合っていても、今どきは、その方が効率的なのである。総務人事部門は、「餅屋は餅屋」、その専門家なのである。
戦後ずっと日本の経済は、供給が需要を上回っていたので、問題は供給サイドではなく需要サイドにある。この基盤に不良債権が積み上がったので、これが平成恐慌の原因であった。不良債権処理が一段落ついたとしても、そういった状態で供給側重視の規制緩和を進めれば、需要サイドがそのままなので景気は良くならない。むしろ、今の政策はデフレ圧力を強め景気を悪化させている。供給側が物を作っても売れないから、ますます価格破壊せざるを得ない。
事実、今までの構造改革とは「口先」だけだったから、日本経済のデフレは強まり平成恐慌は尾を引いている。ちなみに、昭和大恐慌の当時には、供給と需要のバランスを変える経済政策が行われた。科学的管理法（テーラーシステム）の大々的導入や大正ロマン時代に庶民があこがれた商品の普及、これにより恐慌から８年後の昭和12年には恐慌から完全脱出した。（ただし、日中戦争と戦争継続のため、贅沢禁止令もこの年に施行）。
おまけに、今の政府の経済政策が金融や株にばかり目を向けたために、肝心の経済の豊かさ分野に手をつけようとしないから、需要サイドがそのままなのだ。政府の経済中枢が、「改革の旗手？」は株式分割と粉飾決算の「金融詐欺師」だったことすらが、見抜けなかった。実はライブドアのホリエモンの手法がアメリカでは20年間で75件もの合併を繰り返し業界大手になったワールドコムの手法と酷似していたのだ。それは経済金融担当学者大臣の恐慌脱出作戦？に振り回されていたからだ。なぜ、こんなにお粗末なのかの原因のひとつに、在日アメリカ商工会議所の影が見え隠れしているとのストーリーも浮かび上がってきている。
さらにくわえて、日本経済も回復しつつあるかに見えるが、これも、政府が超緊縮政策と名のる財政支出と増税を同時に行いたいがための、「口から出まかせ」の色合い（統計の取り方）が見えてきた。ここが日銀の動向を見るポイントである。多くのエコノミストが指摘するように景気は本格的な回復にはほど遠い。雇用情勢改善？有効求人倍率が1.00になったというが、内実はパートなど非正規労働者に対する求人増によるものである。しかもこれが著しい地域格差の拡大を伴い北海道、東北、四国、九州、沖縄には地域社会の崩壊をもたらす厳しい失業情勢とのこと。厚生労働省は、全国７つの失業多発地域に、特別の失業対策を行うとの意向を、最近、持たざるを得なくなった。
確かに、日本政府の無力をよそに、海外市場のおかげで、それなりに回復できた部分もあった。ところが、国際経済環境も激変してきており、今まで日本の景気回復を支えてきたアジア経済が、最近は日本を素通りするようになった。日本の貿易収支の黒字は急速に縮小に向かっている。これまでのような輸出拡大によって国内景気が支えるという状況ではない。すでに多くの外資系金融機関はアジアの拠点を、治安の悪化した東京から香港・シンガポールに移している。日本の大手多国籍企業もニューヨークの本社移転を常に念頭においているのである。
だとすると、個別企業が地に足のついた事業を行うには、「高付加価値製品と高水準サービス」商品の提供、これを世界に向けて多国籍展開することが大切との結論になる。幸いなことに、そのための基盤となる文化や労働力は、日本国内に存在するので、この成長路線に乗るための人材確保とノウハウ確立が、人事総務部門の重要な仕事となるのである。
人間関係動向調査のいくつかを見てみると、最近の職場内における、それなりの特徴が見受けられる。
仕事をする上では、小グループながらも「仲間思考で和気あいあいと進めたい」との職業観念が強く、それなりに職場の人間関係形成には成功している人が多い。これが満足感を高めている要因となっている。その背景には、日本での高校・大学の教育は、そのほとんどが一般従業員教育で、専門職業教育をしてこなかったところにある。したがって、学校とほぼ同様に、良好な職場人間関係形成を阻害する人（能力は無視）たちは排除される。表面に見える現象はゆるやかな仲間意識の強さだが、本質はそこにはない。
そして、この職場人間関係重視だから、多数の人たちは個別企業の事業活動の基盤にはなりえず、事業活動強化の経営方針を打ち出したとしても、この職場人間関係の土台の上にしか成り立たないのである。だから、もともと「新商品を思いついても事業展開ノウハウがなければ事業は成功しない」のであるが、この職場人間関係と衝突する確率の高くなるものが「利益率の高い新商品や事業展開」であるから、総務人事部門の尽力を必要とするのである。
さらにまた、お題目を唱える程度の年俸制や成果主義も、このような職場人間関係の土台に乗る内容部分は有効だが、有能なフロンティアははじき出される。とくに経営管理、商品開発、研究開発の部門の中枢人材には特別対策をとらなければ、見た目「こぼれ落ち」ている。だから、どのような名称の人事政策を流行させるかはともかく、個別企業内での職場人間関係の程度によって事業展開は制限され、中枢人材の特別対策の度合いには、厳重注視が必要となるのだ。
ところで、多くの人が職場人間関係を重視するのだが、統計の上からの判断では、一部の中枢を除き、賃金や処遇などでは満足感をもっていない労働者が多い。このため、土壌としてはハングリー精神を発揮しやすい。が、人間関係を重視なので根気強く仕事をする傾向は薄い。ところが、いわゆる「家庭生活」は全般に満足度が高いので、根気のないところに加え、ハングリー精神もやわらいで、これがまた職場での「波風も立たない程の無風の業務成績」に結びついていると思われる。だから小規模一発主義の行動パターンが目立つことになる。
日本の個別企業は、「高付加価値製品と高水準サービス」商品の提供を至上命令として、この体制を個別企業で作り上げるしかないので、ここにも、人事総務部門の大きな役割が待っている。仲間意識の強い現象が表面に漂っているので錯覚しやすいが、くれぐれも、集団主義や組織主義の時代の手法は、そのすべてがマイナス効果となる。
同じ漢字（チャイニーズキャラクター）であっても、時代や用いる目的によって意味が異なる。とりわけ、業界用語とその持つ意味は、その業界の専門的な職業ノウハウを凝縮した概念である。便利ではあるが使い道を間違うと大失敗を引き起こしてしまう。人事総務部門にも、相当多くのノウハウが含められている。
例えば…役所に提出する書類も、申請、申立、届出と、意味も作業内容も異なる。「申請」とは、法令に基づき行政庁の許可、認可、免許その他の自己に対し何らかの利益を付与する処分を求める行為であって、当該行為に対して行政庁が諾否の応答をすべきこととされているものをいう。「申立」とは項目を明示して申出て、その項目についての認否、可否、有無などの対応や行政処分をすることを予想してのものをいう。「届出」とは、一定の事項の通知をする行為（申請を除く）で、法令により直接に当該通知が義務づけられているものをいう。
また、労働紛争分野における「和解」の考え方は、戦後日本に制度導入されたもので（Reconciliation）の概念が強く、もっぱら妥協の前提となる紛争当事者双方の主張・意見・意思などを、取り成す者が聞き取る等し→その過程において、代替措置からはじまり将来措置に及ぶまでの、当事者間の自発自覚的妥協形成をすることを意味する。同じ労働紛争分野の「調停」（導入された概念＝Mediation）は、もっぱらとりなす（調停）者が聞き取り→共通点を発見して取り成し妥協を図るシステムで、調停成立にはある程度の「取引の要素」も含まれるので和解とは性格を異にする。和議、和睦は調停の段階である。法律面では、「民法上の和解」に和解や調停に加え示談も含まれる。裁判での和解は「訴訟上の和解」であるから、民法上の和解とは意味が異なる。だから、それぞれ和解と言っても、それに至る方法からもが、異なるのである。
あるいは、賃金体系の用語であれば、次の通りとなる。日給月給（出勤日数Ｘ日額）の賃金形態は、１日単位の仕事で、ほぼ毎日出勤して作業をする労働者のために使用される賃金体系とその呼び名である。月給制（月額?欠勤分を控除）は、出勤するのは当然だが、それにもまして、１日単位ではなく、１年、５年、10年とノウハウの蓄積をして熟練度を発揮してもらいたい労働者のために使用される賃金体系とその呼び名である。完全月給制（欠勤控除無し）は、出勤や時間にとらわれず、社会科学・人文科学・自然科学での技術の向上を期待し、ノウハウの蓄積と発揮を繰り返してもらいたい労働者のために使用される賃金体系とその呼び名である。時間給（就労時間Ｘ時間給）は、出勤が日によっても週によっても異なり、またシフトも異なり、反面さまざまな融通をきかせざるを得ないところの人たちのために使用される賃金体系とその呼び名ある。業務の態様や遂行体制から、時間給制の導入が必要にもかかわらず、賃金制度選択ミスで月給制をベースに賃金計算を行えば、日々の不合理が積み重なる（所定時間外？）だけでなく、賃金締め切り日には矛盾（法定休日？）が集積、それは労働基準法上の時間外割増賃金支払い義務（２年に遡る賃金不払い）となる。素人の選択ミスが、自覚のない労基法違反を積み重ねることとなり、さらに事業方針との不合理を生むのである。もちろん、ひとつの事業所に、時間給制、日給月給制、月給制、完全月給制の人たちが混ざり合っていても、今どきは、その方が効率的なのである。総務人事部門は、「餅屋は餅屋」、その専門家なのである。
戦後ずっと日本の経済は、供給が需要を上回っていたので、問題は供給サイドではなく需要サイドにある。この基盤に不良債権が積み上がったので、これが平成恐慌の原因であった。不良債権処理が一段落ついたとしても、そういった状態で供給側重視の規制緩和を進めれば、需要サイドがそのままなので景気は良くならない。むしろ、今の政策はデフレ圧力を強め景気を悪化させている。供給側が物を作っても売れないから、ますます価格破壊せざるを得ない。
事実、今までの構造改革とは「口先」だけだったから、日本経済のデフレは強まり平成恐慌は尾を引いている。ちなみに、昭和大恐慌の当時には、供給と需要のバランスを変える経済政策が行われた。科学的管理法（テーラーシステム）の大々的導入や大正ロマン時代に庶民があこがれた商品の普及、これにより恐慌から８年後の昭和12年には恐慌から完全脱出した。（ただし、日中戦争と戦争継続のため、贅沢禁止令もこの年に施行）。
おまけに、今の政府の経済政策が金融や株にばかり目を向けたために、肝心の経済の豊かさ分野に手をつけようとしないから、需要サイドがそのままなのだ。政府の経済中枢が、「改革の旗手？」は株式分割と粉飾決算の「金融詐欺師」だったことすらが、見抜けなかった。実はライブドアのホリエモンの手法がアメリカでは20年間で75件もの合併を繰り返し業界大手になったワールドコムの手法と酷似していたのだ。それは経済金融担当学者大臣の恐慌脱出作戦？に振り回されていたからだ。なぜ、こんなにお粗末なのかの原因のひとつに、在日アメリカ商工会議所の影が見え隠れしているとのストーリーも浮かび上がってきている。
さらにくわえて、日本経済も回復しつつあるかに見えるが、これも、政府が超緊縮政策と名のる財政支出と増税を同時に行いたいがための、「口から出まかせ」の色合い（統計の取り方）が見えてきた。ここが日銀の動向を見るポイントである。多くのエコノミストが指摘するように景気は本格的な回復にはほど遠い。雇用情勢改善？有効求人倍率が1.00になったというが、内実はパートなど非正規労働者に対する求人増によるものである。しかもこれが著しい地域格差の拡大を伴い北海道、東北、四国、九州、沖縄には地域社会の崩壊をもたらす厳しい失業情勢とのこと。厚生労働省は、全国７つの失業多発地域に、特別の失業対策を行うとの意向を、最近、持たざるを得なくなった。
確かに、日本政府の無力をよそに、海外市場のおかげで、それなりに回復できた部分もあった。ところが、国際経済環境も激変してきており、今まで日本の景気回復を支えてきたアジア経済が、最近は日本を素通りするようになった。日本の貿易収支の黒字は急速に縮小に向かっている。これまでのような輸出拡大によって国内景気が支えるという状況ではない。すでに多くの外資系金融機関はアジアの拠点を、治安の悪化した東京から香港・シンガポールに移している。日本の大手多国籍企業もニューヨークの本社移転を常に念頭においているのである。
だとすると、個別企業が地に足のついた事業を行うには、「高付加価値製品と高水準サービス」商品の提供、これを世界に向けて多国籍展開することが大切との結論になる。幸いなことに、そのための基盤となる文化や労働力は、日本国内に存在するので、この成長路線に乗るための人材確保とノウハウ確立が、人事総務部門の重要な仕事となるのである。
人間関係動向調査のいくつかを見てみると、最近の職場内における、それなりの特徴が見受けられる。
仕事をする上では、小グループながらも「仲間思考で和気あいあいと進めたい」との職業観念が強く、それなりに職場の人間関係形成には成功している人が多い。これが満足感を高めている要因となっている。その背景には、日本での高校・大学の教育は、そのほとんどが一般従業員教育で、専門職業教育をしてこなかったところにある。したがって、学校とほぼ同様に、良好な職場人間関係形成を阻害する人（能力は無視）たちは排除される。表面に見える現象はゆるやかな仲間意識の強さだが、本質はそこにはない。
そして、この職場人間関係重視だから、多数の人たちは個別企業の事業活動の基盤にはなりえず、事業活動強化の経営方針を打ち出したとしても、この職場人間関係の土台の上にしか成り立たないのである。だから、もともと「新商品を思いついても事業展開ノウハウがなければ事業は成功しない」のであるが、この職場人間関係と衝突する確率の高くなるものが「利益率の高い新商品や事業展開」であるから、総務人事部門の尽力を必要とするのである。
さらにまた、お題目を唱える程度の年俸制や成果主義も、このような職場人間関係の土台に乗る内容部分は有効だが、有能なフロンティアははじき出される。とくに経営管理、商品開発、研究開発の部門の中枢人材には特別対策をとらなければ、見た目「こぼれ落ち」ている。だから、どのような名称の人事政策を流行させるかはともかく、個別企業内での職場人間関係の程度によって事業展開は制限され、中枢人材の特別対策の度合いには、厳重注視が必要となるのだ。
ところで、多くの人が職場人間関係を重視するのだが、統計の上からの判断では、一部の中枢を除き、賃金や処遇などでは満足感をもっていない労働者が多い。このため、土壌としてはハングリー精神を発揮しやすい。が、人間関係を重視なので根気強く仕事をする傾向は薄い。ところが、いわゆる「家庭生活」は全般に満足度が高いので、根気のないところに加え、ハングリー精神もやわらいで、これがまた職場での「波風も立たない程の無風の業務成績」に結びついていると思われる。だから小規模一発主義の行動パターンが目立つことになる。
日本の個別企業は、「高付加価値製品と高水準サービス」商品の提供を至上命令として、この体制を個別企業で作り上げるしかないので、ここにも、人事総務部門の大きな役割が待っている。仲間意識の強い現象が表面に漂っているので錯覚しやすいが、くれぐれも、集団主義や組織主義の時代の手法は、そのすべてがマイナス効果となる。
2006/02/06
第４６号
個人と会社のトラブル解決のシステム
は４月１日から一変する。詳細な制度の解説は後として、全体の概要は次の通り。
あっせん・・・・・・
白黒の判定は別にして、円満な解決を図りたい場合。
労使のいずれからでも、あっせん申請をすることができる。有能な者・仕事をする者とのトラブルで、解雇とか制裁処分も出来ないとのジレンマに陥るトラブルがある。こういったときに事態を打開することができる。トラブルが、会社組織の「示し」をつけざるを得ないとき、感情的になってしまったりしたとき、これらの段階に来たときは、うってつけの制度である。決して、トラブル金額の少ない事件に限られるものではない。ただし、労働基準法などを下回る和解は無効にされるので注意が必要だ。
労働審判・・・・・・
白黒の判定を３?４カ月以内に求めたい場合。
イメージは「訴訟上和解付き労働裁判時間短縮版」である。労働者にとっては、結構単純なトラブル内容に決着をつけたいときの非常に有利な制度である。解雇事件で、必ずしも職場復帰したくない場合には、通常訴訟の四分の一程度の期間で判断が示されるから、労働者にとってはとても便利だ。片や、個別企業にとっては、少々大変なこととなる。いわゆる短期決戦。一挙に証拠提出をしなければならず、証拠調べに職権事実調査が導入されることから、今までの裁判と比べ緊張の連続となる。加えて、労働審判から通常訴訟への移行のことを考えると、アメリカのように弁護士の人海戦術で対応しなければならないから、弁護士費用は増加する。（現行でも、着手金70万円以上は用意しないと、経営側一流弁護士は確保できない。50万円の弁護士では負ける）。ところで労働審判がらみ事件で、中にはマーケティングを行っており、雇用保険失業手当の給付期間中であれば、訴訟を起こす労働者も増えるのではないかとの目論見を立てている弁護士もいる。しかしながら、この目論見は紛争現場を知らない弁護士の幻想で、期間の短い裁判が訴訟の動機になることは少ない。簡易裁判や少額訴訟が労働審判へ流れてくる程度である。
通常訴訟・・・・・・
差別事件、大型解雇事件、判例もないような事件に最適。
通常、労働者側から訴訟が提起される。自由法曹団などの東大京大在学中の司法試験合格組の粒ぞろいが、労働者側の代理人についているので、実のところ経営側は苦しい闘いを強いられる。いわゆる「事件内容に関係なく、弁護士能力で勝負がつく」といったところだ。このような事件には、経営側にも言い分が存在するのであるから、丁々発止、両者が真正面から取り組まざるを得ない。下手に妥協をして和解をしてしまうことで、労務管理問題にとどまらず、競合会社との受注販売競争のネタに使われることもあるので、弁護士任せにはできない事件である。
そして、訴訟となると個別企業から訴えを提起するのは難しいのだ。
したがって、トラブルの小さいうちにあっせん制度で解決することが肝要となる。そのために紛争調整委員会が設置されている理由もあるのだ。東京を除けば労働委員会でもあっせん申請が可能であるから、紛争調整委員会と労働委員会のそれぞれの特徴を生かすこともできるわけだ。とりわけ、あっせんは、「正直者が馬鹿を見ない」というふうな人事労務管理を貫く方向からすれば、個別企業にとっては非常に有効に活用できる制度だ。コンプライアンスを個々の労働者に対して進める企業にとっては、あっせん制度も活用できる。ただし、解決テクニックに高度さを求められるので、有能なあっせん代理人に依頼しなければならない。平成19年４月からは、あっせん代理人を個別企業に雇用常駐させることも可能となる。筆者の考えではあるが、日本の社会や経済の将来を見たとき、白黒決着で争っている場合ではなく、合意調整決着に努めることだ。それは個別企業のうちにこそ、その社会性と経済性が存在すると考えるのだ。
ところで、労働組合と会社とのトラブル
解決で、この３月１日から法制度が一部変更となる。労働争議の有無にかかわらず社会保険労務士が、団体交渉や労働組合対策に参入できるようになったのだ。
団体交渉に出席する弁護士は、まずいない。その理由は専門分野ではないから自信がないのだ。労働法の専門弁護士であっても、その多くは民事裁判実務に習熟しているほどに現場から離れているので、団体交渉の論点がダイジェスト版になってしまう。このダイジェスト版が交渉のみならず裁判になったときの敗訴要因となっているのだ。
また、労使いずれの側にも示談屋や事件屋が存在し、個別企業を食い物にする労務屋も数は少なくなったとはいえ、労使双方からしても彼らは邪魔者であることに変わりがない。そこで、社会保険労務士の場合、業務に関する倫理的罰則が定められているために、あからさまにトラブルを助長する労務屋のような仕事はできない。したがって、示談屋・労務屋・事件屋の排除に、相当役立つものと考えられる。実際に紛争に絡んで食い物にされた個別企業は非常に多い。これの被害防止に道を開くものだ。
なお、概して労働組合役員は労働諸法令について知識が少ないために、交渉の際にごり押しをしてくるケースがあるが、ここへ顧問社会保険労務士を引っ張り出してくれば、その程度の不毛な紛議防止程度には役立つことにはなる。
立法者は補助的にこの点に気づいている様ではあるが、いずれにしろ、現場に根ざしている社会保険労務士の役割を充実させることで、紛争激化の防止には大きな効果をもたらす。ただし、社会保険労務士といっても、労使紛争の仕事が一人前にできる者に依頼しなければならないことはもちろんである。一人前か否かを即座に見分けることは、明解な対策が出るか：それとも「ふぅーむ。大事ですな。」といって声を潜めるかで判断できる。
筆者（社会保険労務士の資格保有）個人には、全国主要都市の団体交渉などに対応できる社会保険労務士情報が集中しているので、お問い合わせはメールでどうぞ。
個別的労働トラブル主要 労働判例
今まで、労働判例の解釈は専門的な法律用語がちりばめられていたために、なかなか分かりづらいものがありました。個別労働紛争が続出しそうな雰囲気の中で、裁判などではどのように判断されるのかを前もって知っておくことは、とても重要です。そこで、法律学的には若干問題かも知れませんが、平易な言葉と短い文章で解説を試みました。次のＵＲＬ：ダウンロードのページの左下のボタンを押して、中に入れます。
http://www.soumubu.jp/download/
「経済は金融と株ではない」は経済学の基礎。
経済学の役目は、あらゆるすべての人が豊かな生活を送るためにはどうすれば良いか、を考えることなのである。「一方で儲かる人もいれば一方では損をする人が居る」とのストーリーは、経済学を否定するものなのである。封建時代を脱出する時点から、経済学はこのようにして、社会共同体の豊かさや発展のために、役割を果たしてきたのである。
ライブドア事件は、ただの嘘つき・詐欺といったところが事件の本質で、融資その他のために粉飾決算を行わざるを得ない事情とは無縁のものである。法律はマニュアル書ではないのにマニュアル書あつかいしたところに、この男の社会に対する無知が現れてしまったのだが。ある法科大学院の教授が「この人は証券取引法よく調べ知っているようだが、ウソをついてはいけないことは知らないようだ」と言っていた。
とりわけ、経済の根幹である豊かさを破壊していた非社会性に、もっとマスコミをはじめとして注目する必要がある。それは、ライブドアが詐欺まがいで乗っ取った個別企業の社員の、賃金大幅切り下げとかの労働条件の一気に切り下げや大量解雇などによって、せっかくの優良企業の足腰を弱めてしまった事柄に対してである。個別企業や労働者の豊かさを次々と破壊していったところに弁護の余地がなく、「胡散臭さ」はここから滲み出ているのだ。もちろん、労働基準法や労働組合法違反を繰り返している。証券取引法は調べるが労働法は調べた様子はない。最近の裁判では経済犯や経済秩序破壊に対して公序良俗が適用されるようになってきたが、豊かさの破壊に対してはライブドア事件が契機となるのであろうか。
グローバル経済だから、このような事件に巻き込まれたのではない。
このような男の存在を生み出してしまった日本の社会共同体の弱さを反省することが大切。他の豊かさを奪って自己だけが肥え太ることを許してしまい経済発展の足を引っ張ることになったのは、封建時代や全体主義にはびこっていた世間体であるから、これを社会共同体に組み換えたのだ。この男のやったことは世間体に基づくもので経済後退や豊かさの破壊であったとの分析・認識が必要である。個別企業中にも、この男のような者が「元気に！」飛び回っているから厳重注意である。
は４月１日から一変する。詳細な制度の解説は後として、全体の概要は次の通り。
あっせん・・・・・・
白黒の判定は別にして、円満な解決を図りたい場合。
労使のいずれからでも、あっせん申請をすることができる。有能な者・仕事をする者とのトラブルで、解雇とか制裁処分も出来ないとのジレンマに陥るトラブルがある。こういったときに事態を打開することができる。トラブルが、会社組織の「示し」をつけざるを得ないとき、感情的になってしまったりしたとき、これらの段階に来たときは、うってつけの制度である。決して、トラブル金額の少ない事件に限られるものではない。ただし、労働基準法などを下回る和解は無効にされるので注意が必要だ。
労働審判・・・・・・
白黒の判定を３?４カ月以内に求めたい場合。
イメージは「訴訟上和解付き労働裁判時間短縮版」である。労働者にとっては、結構単純なトラブル内容に決着をつけたいときの非常に有利な制度である。解雇事件で、必ずしも職場復帰したくない場合には、通常訴訟の四分の一程度の期間で判断が示されるから、労働者にとってはとても便利だ。片や、個別企業にとっては、少々大変なこととなる。いわゆる短期決戦。一挙に証拠提出をしなければならず、証拠調べに職権事実調査が導入されることから、今までの裁判と比べ緊張の連続となる。加えて、労働審判から通常訴訟への移行のことを考えると、アメリカのように弁護士の人海戦術で対応しなければならないから、弁護士費用は増加する。（現行でも、着手金70万円以上は用意しないと、経営側一流弁護士は確保できない。50万円の弁護士では負ける）。ところで労働審判がらみ事件で、中にはマーケティングを行っており、雇用保険失業手当の給付期間中であれば、訴訟を起こす労働者も増えるのではないかとの目論見を立てている弁護士もいる。しかしながら、この目論見は紛争現場を知らない弁護士の幻想で、期間の短い裁判が訴訟の動機になることは少ない。簡易裁判や少額訴訟が労働審判へ流れてくる程度である。
通常訴訟・・・・・・
差別事件、大型解雇事件、判例もないような事件に最適。
通常、労働者側から訴訟が提起される。自由法曹団などの東大京大在学中の司法試験合格組の粒ぞろいが、労働者側の代理人についているので、実のところ経営側は苦しい闘いを強いられる。いわゆる「事件内容に関係なく、弁護士能力で勝負がつく」といったところだ。このような事件には、経営側にも言い分が存在するのであるから、丁々発止、両者が真正面から取り組まざるを得ない。下手に妥協をして和解をしてしまうことで、労務管理問題にとどまらず、競合会社との受注販売競争のネタに使われることもあるので、弁護士任せにはできない事件である。
そして、訴訟となると個別企業から訴えを提起するのは難しいのだ。
したがって、トラブルの小さいうちにあっせん制度で解決することが肝要となる。そのために紛争調整委員会が設置されている理由もあるのだ。東京を除けば労働委員会でもあっせん申請が可能であるから、紛争調整委員会と労働委員会のそれぞれの特徴を生かすこともできるわけだ。とりわけ、あっせんは、「正直者が馬鹿を見ない」というふうな人事労務管理を貫く方向からすれば、個別企業にとっては非常に有効に活用できる制度だ。コンプライアンスを個々の労働者に対して進める企業にとっては、あっせん制度も活用できる。ただし、解決テクニックに高度さを求められるので、有能なあっせん代理人に依頼しなければならない。平成19年４月からは、あっせん代理人を個別企業に雇用常駐させることも可能となる。筆者の考えではあるが、日本の社会や経済の将来を見たとき、白黒決着で争っている場合ではなく、合意調整決着に努めることだ。それは個別企業のうちにこそ、その社会性と経済性が存在すると考えるのだ。
ところで、労働組合と会社とのトラブル
解決で、この３月１日から法制度が一部変更となる。労働争議の有無にかかわらず社会保険労務士が、団体交渉や労働組合対策に参入できるようになったのだ。
団体交渉に出席する弁護士は、まずいない。その理由は専門分野ではないから自信がないのだ。労働法の専門弁護士であっても、その多くは民事裁判実務に習熟しているほどに現場から離れているので、団体交渉の論点がダイジェスト版になってしまう。このダイジェスト版が交渉のみならず裁判になったときの敗訴要因となっているのだ。
また、労使いずれの側にも示談屋や事件屋が存在し、個別企業を食い物にする労務屋も数は少なくなったとはいえ、労使双方からしても彼らは邪魔者であることに変わりがない。そこで、社会保険労務士の場合、業務に関する倫理的罰則が定められているために、あからさまにトラブルを助長する労務屋のような仕事はできない。したがって、示談屋・労務屋・事件屋の排除に、相当役立つものと考えられる。実際に紛争に絡んで食い物にされた個別企業は非常に多い。これの被害防止に道を開くものだ。
なお、概して労働組合役員は労働諸法令について知識が少ないために、交渉の際にごり押しをしてくるケースがあるが、ここへ顧問社会保険労務士を引っ張り出してくれば、その程度の不毛な紛議防止程度には役立つことにはなる。
立法者は補助的にこの点に気づいている様ではあるが、いずれにしろ、現場に根ざしている社会保険労務士の役割を充実させることで、紛争激化の防止には大きな効果をもたらす。ただし、社会保険労務士といっても、労使紛争の仕事が一人前にできる者に依頼しなければならないことはもちろんである。一人前か否かを即座に見分けることは、明解な対策が出るか：それとも「ふぅーむ。大事ですな。」といって声を潜めるかで判断できる。
筆者（社会保険労務士の資格保有）個人には、全国主要都市の団体交渉などに対応できる社会保険労務士情報が集中しているので、お問い合わせはメールでどうぞ。
個別的労働トラブル主要 労働判例
今まで、労働判例の解釈は専門的な法律用語がちりばめられていたために、なかなか分かりづらいものがありました。個別労働紛争が続出しそうな雰囲気の中で、裁判などではどのように判断されるのかを前もって知っておくことは、とても重要です。そこで、法律学的には若干問題かも知れませんが、平易な言葉と短い文章で解説を試みました。次のＵＲＬ：ダウンロードのページの左下のボタンを押して、中に入れます。
http://www.soumubu.jp/download/
「経済は金融と株ではない」は経済学の基礎。
経済学の役目は、あらゆるすべての人が豊かな生活を送るためにはどうすれば良いか、を考えることなのである。「一方で儲かる人もいれば一方では損をする人が居る」とのストーリーは、経済学を否定するものなのである。封建時代を脱出する時点から、経済学はこのようにして、社会共同体の豊かさや発展のために、役割を果たしてきたのである。
ライブドア事件は、ただの嘘つき・詐欺といったところが事件の本質で、融資その他のために粉飾決算を行わざるを得ない事情とは無縁のものである。法律はマニュアル書ではないのにマニュアル書あつかいしたところに、この男の社会に対する無知が現れてしまったのだが。ある法科大学院の教授が「この人は証券取引法よく調べ知っているようだが、ウソをついてはいけないことは知らないようだ」と言っていた。
とりわけ、経済の根幹である豊かさを破壊していた非社会性に、もっとマスコミをはじめとして注目する必要がある。それは、ライブドアが詐欺まがいで乗っ取った個別企業の社員の、賃金大幅切り下げとかの労働条件の一気に切り下げや大量解雇などによって、せっかくの優良企業の足腰を弱めてしまった事柄に対してである。個別企業や労働者の豊かさを次々と破壊していったところに弁護の余地がなく、「胡散臭さ」はここから滲み出ているのだ。もちろん、労働基準法や労働組合法違反を繰り返している。証券取引法は調べるが労働法は調べた様子はない。最近の裁判では経済犯や経済秩序破壊に対して公序良俗が適用されるようになってきたが、豊かさの破壊に対してはライブドア事件が契機となるのであろうか。
グローバル経済だから、このような事件に巻き込まれたのではない。
このような男の存在を生み出してしまった日本の社会共同体の弱さを反省することが大切。他の豊かさを奪って自己だけが肥え太ることを許してしまい経済発展の足を引っ張ることになったのは、封建時代や全体主義にはびこっていた世間体であるから、これを社会共同体に組み換えたのだ。この男のやったことは世間体に基づくもので経済後退や豊かさの破壊であったとの分析・認識が必要である。個別企業中にも、この男のような者が「元気に！」飛び回っているから厳重注意である。
2006/01/09
第４５号
新年あけましておめでとうございます。
数字の上で経済回復したかのように見えるが、デフレ真っ最中は誰もが認めるところ。ところで、経済は金融や財政学だけではない。個人消費拡大政策による税収増加見込みの話題がない。いずれにしろ、日本経済の豊かさは今後の課題である。
本年もよろしくお願い致します。
製造業に於いて、業務請負から労働者派遣への転換が進んでいる。
製造業派遣が法律で認められて、この３月で１年を迎える。この３年間は、とりわけ不法・不正な派遣元業者を追いつめることに政府の政策重点が置かれている。請負要件を整えずに業務請負と称して労働者派遣を行っている業者を根絶したうえで、製造業派遣の全面解禁を実施しようとの（甘い）考えに基づくものだ。ただ、目先の行政指導で転換をしたところで、いずれにしてもその場シノギだから、そのしわ寄せはコストや品質不良となって発注元にのしかかってくる。中には労働者派遣に切り替えるとともに約23％の社会保険料等の負担分を派遣料金に上乗せして、将来リスクを回避する発注元も存在もするが、その数はまだまだ少ない。
発注元が、にわか仕立てに作成した「労働者派遣基本契約書」によって、出向（職安法違反）、直接雇用（職安法違反）、請負などが余計に混同したケースもある。大手有名企業でも多く存在している。とりあえず、労働局の職業安定課に言われるままに労働者派遣に切り替えようとした結果である。
もとより、口八丁手八丁だけで事業を行っている偽装請負業者ならば、この２?３年は労働者派遣に切り替えて、時が過ぎるのを待とうという次第である。彼等の言う「一期一会」は、「二度と会う機会はないから、適当にその場をしのぐ」類のものである。このような取引関係のもとに、発注元企業の安定した発展は存在しえない。そこには偽装請負業者に、発注元企業現場担当者が弱みを握られているとか、誘惑に乗せられてしまった状態が見受けられる。そして、これらの同一線上に、不祥事温存とかコンプライアンス・個別企業の社会的責任においてのマイナス面が存在し、ある日一挙に吹き出すこととなるのは最近よくみられる現象である。
良く考えてみれば、今から25年前、第二次オイルショックを契機に、日本の多くの製造業は「下請け企業と腐れ縁」を断ち切るために、工場閉鎖までした。今や偽装請負の経済的必要悪も無くなりつつあり、「腐れ縁」を断ち切ったうえで、グローバル化に向けての労働力確保方策が必要となった。
近年、安全・安心な社会の崩壊は日本経済の重要基盤を揺るがしつつある。昔のよき時代に比べて３倍にも達する刑法犯認知件数の警察庁関係の分析は、平成３年ごろからの不法滞在外国人急増、その次期平成14年ごろからの失業・雇用不安を原因としている。その対策として一般には、ニューヨーク市の「割れ窓理論」が有名ではあるが、その背後の街路清掃や早朝ごみ回収などを、失業対策事業として行ったことはほとんど知られていない。要するに失業・雇用不安の解消であった。警察官増員の話題もよく出るが、ニューヨークは警察だけでは手におえる状況ではなかった。日本も同様に警察だけで手におえるものではない。
ところで、身近なところの対策としてであるが、割れ窓、ごみ放置、落書きなどに狙われることから、犯罪多発する場所に共通点があるという。
要約するとこういうことだ。
共通するのは「入りやすく・みえにくい」場所。そこへ、ロープ１本、窓側の点灯だけでも大きな防止効果がある。最近の小学生傷害事件発生現場では、やはり、ごみ放置や落書き場所が存在する。今までの、いわゆる不審者をどこで見かけたかに関心を払っていたことは間違いだった。効果が出るのは、犯罪の発生しやすい場所を無くすこと。そうだからこそ様々な犯罪抑止運動が効果を発すると、現実的に考えることである。
ところで、落書きについては、百本ものスプレー缶を車に積み、広域に落書きをする少数の犯罪者の仕業である。被害に遭う場所は、「入りやすい」に加えて、市街地では「弱い者いじめ現象」となっている。銀行やデパートなどの、「ちょっと強いところ」に落書きは少ない。被害者は落書きを消せば「仕返しをされる」と思い込んでいるケースが多いので、被害者では落書きが消せない。落書き犯は、この足元を見て、「書かれた相手は、おとなしく泣き寝入りするだろう。」とタカをくくっている。だから、街ぐるみ一丸となって、落書きなど、一斉に対応する必要があるのだ。
以上が専門家の分析である。ところで、ひょっとすれば、これは企業内の不祥事にも共通することかもしれない。今にも増して、アングロサクソン系のグローバル社会が浸透して来れば、事業所内やその周辺地域での犯罪増加もさることながら、それにも増して従業員の業務遂行過程での犯罪増加が見込まれるからである。日本が既に選択し終えたグローバル化であるから、いまさらグローバル化を拒絶するわけにはいかないこともあり、犯罪発生率に歯止めのかかっている欧米での「犯罪機会論」（人は機会がなければ犯罪を起こさない）を学ぶ必要があるだろう。（事実、犯罪の原因は犯罪者の性格や境遇にあるとした「犯罪原因論」では効果が上がらなかった）。犯罪に限らず、精神論・道徳や愛を語るだけでは社会荒廃を追い越すことはできない。何らかの日本独自のパラダイム転換こそが、再び日本を豊かな国に導くのである。
特定社会保険労務士の制度は、個別労働紛争の合意調整のための専門的代理人として、平成19年４月１日から始まる。この制度は、事実上、個別労働紛争の合意調整分野においては、ほぼ弁護士と同じ権限・業務をもつもの、とまでの評価も出るくらいだ。今年６月17日には国家試験が実施される。この特定社会保険労務士についての関心が、個別企業の人事・総務の専門職や担当者の間で高まっている。やはり、書類作成が中心なせいか、街で開業している社会保険労務士では意外にも関心が少ない。個別企業の現役で社会保険労務士試験に合格した人たち、その数は６?７万人、の間で関心が高くなっているのだ。それも、あちらこちらでの現役部・課長での話題であることから、単なる資格マニアの人気ではなさそうだ。
この現象のひとつに、 「特定社会保険労務士完全攻略マニュアル」（日本法令）の書籍の売れ行きがある。主要都市の大型書店では平積み、Ｂ５判の大きさだから目立っている。労働省出身で日本の賃金問題研究の第一人者である学者の孫田良平先生も「単なる特定社労士用の知識に止らず、労働問題についての心得、労働相談労働紛議さらに日常の問題についても、本質、現象、形態として理想まで暗示され解く示唆を書かれていることは大へん類書にない特色と感じます。技術論を当然とするノウハウでなく、背後にある人間としての労使に配慮されていることにより、本書が広く読まれ実践されることを期待しています。」と、この本に向けてコメントを寄せた。
労働紛争解決といえば、もっぱら白黒の判定決着をつけることに重点を置き、労働判例の紹介本ばかりであるが、これでは個別企業内職場での「話し合い解決」手法には、あまり役に立たなかった。ところがこの本は国家資格の攻略本ではあるが、紛争の合意調整解決の法的裏付けも含めて、労働問題のあっせん機関の活用やあっせん解決ノウハウなど、これらを日本で初めて解説したものとなっているところに特徴がある。
日本の社会構造が、「労使を問わず、権利を主張する者は浮かばれ、黙っている者は底に沈む」へと近年の法体系変更によって整備されつつあることから、どうやら、ここに一般個別企業の人たちにも関心が高まっている理由があると思われる。
http://www.horei.co.jp/book/shinkan/shousai/17nenn/12/71967.htm
数字の上で経済回復したかのように見えるが、デフレ真っ最中は誰もが認めるところ。ところで、経済は金融や財政学だけではない。個人消費拡大政策による税収増加見込みの話題がない。いずれにしろ、日本経済の豊かさは今後の課題である。
本年もよろしくお願い致します。
製造業に於いて、業務請負から労働者派遣への転換が進んでいる。
製造業派遣が法律で認められて、この３月で１年を迎える。この３年間は、とりわけ不法・不正な派遣元業者を追いつめることに政府の政策重点が置かれている。請負要件を整えずに業務請負と称して労働者派遣を行っている業者を根絶したうえで、製造業派遣の全面解禁を実施しようとの（甘い）考えに基づくものだ。ただ、目先の行政指導で転換をしたところで、いずれにしてもその場シノギだから、そのしわ寄せはコストや品質不良となって発注元にのしかかってくる。中には労働者派遣に切り替えるとともに約23％の社会保険料等の負担分を派遣料金に上乗せして、将来リスクを回避する発注元も存在もするが、その数はまだまだ少ない。
発注元が、にわか仕立てに作成した「労働者派遣基本契約書」によって、出向（職安法違反）、直接雇用（職安法違反）、請負などが余計に混同したケースもある。大手有名企業でも多く存在している。とりあえず、労働局の職業安定課に言われるままに労働者派遣に切り替えようとした結果である。
もとより、口八丁手八丁だけで事業を行っている偽装請負業者ならば、この２?３年は労働者派遣に切り替えて、時が過ぎるのを待とうという次第である。彼等の言う「一期一会」は、「二度と会う機会はないから、適当にその場をしのぐ」類のものである。このような取引関係のもとに、発注元企業の安定した発展は存在しえない。そこには偽装請負業者に、発注元企業現場担当者が弱みを握られているとか、誘惑に乗せられてしまった状態が見受けられる。そして、これらの同一線上に、不祥事温存とかコンプライアンス・個別企業の社会的責任においてのマイナス面が存在し、ある日一挙に吹き出すこととなるのは最近よくみられる現象である。
良く考えてみれば、今から25年前、第二次オイルショックを契機に、日本の多くの製造業は「下請け企業と腐れ縁」を断ち切るために、工場閉鎖までした。今や偽装請負の経済的必要悪も無くなりつつあり、「腐れ縁」を断ち切ったうえで、グローバル化に向けての労働力確保方策が必要となった。
近年、安全・安心な社会の崩壊は日本経済の重要基盤を揺るがしつつある。昔のよき時代に比べて３倍にも達する刑法犯認知件数の警察庁関係の分析は、平成３年ごろからの不法滞在外国人急増、その次期平成14年ごろからの失業・雇用不安を原因としている。その対策として一般には、ニューヨーク市の「割れ窓理論」が有名ではあるが、その背後の街路清掃や早朝ごみ回収などを、失業対策事業として行ったことはほとんど知られていない。要するに失業・雇用不安の解消であった。警察官増員の話題もよく出るが、ニューヨークは警察だけでは手におえる状況ではなかった。日本も同様に警察だけで手におえるものではない。
ところで、身近なところの対策としてであるが、割れ窓、ごみ放置、落書きなどに狙われることから、犯罪多発する場所に共通点があるという。
要約するとこういうことだ。
共通するのは「入りやすく・みえにくい」場所。そこへ、ロープ１本、窓側の点灯だけでも大きな防止効果がある。最近の小学生傷害事件発生現場では、やはり、ごみ放置や落書き場所が存在する。今までの、いわゆる不審者をどこで見かけたかに関心を払っていたことは間違いだった。効果が出るのは、犯罪の発生しやすい場所を無くすこと。そうだからこそ様々な犯罪抑止運動が効果を発すると、現実的に考えることである。
ところで、落書きについては、百本ものスプレー缶を車に積み、広域に落書きをする少数の犯罪者の仕業である。被害に遭う場所は、「入りやすい」に加えて、市街地では「弱い者いじめ現象」となっている。銀行やデパートなどの、「ちょっと強いところ」に落書きは少ない。被害者は落書きを消せば「仕返しをされる」と思い込んでいるケースが多いので、被害者では落書きが消せない。落書き犯は、この足元を見て、「書かれた相手は、おとなしく泣き寝入りするだろう。」とタカをくくっている。だから、街ぐるみ一丸となって、落書きなど、一斉に対応する必要があるのだ。
以上が専門家の分析である。ところで、ひょっとすれば、これは企業内の不祥事にも共通することかもしれない。今にも増して、アングロサクソン系のグローバル社会が浸透して来れば、事業所内やその周辺地域での犯罪増加もさることながら、それにも増して従業員の業務遂行過程での犯罪増加が見込まれるからである。日本が既に選択し終えたグローバル化であるから、いまさらグローバル化を拒絶するわけにはいかないこともあり、犯罪発生率に歯止めのかかっている欧米での「犯罪機会論」（人は機会がなければ犯罪を起こさない）を学ぶ必要があるだろう。（事実、犯罪の原因は犯罪者の性格や境遇にあるとした「犯罪原因論」では効果が上がらなかった）。犯罪に限らず、精神論・道徳や愛を語るだけでは社会荒廃を追い越すことはできない。何らかの日本独自のパラダイム転換こそが、再び日本を豊かな国に導くのである。
特定社会保険労務士の制度は、個別労働紛争の合意調整のための専門的代理人として、平成19年４月１日から始まる。この制度は、事実上、個別労働紛争の合意調整分野においては、ほぼ弁護士と同じ権限・業務をもつもの、とまでの評価も出るくらいだ。今年６月17日には国家試験が実施される。この特定社会保険労務士についての関心が、個別企業の人事・総務の専門職や担当者の間で高まっている。やはり、書類作成が中心なせいか、街で開業している社会保険労務士では意外にも関心が少ない。個別企業の現役で社会保険労務士試験に合格した人たち、その数は６?７万人、の間で関心が高くなっているのだ。それも、あちらこちらでの現役部・課長での話題であることから、単なる資格マニアの人気ではなさそうだ。
この現象のひとつに、 「特定社会保険労務士完全攻略マニュアル」（日本法令）の書籍の売れ行きがある。主要都市の大型書店では平積み、Ｂ５判の大きさだから目立っている。労働省出身で日本の賃金問題研究の第一人者である学者の孫田良平先生も「単なる特定社労士用の知識に止らず、労働問題についての心得、労働相談労働紛議さらに日常の問題についても、本質、現象、形態として理想まで暗示され解く示唆を書かれていることは大へん類書にない特色と感じます。技術論を当然とするノウハウでなく、背後にある人間としての労使に配慮されていることにより、本書が広く読まれ実践されることを期待しています。」と、この本に向けてコメントを寄せた。
労働紛争解決といえば、もっぱら白黒の判定決着をつけることに重点を置き、労働判例の紹介本ばかりであるが、これでは個別企業内職場での「話し合い解決」手法には、あまり役に立たなかった。ところがこの本は国家資格の攻略本ではあるが、紛争の合意調整解決の法的裏付けも含めて、労働問題のあっせん機関の活用やあっせん解決ノウハウなど、これらを日本で初めて解説したものとなっているところに特徴がある。
日本の社会構造が、「労使を問わず、権利を主張する者は浮かばれ、黙っている者は底に沈む」へと近年の法体系変更によって整備されつつあることから、どうやら、ここに一般個別企業の人たちにも関心が高まっている理由があると思われる。
http://www.horei.co.jp/book/shinkan/shousai/17nenn/12/71967.htm
2005/12/06
第４４号
古今東西、太古の昔から、天災、疫病、飢饉などで、「国」が潰れたことはない。社会の対応力の無さや社会秩序の崩壊によって、国がつぶれてしまった…これが歴史学の定説である。
鳥インフルエンザは、Ｈ５Ｎ１型の人体感染となれば、日本経済に相当大きな影響力を与えるのは間違いない。38度の発熱と肺炎症状が特徴であるが、通常のインフルエンザとは異なり、肺炎症状が出たときは50％の死亡率である。予防措置は、人ごみを避ける、過労を避ける、粘膜からの侵入阻止（マスク、手洗い、目鼻洗い、うがい）に限られるので、感染の危険は非常に高い。タミフルは、中国産八角を原料に作るか、化学合成によるしかないのだが、数量が少なすぎるから、一般人に回るかどうか分からない。感染すれば指定病院に行くしかない。個別企業や個人に防衛が任されているのが現状である。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou04/
耐震強度設計偽装事件。まず、一戸建て住宅建設の町場とビル・マンションの野丁場とでは状況が違うのだが。設計図面通りに工事をしないこと、すなわち、鉄筋の量を抜く、セメント配合率を減らす、見えないところの柱を抜くなどと、施工業者が手抜きをするのは昔から存在した。大がかりに柱の本数を減らす場合は、施工業者が「責任？」を持って構造計算を行い安全性を確保した。阪神大震災で多くの建物が倒壊したのは安全率を下げたことによる。いままでの建設業界の手抜き工事の問題点は、ここまでである。
ところが、今回の事件はそうではない。発注業者、施工業者、設計事務所、構造計算事務所のすべての関係者が団子になって、「安全性を無視した設計と施工」をしたところにある。まさに、「想定外」である。「設計通りに作った、検査通り作った」と無罪を主張するが、そもそも良識ある建設業者であれば危険な建物は作らない。比喩的にいえば、（不正）設計書の通りに工事を完了したから、建設業の業界常識と異なる事件なのである。一皮むけば、単なる「まやかし」である。犯罪者集団は建築士が建築基準法に違反するだけで、刑事責任が問われないように仕組んだつもりである。会社法人を倒産（施工業者は早々倒産）させて民事上も損害賠償の責任を負わなくてもよいように逃げられると思っている。法律の専門家ではないから、素人ながらに「犯罪者」にはならない、「うまくすり抜けられる」と、犯罪者集団は錯覚しているようである。
マヤカシや詭弁が横行したとしても、設計事務所の所長が行方不明になり、死体が発見されたとの話を聞いて、「自殺に見せかけて、口封じをされたか」と判定する部分の、その場面に現に建設業界の常識・良識が生きているのである。
だから、マヤカシの部分をはっきりさせれば、住民の生存基本権の救済範囲や国家の援助範囲がおのずと定まるのである。ヒューザーと立場を異にするとしても、事件発覚早々からマヤカシを放置して「国家の援助を！」と叫ぶ政治家の裏には、疑惑があると言われても仕方がない。
景気回復、カネ余り現象と報道される中で、消費経済の伸び悩み、商品開発の停滞、文化的経済の後退が進んでいる。銀行には調達利率の低い資金が貯まるも貸し出しが伸びていない。投資の行き先は、快楽追求商品もしくは問題解決商品の極端な二方向商品へと、限られて向けられているから、経済が豊かにならない。まだまだ投資は、高付加価値製品や高水準サービス商品には回っていない。
インターネットやネットビジネスに陰りが見えてきているが、このビジネスは流通・効率部門業種であるから、肝心の「大量・安定・豊かな商品の流通」が存在していない中での陰りは当然なのだ。事業活躍の場を求めてスポーツ界やマスコミ界に進出しても、肝心なところを見逃しているので、いずれは陰るだけなのだ。ここでは、経済の基本原則に無知なストーリーが、まかり通っている。
ある家電グループＰのごとく、消費者からクレームが寄せられても、ごまかすだけ。いったん、「消費者センター」とかＰＬ法による訴訟で詰められると、一転して製品の無料取り換えや他社製品代金弁済まで行う。このような企業姿勢の道具にされているだけではインターネットやネットビジネスの発展はない。片や、昔ミシンメーカーであったプラザーは、徹底して価格を抑えたＩＴ商品を販売するのみならず、不具合が生じたときは宅配便やインターネットをフル活用してケアーをするし、翌朝には代替機を配達し修理を施す。Ｊ航が未整備の飛行機を離陸させていることは昔から有名であるが、予約システム、安全運航、身障者ケアーの確実な全日空との哲学の差である。
ここでボケとツッコミの経済漫才。
ボケ：「中国でもインターネットが普及して、経済が、自由で活発になるに違いない」
ツッコミ：「何を馬鹿なこと言ってるんだ。中国の場合、インターネットは国家統制の道具やで！」
ボケ：「なるほど、そうか。中国かぶれの大手企業は、自由経済よりも統制経済なのか」
ツッコミ：「そう、そのうち、地上の楽園！と言い出すかもよ？」
折しも、来年４月１日から、公益通報者保護法と労働審判法が施行される。この二つともが、強行法規であり、強行が良いかどうかは議論のあるところではあるが、「権利を主張する者は保護され、主張しないものは見捨てられる」社会の形成に向かうことには間違いない。過去の日本のような世間体に柱をおく統制社会をやめて、グローバル社会に通用する社会共同体へ移行しようとするのである。したがって、国民生活保護のポイントは基本的人権の優先と拡張に切り替えることとなる。
公益通報を行った労働者の解雇無効（解雇がなかったものとして扱うこと）とか、不利益あつかいの禁止・損害賠償を担保することによって、国民の生命、身体、財産その他利益の保護に関わる法令規定の遵守を図ろうとするのが狙いである。通報の対象となる法律は400余で、もちろん、感染症、建築基準法、労働基準法や社会労働保険に関する法律も含まれている。来年４月１日以前の法令違反も対象とする徹底ぶりである。権利主張促進政策である。
http://www5.cao.go.jp/seikatsu/koueki/gaiyo/taisho.html
労働審判は審理が３回と、要するに、形骸化した労働裁判の時間短縮版ではあるが、制度的に注意しなければならない点がある。とりわけ、次の３つの課題については、紛争の兆候が出た段階で、「審判制度」それとも「あっせん制度」のいずれかの解決方法選択の専門的判断が必要とされる。いずれにしても、時間的にのんびり構えているわけにはいかなくなるので、労働の現場と各種紛争解決制度に詳しい専門家のアドバイスが結末を決定することになりかねない。アドバイス情報は重々しいものではなく、より初期の段階での、専門家の電話アドバイス程度で十分である。無知とか早とちりは個別企業が紛争解決制度の歯車に押しつぶされる危険をはらんでいる。ちなみに、優秀なあっせん代理人が確保できるのであれば、「審判が提起」される前に、経営側から労働者に「あっせん解決」を呼びかける手段の方が人事管理では有効なのである。
１．従前の裁判であれば、原告と被告が提出した証拠のみが採用されたが、労働審判では刑事事件のごとく職権事実調査が行われる。「まずは裁判所に行ってみて、じっくり検討してから…」との姿勢は、きわめて不利になる。
２．世間知らず？の裁判官が判定するではなく、実情を知る経営側と労働側の審判員が審判を下す。顧問弁護士よりも審判員の方が、事情の理解が早いかもしれない。
３．審判に対する異議申し立てで地方裁判所への訴訟を起したこととなるので、手抜かりは当初から許されない。したがって、経営側弁護士の着手金が安くなるわけではない。
世の中の変化は早い。グローバル基準に適用しようとすれば、徹頭徹尾、社会共同体を定着させなければならない。10年前の日本は「世間体」重視であり、今の社会現象は「アメリカ流社会共同体」の猿真似のようなものである。システムの中に日本の独自性が活かされなければ、アメリカの二番煎じとなるだけである。個別企業においても独自性を生かした社会共同体の導入が必要となる。これに失敗した例が、ここに示した偽装設計、ネット？ビジネス、統制経済（経営）である。ましてや、多国籍展開でもって高付加価値製品や高水準サービス商品の提供でもって、経営を推し進めようとすれば、とりわけ人材確保の面から、この動きを他山の石としなければならない。ちなみに、多国籍展開や経営管理水準の高いスウェーデンは、人口640万人で、北海道より少し大きく、大阪府より小さいのであるから、小さくとも自信は持てる。
鳥インフルエンザは、Ｈ５Ｎ１型の人体感染となれば、日本経済に相当大きな影響力を与えるのは間違いない。38度の発熱と肺炎症状が特徴であるが、通常のインフルエンザとは異なり、肺炎症状が出たときは50％の死亡率である。予防措置は、人ごみを避ける、過労を避ける、粘膜からの侵入阻止（マスク、手洗い、目鼻洗い、うがい）に限られるので、感染の危険は非常に高い。タミフルは、中国産八角を原料に作るか、化学合成によるしかないのだが、数量が少なすぎるから、一般人に回るかどうか分からない。感染すれば指定病院に行くしかない。個別企業や個人に防衛が任されているのが現状である。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou04/
耐震強度設計偽装事件。まず、一戸建て住宅建設の町場とビル・マンションの野丁場とでは状況が違うのだが。設計図面通りに工事をしないこと、すなわち、鉄筋の量を抜く、セメント配合率を減らす、見えないところの柱を抜くなどと、施工業者が手抜きをするのは昔から存在した。大がかりに柱の本数を減らす場合は、施工業者が「責任？」を持って構造計算を行い安全性を確保した。阪神大震災で多くの建物が倒壊したのは安全率を下げたことによる。いままでの建設業界の手抜き工事の問題点は、ここまでである。
ところが、今回の事件はそうではない。発注業者、施工業者、設計事務所、構造計算事務所のすべての関係者が団子になって、「安全性を無視した設計と施工」をしたところにある。まさに、「想定外」である。「設計通りに作った、検査通り作った」と無罪を主張するが、そもそも良識ある建設業者であれば危険な建物は作らない。比喩的にいえば、（不正）設計書の通りに工事を完了したから、建設業の業界常識と異なる事件なのである。一皮むけば、単なる「まやかし」である。犯罪者集団は建築士が建築基準法に違反するだけで、刑事責任が問われないように仕組んだつもりである。会社法人を倒産（施工業者は早々倒産）させて民事上も損害賠償の責任を負わなくてもよいように逃げられると思っている。法律の専門家ではないから、素人ながらに「犯罪者」にはならない、「うまくすり抜けられる」と、犯罪者集団は錯覚しているようである。
マヤカシや詭弁が横行したとしても、設計事務所の所長が行方不明になり、死体が発見されたとの話を聞いて、「自殺に見せかけて、口封じをされたか」と判定する部分の、その場面に現に建設業界の常識・良識が生きているのである。
だから、マヤカシの部分をはっきりさせれば、住民の生存基本権の救済範囲や国家の援助範囲がおのずと定まるのである。ヒューザーと立場を異にするとしても、事件発覚早々からマヤカシを放置して「国家の援助を！」と叫ぶ政治家の裏には、疑惑があると言われても仕方がない。
景気回復、カネ余り現象と報道される中で、消費経済の伸び悩み、商品開発の停滞、文化的経済の後退が進んでいる。銀行には調達利率の低い資金が貯まるも貸し出しが伸びていない。投資の行き先は、快楽追求商品もしくは問題解決商品の極端な二方向商品へと、限られて向けられているから、経済が豊かにならない。まだまだ投資は、高付加価値製品や高水準サービス商品には回っていない。
インターネットやネットビジネスに陰りが見えてきているが、このビジネスは流通・効率部門業種であるから、肝心の「大量・安定・豊かな商品の流通」が存在していない中での陰りは当然なのだ。事業活躍の場を求めてスポーツ界やマスコミ界に進出しても、肝心なところを見逃しているので、いずれは陰るだけなのだ。ここでは、経済の基本原則に無知なストーリーが、まかり通っている。
ある家電グループＰのごとく、消費者からクレームが寄せられても、ごまかすだけ。いったん、「消費者センター」とかＰＬ法による訴訟で詰められると、一転して製品の無料取り換えや他社製品代金弁済まで行う。このような企業姿勢の道具にされているだけではインターネットやネットビジネスの発展はない。片や、昔ミシンメーカーであったプラザーは、徹底して価格を抑えたＩＴ商品を販売するのみならず、不具合が生じたときは宅配便やインターネットをフル活用してケアーをするし、翌朝には代替機を配達し修理を施す。Ｊ航が未整備の飛行機を離陸させていることは昔から有名であるが、予約システム、安全運航、身障者ケアーの確実な全日空との哲学の差である。
ここでボケとツッコミの経済漫才。
ボケ：「中国でもインターネットが普及して、経済が、自由で活発になるに違いない」
ツッコミ：「何を馬鹿なこと言ってるんだ。中国の場合、インターネットは国家統制の道具やで！」
ボケ：「なるほど、そうか。中国かぶれの大手企業は、自由経済よりも統制経済なのか」
ツッコミ：「そう、そのうち、地上の楽園！と言い出すかもよ？」
折しも、来年４月１日から、公益通報者保護法と労働審判法が施行される。この二つともが、強行法規であり、強行が良いかどうかは議論のあるところではあるが、「権利を主張する者は保護され、主張しないものは見捨てられる」社会の形成に向かうことには間違いない。過去の日本のような世間体に柱をおく統制社会をやめて、グローバル社会に通用する社会共同体へ移行しようとするのである。したがって、国民生活保護のポイントは基本的人権の優先と拡張に切り替えることとなる。
公益通報を行った労働者の解雇無効（解雇がなかったものとして扱うこと）とか、不利益あつかいの禁止・損害賠償を担保することによって、国民の生命、身体、財産その他利益の保護に関わる法令規定の遵守を図ろうとするのが狙いである。通報の対象となる法律は400余で、もちろん、感染症、建築基準法、労働基準法や社会労働保険に関する法律も含まれている。来年４月１日以前の法令違反も対象とする徹底ぶりである。権利主張促進政策である。
http://www5.cao.go.jp/seikatsu/koueki/gaiyo/taisho.html
労働審判は審理が３回と、要するに、形骸化した労働裁判の時間短縮版ではあるが、制度的に注意しなければならない点がある。とりわけ、次の３つの課題については、紛争の兆候が出た段階で、「審判制度」それとも「あっせん制度」のいずれかの解決方法選択の専門的判断が必要とされる。いずれにしても、時間的にのんびり構えているわけにはいかなくなるので、労働の現場と各種紛争解決制度に詳しい専門家のアドバイスが結末を決定することになりかねない。アドバイス情報は重々しいものではなく、より初期の段階での、専門家の電話アドバイス程度で十分である。無知とか早とちりは個別企業が紛争解決制度の歯車に押しつぶされる危険をはらんでいる。ちなみに、優秀なあっせん代理人が確保できるのであれば、「審判が提起」される前に、経営側から労働者に「あっせん解決」を呼びかける手段の方が人事管理では有効なのである。
１．従前の裁判であれば、原告と被告が提出した証拠のみが採用されたが、労働審判では刑事事件のごとく職権事実調査が行われる。「まずは裁判所に行ってみて、じっくり検討してから…」との姿勢は、きわめて不利になる。
２．世間知らず？の裁判官が判定するではなく、実情を知る経営側と労働側の審判員が審判を下す。顧問弁護士よりも審判員の方が、事情の理解が早いかもしれない。
３．審判に対する異議申し立てで地方裁判所への訴訟を起したこととなるので、手抜かりは当初から許されない。したがって、経営側弁護士の着手金が安くなるわけではない。
世の中の変化は早い。グローバル基準に適用しようとすれば、徹頭徹尾、社会共同体を定着させなければならない。10年前の日本は「世間体」重視であり、今の社会現象は「アメリカ流社会共同体」の猿真似のようなものである。システムの中に日本の独自性が活かされなければ、アメリカの二番煎じとなるだけである。個別企業においても独自性を生かした社会共同体の導入が必要となる。これに失敗した例が、ここに示した偽装設計、ネット？ビジネス、統制経済（経営）である。ましてや、多国籍展開でもって高付加価値製品や高水準サービス商品の提供でもって、経営を推し進めようとすれば、とりわけ人材確保の面から、この動きを他山の石としなければならない。ちなみに、多国籍展開や経営管理水準の高いスウェーデンは、人口640万人で、北海道より少し大きく、大阪府より小さいのであるから、小さくとも自信は持てる。
2005/11/07
第４３号
来年４月からの、62歳までの高年齢者雇用に向けて、労働協約の具体的中身の決め方が議論となっている。「高年齢者雇用セミナー」などで、法律の概要が分かったとして、やってはいけない事の判断はつくが、具体的に実施しても良い事の判断は、セミナーで話してくれないのが常である。これには、厚生労働省は、個別企業の自由ですから…と言わんばかりである。無力無知で何もできない個別企業は「62歳定年」となるので、そこには支援措置（社会進歩やグローバルに対応しない企業の保護ではない）が必要なのだが、自由の女神の光は輝いているだけである。いくら旧厚生省の年金政策失敗のツケを回された対策だからとして乗り気にはならない。だとして、「思想及び良心の自由」の流行語を持ち出したとすれば、それは「不作為」の無責任行政となる。
これに対し経営トップの判断パターンは単純明解で、「定年を62歳に引き上げるか、継続雇用対象者の具体的基準の策定の何れか？」を判断するのである。とりわけ、「高付加価値製品や高水準サービス」の商品提供戦略を持つ個別企業にとっては、労働意欲に関わることなので、社会や他企業の動きも考え、メリハリをつけておく必要があるのだ。したがって、人事・総務部門の創意と工夫が必要なのは、労使協定による個別企業独自の運営基準の内容となる。
・相対的人事評価は無効に等しいと分かっても、今まで絶対的人事評価をしてこなかった。
・「健康な者」とした場合、高血圧・糖尿病対策などしたこともなく、具体的線引きの見通しがつかない。
・業務に必要な人材の判断基準として、資格試験や研修終了を、今から持ちこめるのか。
・高齢者の「意欲と能力」は、労働時間や賃金総額によっても変動するのはどうすれば良いか。
・60歳定年の者は当分出ないが、社員の将来ビジョンとの関連をどうつければよいか。
・労働力需給＆人件費総額を、業務請負・派遣あるいは高年齢継続雇用の何れで対応するのか、の評価判断基準は何か。
・労使納得性に沿うような水準を持った「憎まれ役も含むコンサルタント会社」へ依頼するとして、どう探せば良いか。
などなど、個別企業ごとにオーダーメイドが必要なのである。
「中国製品は、果たしてよくなったのか？」、よく話題になるである。ところが、クレームは減ったが、中身はいまだ危険である。外側は完璧に近く、よく見えるが中身は悪い。なので、返品続出。また故障したときはどうしようもない。これらは、身の回りすべての中国製品にいえる。裏表を見ればすぐ分かるような服飾においても同様。「安かろう悪かろう」を超越した不良である。
そもそも、元から粗悪なので、日本から担当者が現地へ飛んで、「注意して注意して」、注意して「外側が普通」に見えるようになっただけなのだ。銀行の話につられて投資をしてしまった個別企業の悲しい宿命でもある。
中国製食品は、子供への障害、生命への不安は拭われてはおらず、安ければ警戒、パックの裏を見て中国製と判れば買わない人は多い。中国製の自動車（江陵汽車の陸風）がドイツ自動車連盟安全基準をまったくクリアできなかったニュースを聞いて、中国製自動車を買うことに罪悪感を覚えるのは社会安定のための倫理観である。
文化の違いといえば一言であるが、それでは問題が解決しない。もう少し突っ込んで見た場合、それは、教育訓練が成り立っていないところに原因があるのだ。中国では、製品を完璧に作りあげるよりも、人間関係が邪魔をするが、教育訓練においても同様なのである。まして反日の「世間体」人間関係である。
さらに、ここに来て人民元の為替レート切り上げ問題。人民元での支払決済の場合には人民元切り上げで目減りするのは日本円。日本製商品の出荷時点代金と集金時点代金の時間差での切り上げは人民元が少なくて済む。反対に中国製品への代金支払いは日本円が多く必要となる。ドル建て決済だとしても、中国の外貨準備高不足は事実上の人民元決済である。ということなので、人民元切り上げ＝支払時点での代金値切りを意味するのである。支払い不履行には「この手があったのか！」…。
元来、粗悪品を売りつけても反省することなく、契約通り支払いするものは馬鹿だと思っているのが中国文化なのである。日本人の商業における成功体験は、中国文化ではなく、騎馬民族文化に起源を発するからとはいっても、ひっかかる日本人が多いのには、驚いてしまう。「銭金の悪知恵とマージャンは中国に勝てない」のである。
（仮称）労働契約法の制定をめぐって、キャンペーンや大議論が始まった。経団連、商工会議所、連合、全労連、日本労働弁護団など相次いでいる。労使の議論の的になっているのは、労使委員会、解雇の金銭解決制度、雇用継続型契約変更制度、ホワイトカラー・イグゼンプションである。厚生労働省は、法律の履行について、あっせん制度や労働審判とセットで進めようとしている。よかれと思っての提案に対しても、当の労使は迷惑だと言わんばかりである。裁量労働などは、自民党の国会議員までが現役時代の経験からクレームをつけた。グローバル基準の「権利を主張する者は浮かばれ、黙っていると沈没する」トレンドに乗ってであろう、労働判例法理の法律制定（法定法理）については、労使の異論のないところであるので、労働契約法制を急ぐ意見が強いのであれば、この部分について早期制定すればよいとの意見も出ている。「権利主張社会」の弊害として見落としてはならない、アンフェアトリートメント（不公正な取り扱い）、例えば、退職金や福利厚生の社内規定があっても労働者から請求がなければ無視するとか、故意に就業規則を労働基準法の水準にとどめ、個別労働契約の個別交渉で事業合理性を崩壊させるなどである。これは労使委員ともに取り上げてもよさそうな課題であるにもかかわらず、旧来の固定観念が強いのか、自由平等の社会共同体意識が弱いのか、誰も採り上げていない。
11月を「賃金不払残業解消キャンペーン月間」と定め、厚生労働省は労使の主体的な取り組みを促すためのキャンペーン活動を実施するとしている。また、電話相談も行う予定である。とはいっても、優しく・おとなしく、業界団体に呼びかけるわけではない。過去の実績からすると、今まで蓄積していた情報に基づいて、一挙に摘発する行動に出ることは、当然予想される。最近の賃金不払残業事件に対して、労働局は数十人の捜査員を投入して、広域に摘発することが多い。これにより、戸惑い・あわてる経営者も多いのである。捜査ポイントは、以前メルマガで掲載した通りであるが、そのまま通用するぐらい横柄な人事労務管理を行っている企業もあるのである。合法的人事労務管理も行う企業からすれば、残業不払い企業は、不公正競争業者であり、ダンピング業者であるから、労働局・労働基準監督署での取り締まり強化要望も強くなっている。日本の経済性から、個人消費経済を強めるためには、現時点では賃金の引き上げが必要となることにより、これも摘発の追い風となっている。
これに対し経営トップの判断パターンは単純明解で、「定年を62歳に引き上げるか、継続雇用対象者の具体的基準の策定の何れか？」を判断するのである。とりわけ、「高付加価値製品や高水準サービス」の商品提供戦略を持つ個別企業にとっては、労働意欲に関わることなので、社会や他企業の動きも考え、メリハリをつけておく必要があるのだ。したがって、人事・総務部門の創意と工夫が必要なのは、労使協定による個別企業独自の運営基準の内容となる。
・相対的人事評価は無効に等しいと分かっても、今まで絶対的人事評価をしてこなかった。
・「健康な者」とした場合、高血圧・糖尿病対策などしたこともなく、具体的線引きの見通しがつかない。
・業務に必要な人材の判断基準として、資格試験や研修終了を、今から持ちこめるのか。
・高齢者の「意欲と能力」は、労働時間や賃金総額によっても変動するのはどうすれば良いか。
・60歳定年の者は当分出ないが、社員の将来ビジョンとの関連をどうつければよいか。
・労働力需給＆人件費総額を、業務請負・派遣あるいは高年齢継続雇用の何れで対応するのか、の評価判断基準は何か。
・労使納得性に沿うような水準を持った「憎まれ役も含むコンサルタント会社」へ依頼するとして、どう探せば良いか。
などなど、個別企業ごとにオーダーメイドが必要なのである。
「中国製品は、果たしてよくなったのか？」、よく話題になるである。ところが、クレームは減ったが、中身はいまだ危険である。外側は完璧に近く、よく見えるが中身は悪い。なので、返品続出。また故障したときはどうしようもない。これらは、身の回りすべての中国製品にいえる。裏表を見ればすぐ分かるような服飾においても同様。「安かろう悪かろう」を超越した不良である。
そもそも、元から粗悪なので、日本から担当者が現地へ飛んで、「注意して注意して」、注意して「外側が普通」に見えるようになっただけなのだ。銀行の話につられて投資をしてしまった個別企業の悲しい宿命でもある。
中国製食品は、子供への障害、生命への不安は拭われてはおらず、安ければ警戒、パックの裏を見て中国製と判れば買わない人は多い。中国製の自動車（江陵汽車の陸風）がドイツ自動車連盟安全基準をまったくクリアできなかったニュースを聞いて、中国製自動車を買うことに罪悪感を覚えるのは社会安定のための倫理観である。
文化の違いといえば一言であるが、それでは問題が解決しない。もう少し突っ込んで見た場合、それは、教育訓練が成り立っていないところに原因があるのだ。中国では、製品を完璧に作りあげるよりも、人間関係が邪魔をするが、教育訓練においても同様なのである。まして反日の「世間体」人間関係である。
さらに、ここに来て人民元の為替レート切り上げ問題。人民元での支払決済の場合には人民元切り上げで目減りするのは日本円。日本製商品の出荷時点代金と集金時点代金の時間差での切り上げは人民元が少なくて済む。反対に中国製品への代金支払いは日本円が多く必要となる。ドル建て決済だとしても、中国の外貨準備高不足は事実上の人民元決済である。ということなので、人民元切り上げ＝支払時点での代金値切りを意味するのである。支払い不履行には「この手があったのか！」…。
元来、粗悪品を売りつけても反省することなく、契約通り支払いするものは馬鹿だと思っているのが中国文化なのである。日本人の商業における成功体験は、中国文化ではなく、騎馬民族文化に起源を発するからとはいっても、ひっかかる日本人が多いのには、驚いてしまう。「銭金の悪知恵とマージャンは中国に勝てない」のである。
（仮称）労働契約法の制定をめぐって、キャンペーンや大議論が始まった。経団連、商工会議所、連合、全労連、日本労働弁護団など相次いでいる。労使の議論の的になっているのは、労使委員会、解雇の金銭解決制度、雇用継続型契約変更制度、ホワイトカラー・イグゼンプションである。厚生労働省は、法律の履行について、あっせん制度や労働審判とセットで進めようとしている。よかれと思っての提案に対しても、当の労使は迷惑だと言わんばかりである。裁量労働などは、自民党の国会議員までが現役時代の経験からクレームをつけた。グローバル基準の「権利を主張する者は浮かばれ、黙っていると沈没する」トレンドに乗ってであろう、労働判例法理の法律制定（法定法理）については、労使の異論のないところであるので、労働契約法制を急ぐ意見が強いのであれば、この部分について早期制定すればよいとの意見も出ている。「権利主張社会」の弊害として見落としてはならない、アンフェアトリートメント（不公正な取り扱い）、例えば、退職金や福利厚生の社内規定があっても労働者から請求がなければ無視するとか、故意に就業規則を労働基準法の水準にとどめ、個別労働契約の個別交渉で事業合理性を崩壊させるなどである。これは労使委員ともに取り上げてもよさそうな課題であるにもかかわらず、旧来の固定観念が強いのか、自由平等の社会共同体意識が弱いのか、誰も採り上げていない。
11月を「賃金不払残業解消キャンペーン月間」と定め、厚生労働省は労使の主体的な取り組みを促すためのキャンペーン活動を実施するとしている。また、電話相談も行う予定である。とはいっても、優しく・おとなしく、業界団体に呼びかけるわけではない。過去の実績からすると、今まで蓄積していた情報に基づいて、一挙に摘発する行動に出ることは、当然予想される。最近の賃金不払残業事件に対して、労働局は数十人の捜査員を投入して、広域に摘発することが多い。これにより、戸惑い・あわてる経営者も多いのである。捜査ポイントは、以前メルマガで掲載した通りであるが、そのまま通用するぐらい横柄な人事労務管理を行っている企業もあるのである。合法的人事労務管理も行う企業からすれば、残業不払い企業は、不公正競争業者であり、ダンピング業者であるから、労働局・労働基準監督署での取り締まり強化要望も強くなっている。日本の経済性から、個人消費経済を強めるためには、現時点では賃金の引き上げが必要となることにより、これも摘発の追い風となっている。
2005/10/03
第４２号
（仮）労働契約法の立法化が、いよいよ日程に入ってきた。法案（労働契約法）を平成19年の通常国会提出の意向。「紛争が生じた場合に最終的には民事裁判を通して当事者がその権利を実現し紛争を解決することを目的とする。」としているが、今のところ関係者から異論が出ていないところのものは次のものである。それは国会成立の暁に制度化されるとみてよいものである。
１．労働判例（判例法理）を法律（法定法理）とすること。
２．法律の履行のために労働基準監督官の監督行政は行わない。
３．行政関与する場合は紛争調整委員会のあっせん制度など。
４．労使の一方が白黒の判定を望むときは、裁判所で決着する。
としている。すなわち、最低労働条件については監督行政を行ない、それを上回る部分の労働条件でトラブルになった場合は、労使当事者の話し合い解決自体を行政関与でもって応援するシステムにしようというものである。金銭解決解雇制度や継続中条件変更については、国会成立するかどうかは不明。
要するに、10年くらい前までの、「職場内のトラブルは中間管理職が責任をもって紛争解決すること」との概念を、中間管理職削減の折から、「労働行政の公共事業として解決」するとのものに変化をさせるものだ。今や、グローバル・ボーダレスの時代に入り、それまでの紛争とは「武力解決を裁判に置き換える」との理念から、「裁判による判定から調整・合意形成へ」とのＡＤＲなどの理念が、一挙に世界的に広まりつつあるからだ。国際経済関係、技術開発関係もその道を歩んでいる。
今日までの日本は、社会共同体の中で、新しい事態に遭遇した時点に新しいルール（義務）を作るとか、対立解消のためのルールを決めておくような社会でなかったこと＆そのようなことに対応する適切な教育を受けたことがなかったことから、一般の人ではイメージが難しい。そして、世間体の克服は日本経済の国際化を伴う経済発展の上での重要な社会的課題と言われている。ここまでは、マスコミ発表の中にも書いてある。
ところが、マスコミの気づいていないもうひとつの注目点がある。
請負契約や委託契約であるとして労働基準法上の労働者として扱われなかった者でも、経済的従属性があれば、労働契約法を適用させるとしたことだ。現行は契約名称にかかわらず使用従属関係があれば労働者としている。これも関係者の間で異論はないところなので、成立する見通しだ。この「経済的従属性」は、労働契約法施行とともに期間契約途中の解雇の場合の期間終了日までの損害賠償（現行）を周知徹底させるとしていることと相まって、経済構造に大きな影響を及ぼす。昭和63年に「１日８時間労働制」を「１週間40時間」としたことによって、小売業を皮切りに経済の24時間化が始まったが、これをも上回る経済構造変革かもしれない。
新たに適用される人たちは、次の要件をすべて満たす者として例示している。
１．個人であること。
２．契約に基づき役務を提供していること。
３．当該役務の提供を、本人以外の者が行うことを予定していないこと。
４．役務提供の対償として金銭上の利益を受けていること。
５．収入の大部分を特定者から得、生活している者であること。
注意しなければならないのは、この者たちの就業場所を事業所とか自宅とかを問題にしていないことである。よほどの短時間臨時でない限り、適用となる。情報産業、流通、建設、製造、サービスその他の業種を問わず、とにかく「五つの要件」を満たす者すべてが対象となることである。
要するに、現在の「労働者」イメージが変更されるのだ。したがって、現行の労働関係諸法律が人材派遣業を除き事業所で働くことを前提としていることから、労働契約法制が施行されて以降は法律の改正が相次ぐこととなる。（現行の労働者派遣法では、就業先を派遣先・派遣元・自宅などのいずれでも適用できるように、17年前から制度化しているのである）。そして……
日本経済は「高付加価値製品と、高水準サービス商品」の提供に活路を見いだそうとしているが、この経済活動に資する人事・労務管理が必要とされ、そのための日本文化や社会共同体への変化を歩もうとしている。その先には、たとえば、コンビニの競争相手は流通業者であるが、便利な店に客を呼ぶよりも通販・配達するとか、街の酒屋がコンビニ転業するのではなく宅配便の下請配達をするような、「経済構造の変化に労働力需給も整合」させようとするものである。それは意外にも、国内主力産業を支える周辺の芸術性業種も大切で、国内外での食品加工サービス、すなわち料理店・ファーストフード・スローフードだとか、世界へ向けてのコンテンツ産業なども有望で、そこへの労働力の育成に資することにならなければならない。
ところで、紛争トラブルの直面する種類として、アンフェア・トリートメント（不公正な取り扱い）が多発している。従来は外資系企業で起こっているものとされていたが、日系企業でも増えてきている。就業規則等の規範的部分が最低基準に設定されているなかで、事実上個々の労働契約が主流となることによって、労働条件の決定方式が個別交渉に重きを置かれている場合には、アンフェア・トリートメントが発生しやすくなる。もちろん、最低条件の情報公開をしないことで、最低基準を満たさない事件も含まれる。いくら何でも自由意思と言えども、ある程度の公平な規範的労働条件は経営管理の上からは必要なのである。
外資系に限らず、人材派遣業、業務請負業、ＩＴ関連企業に横行？と思えば、中小の製造業でも最近は多いのだ。労働者からすると、「約束が違う」とか「どうして規則を隠すのか！」ということになる。すぐさま、労使間の不信感と敵対心の発生につながる。熱意がある若者に限って寄り付かないのは当たり前のことで、高付加価値製品or高水準サービスの商品提供など、社長が躍起になっても、それは「白昼夢の又夢。」
外資系の企業の人事管理は、規定の退職金を払わなければ人事部の成果にカウントするところもあるくらいだ。とはいえ、日本の人事・労務管理水準から言えば、とにかく日本での20?30人の中小企業なみなのである。優秀だと言っても、やっと中堅企業なみ。外資系企業の人事部は所詮「社内クズ？」あつかい。その原因は、管理する理論も手法もないからだ。これが企業本体の業務遂行の足をヒッパッテいるのは当然のこと。それすら分からないのが外資系Ｔｏｐ。生粋の外資系となれば弊社がＷＥＢ公開しているような書式集の英語版自体がない。意思の疎通を間で止めている者も多い。
社会保険庁改革の流れはこうだ。公的年金と政管健保の運営分離する新組織を平成20年の秋に設置。政管健保は公法人設立だが財政運営は都道府県単位。関連法案は平成18年の通常国会に提出。政管健保と年金の実施組織の分離に伴うコンピューターシステムの設計開発に最低２年との理由で「公法人の設立時期」が平成20年の秋とのこと。民間個別企業の総務担当者なら、本末転倒の改革（時期設定理由がシステム開発？）であることは一目瞭然。改革目的を度外視しても、組織運営上失敗するのは今から分かる。年金専門家抜きの有識者会議＆第一線職員無視の業務計画の抱き合わせと、近年の「厚生省」運営は、そのまま固執する予定。
国民年金事務の社会保険事務所の国民年金課の残酷物語。
「職員全員、早朝出勤、残業居残りでサービス残業、鞄に詰めての風呂敷残業までやっている。おまけに、誰が設計したか分からないコンピュータは動かないし、手でやっていた時代の方がよっぽど早い。次から次へとセンターからプリントアウトされた書類が到着。職業安定所や区役所からも書類がどっと押し寄せる。どうしても緊急なものから処理をするが、それでも日にちが遅れてしまうから、苦情の電話が殺到する。保険料納付期限までに保険料免除通知が発送できない事態も。これを社会保険事務局や東京へとすべて報告するが、返ってくるのは、「コンピューターシステムの中身は分からない」とか、「こちらも鋭意努力している」の一点張り。「本省庁の中にはいい人もいるんです」と自分の心と部下やアルバイトに言い聞かせ、毎日を乗り切る。
さて、年金、健保での物語はいかに？
１．労働判例（判例法理）を法律（法定法理）とすること。
２．法律の履行のために労働基準監督官の監督行政は行わない。
３．行政関与する場合は紛争調整委員会のあっせん制度など。
４．労使の一方が白黒の判定を望むときは、裁判所で決着する。
としている。すなわち、最低労働条件については監督行政を行ない、それを上回る部分の労働条件でトラブルになった場合は、労使当事者の話し合い解決自体を行政関与でもって応援するシステムにしようというものである。金銭解決解雇制度や継続中条件変更については、国会成立するかどうかは不明。
要するに、10年くらい前までの、「職場内のトラブルは中間管理職が責任をもって紛争解決すること」との概念を、中間管理職削減の折から、「労働行政の公共事業として解決」するとのものに変化をさせるものだ。今や、グローバル・ボーダレスの時代に入り、それまでの紛争とは「武力解決を裁判に置き換える」との理念から、「裁判による判定から調整・合意形成へ」とのＡＤＲなどの理念が、一挙に世界的に広まりつつあるからだ。国際経済関係、技術開発関係もその道を歩んでいる。
今日までの日本は、社会共同体の中で、新しい事態に遭遇した時点に新しいルール（義務）を作るとか、対立解消のためのルールを決めておくような社会でなかったこと＆そのようなことに対応する適切な教育を受けたことがなかったことから、一般の人ではイメージが難しい。そして、世間体の克服は日本経済の国際化を伴う経済発展の上での重要な社会的課題と言われている。ここまでは、マスコミ発表の中にも書いてある。
ところが、マスコミの気づいていないもうひとつの注目点がある。
請負契約や委託契約であるとして労働基準法上の労働者として扱われなかった者でも、経済的従属性があれば、労働契約法を適用させるとしたことだ。現行は契約名称にかかわらず使用従属関係があれば労働者としている。これも関係者の間で異論はないところなので、成立する見通しだ。この「経済的従属性」は、労働契約法施行とともに期間契約途中の解雇の場合の期間終了日までの損害賠償（現行）を周知徹底させるとしていることと相まって、経済構造に大きな影響を及ぼす。昭和63年に「１日８時間労働制」を「１週間40時間」としたことによって、小売業を皮切りに経済の24時間化が始まったが、これをも上回る経済構造変革かもしれない。
新たに適用される人たちは、次の要件をすべて満たす者として例示している。
１．個人であること。
２．契約に基づき役務を提供していること。
３．当該役務の提供を、本人以外の者が行うことを予定していないこと。
４．役務提供の対償として金銭上の利益を受けていること。
５．収入の大部分を特定者から得、生活している者であること。
注意しなければならないのは、この者たちの就業場所を事業所とか自宅とかを問題にしていないことである。よほどの短時間臨時でない限り、適用となる。情報産業、流通、建設、製造、サービスその他の業種を問わず、とにかく「五つの要件」を満たす者すべてが対象となることである。
要するに、現在の「労働者」イメージが変更されるのだ。したがって、現行の労働関係諸法律が人材派遣業を除き事業所で働くことを前提としていることから、労働契約法制が施行されて以降は法律の改正が相次ぐこととなる。（現行の労働者派遣法では、就業先を派遣先・派遣元・自宅などのいずれでも適用できるように、17年前から制度化しているのである）。そして……
日本経済は「高付加価値製品と、高水準サービス商品」の提供に活路を見いだそうとしているが、この経済活動に資する人事・労務管理が必要とされ、そのための日本文化や社会共同体への変化を歩もうとしている。その先には、たとえば、コンビニの競争相手は流通業者であるが、便利な店に客を呼ぶよりも通販・配達するとか、街の酒屋がコンビニ転業するのではなく宅配便の下請配達をするような、「経済構造の変化に労働力需給も整合」させようとするものである。それは意外にも、国内主力産業を支える周辺の芸術性業種も大切で、国内外での食品加工サービス、すなわち料理店・ファーストフード・スローフードだとか、世界へ向けてのコンテンツ産業なども有望で、そこへの労働力の育成に資することにならなければならない。
ところで、紛争トラブルの直面する種類として、アンフェア・トリートメント（不公正な取り扱い）が多発している。従来は外資系企業で起こっているものとされていたが、日系企業でも増えてきている。就業規則等の規範的部分が最低基準に設定されているなかで、事実上個々の労働契約が主流となることによって、労働条件の決定方式が個別交渉に重きを置かれている場合には、アンフェア・トリートメントが発生しやすくなる。もちろん、最低条件の情報公開をしないことで、最低基準を満たさない事件も含まれる。いくら何でも自由意思と言えども、ある程度の公平な規範的労働条件は経営管理の上からは必要なのである。
外資系に限らず、人材派遣業、業務請負業、ＩＴ関連企業に横行？と思えば、中小の製造業でも最近は多いのだ。労働者からすると、「約束が違う」とか「どうして規則を隠すのか！」ということになる。すぐさま、労使間の不信感と敵対心の発生につながる。熱意がある若者に限って寄り付かないのは当たり前のことで、高付加価値製品or高水準サービスの商品提供など、社長が躍起になっても、それは「白昼夢の又夢。」
外資系の企業の人事管理は、規定の退職金を払わなければ人事部の成果にカウントするところもあるくらいだ。とはいえ、日本の人事・労務管理水準から言えば、とにかく日本での20?30人の中小企業なみなのである。優秀だと言っても、やっと中堅企業なみ。外資系企業の人事部は所詮「社内クズ？」あつかい。その原因は、管理する理論も手法もないからだ。これが企業本体の業務遂行の足をヒッパッテいるのは当然のこと。それすら分からないのが外資系Ｔｏｐ。生粋の外資系となれば弊社がＷＥＢ公開しているような書式集の英語版自体がない。意思の疎通を間で止めている者も多い。
社会保険庁改革の流れはこうだ。公的年金と政管健保の運営分離する新組織を平成20年の秋に設置。政管健保は公法人設立だが財政運営は都道府県単位。関連法案は平成18年の通常国会に提出。政管健保と年金の実施組織の分離に伴うコンピューターシステムの設計開発に最低２年との理由で「公法人の設立時期」が平成20年の秋とのこと。民間個別企業の総務担当者なら、本末転倒の改革（時期設定理由がシステム開発？）であることは一目瞭然。改革目的を度外視しても、組織運営上失敗するのは今から分かる。年金専門家抜きの有識者会議＆第一線職員無視の業務計画の抱き合わせと、近年の「厚生省」運営は、そのまま固執する予定。
国民年金事務の社会保険事務所の国民年金課の残酷物語。
「職員全員、早朝出勤、残業居残りでサービス残業、鞄に詰めての風呂敷残業までやっている。おまけに、誰が設計したか分からないコンピュータは動かないし、手でやっていた時代の方がよっぽど早い。次から次へとセンターからプリントアウトされた書類が到着。職業安定所や区役所からも書類がどっと押し寄せる。どうしても緊急なものから処理をするが、それでも日にちが遅れてしまうから、苦情の電話が殺到する。保険料納付期限までに保険料免除通知が発送できない事態も。これを社会保険事務局や東京へとすべて報告するが、返ってくるのは、「コンピューターシステムの中身は分からない」とか、「こちらも鋭意努力している」の一点張り。「本省庁の中にはいい人もいるんです」と自分の心と部下やアルバイトに言い聞かせ、毎日を乗り切る。
さて、年金、健保での物語はいかに？
2005/09/06
第４１号
「政策だ！策略だ！」と、衆議院選挙の論戦が激しい。
と言いたいところだが、選挙後の経済見通しの話題はまったくなく、その報道もない。消費税増税の話とかでは個別企業の役には立たない。結論から言えば、郵政改革・消費税率改定などをきっかけに再び不況に突入する。もう少し正確に言えば、中堅中小企業は不況から脱出した「覚え」はなく一貫して急降下じり貧状態であったのだが、大手企業は海外進出と体制整備（本来の意味でのリストラ）を行って（シューペンター理論によると）取扱商品変更と言えるほどの多国籍化を図ったため回復基調に乗り上げることができたのだ。この間、政府は平成恐慌脱出のさしたる対策を打つ訳でもなく、民間個別企業の屋台骨を揺り動かしての自力努力によるものである。
選挙結果にかかわらず、郵政改革により、日本の金融をアメリカ経済の利益のために操作されることとなり、日本政府の経済保護政策弱体化、貿易自由化による産業構造変化、ドルによる為替レート調整によるアメリカの利益操作となることは、間違いのないところなのである。日本はアメリカに食い潰されるが、そのうちアメリカ自身も破綻する前に債務を踏み倒す作戦のようである。これに対するナショナリズム精神論による日本経済保護策は、何の役にも立たない。
消費税率改定その他増税のインパクトは、コンビニのペットボトル125円の値下げなどにみられるようなデフレ基調に、一挙に加速をかけることになるであろうが、その現象の裏に存在する個人消費の激減によって、国内経済が回らなくなるのである。日本のＧＤＰは約500兆円。衣食住に関わると概算できるものは300兆円。この衣食住関連部分の個人消費が激減するのである。極論ではあるが、「ほぼ衣食住は必ず付いて回るから、300兆円のＧＤＰになったとしても、一人当たりの数字にすれば、ＥＵよりも多いから大丈夫だ。」との悲観論まで出る始末だ。
このような経済動向を見越して、勝ち組にたどり着いた多国籍大手企業では、先行組のソニーをはじめとして、自動車もうけ頭のトヨタ、デジタル産業のキヤノンなど、「日本人社長」のこだわりをなく、本社をアメリカに移転させることを検討し始めることにしたのだ。その決定的な理由は円決済での為替差損（アメリカドルは安定）である。多国籍企業にとって日本政府の経済構造政策が役に立たなくなったことによるものだ。法人税が昔に比べ安くなったものの、法人税だけのことに限れば、日本にいる必要性はわずかである。現在、円からドルやユーロへの買い替えが盛んである。
通常の経済不況であるだけで、企業・個人ともに、伸びるか：落ちるかとの「不況は経済格差を生む」法則がある。努力の積み重ねだけで勝ち組参入は無理。大胆な作戦と戦略は不可欠。個別企業内部だけで考えていても無理である。まして、中堅中小企業においては、未だ平成恐慌の真っ最中である。やはりここは、「高付加価値製品と高水準サービス商品」でもって、完成商品（made in Japan）の多国籍展開をすることが肝要であり、その実験場として国内市場が有望というふうに考えることである。この際その体制を、個別企業において作り上げることは、郵政民営化による国際金融経済体制での事業活躍の柱となる。これを促進するための技術教育、開発体制整備、新商品開発文化、その人材と労働力の受皿となる街づくり等の公共事業（厚生労働省、文部科学省、通商産業省）が大切なのである。
経済の変化スピードは速いので、個別企業内で目前のことに集中してばかりいると、突然、社会から見放される。だから、総務部門の役割が重要だ。
国際経済社会の中で日本が孤立の道を歩んでいる。ＷＴＯその他の国際経済機関において、日本の提案が通らない。大きな話ならマスコミで、おなじみだが、次は、身近な話からのインテリジェンス。多くの方がご存知のＩＴ部門の工業技術のこと。最近は国際基準に採用されなければ、国内においても商品開発に取り入れることができなくなった。
それを踏まえての話。今から15年前、ＴＲＯＮ（トロン）というパソコンＯＳソフト（ソフト操縦のソフト）が東京大学の日本人によって開発された。漢字の国に当然ぴったりのもの。開発者は無料で世界に配布しようとした。結果から振り返れば、良い意味の理屈だとしても無料であれば皆喜ぶとの世間体を基盤にした独善的判断であった。とりわけ日本人特有の考え方とも言えず、社会共同体経済秩序に寄与しようとの思考もなく、せいぜい技術の「住み分け」論の思考程度の発想であった。早速、アメリカから貿易障壁として訴えられた。日本政府は、アメリカ政府が怖いからアメリカの言いなりになった。それからは、ＷｉｎｄｏｗｓやＭＳ?ＤＯＳの独壇場となったのだが、これらのＯＳソフトの性能は劣り、日本のＴＲＯＮが優秀であることは紛れもない事実である。ところが、アメリカにヘリ下ることのないヨーロッパ諸国でさえも、アメリカの「貿易障壁」論に賛成をするのである。アメリカのビルゲイツやアメリカ政府の利権のために「ＴＲＯＮが潰された」と負け犬のように吠えているのは日本だけであった。なぜそうなるのか？
生鮮食料品などの大量消費商品の一つひとつに貼り付けて、使い捨て使用できるＩＣタグ（長さ0.3ミリのチップにアンテナ付）が日立で開発された。１個５円。無線電波ゲートを通過するだけで、瞬時に１個ずつの品質・産地・生産者・消費期限・その他データをパソコンに読みとることができる。開発のきっかけは、ほとんどよく似たタグをアメリカが35円で開発していたのだが、それは貿易摩擦を防ぐためアメリカからＷＴＯ協定によるＩＳＯ（アイソ）へ提案されていたのだが、これより安く性能がいいタグをと日本政府の後押しで日立が（勝ち組思考）開発したのだ。ところが、国際経済秩序を「乱すための行為」だとして、技術論理も無しに、日立のＩＣチップは非難され採用されず、国際経済から追放されてしまった。またもや、日立などは「日本つぶした」とＮＨＫ特集の番組でも負け惜しみを言っていた。
ところが、フィンランドの携帯電話会社ノキアは携帯電話のＯＳをすべて無料公開し、これに搭載できるソフトを一般公募することによって、日本も含め世界中から約3000件の新ソフトが寄せられ、日本をはじめ幾つもの開発商品として売り出されているのだ。日本のＴＲＯＮも無料公開であったのに、成功と失敗は何によるのであろうか？
よく似た事例はほかにもあるが、これらは決して時節柄ではない。
その答えは、世界経済を動かしているのは、アングロサクソン系やヨーロッパ大陸系なのだが、これらの国が現在に辿り着いた背景には、単なる国際軍事力とか権力を振り回していたことによるものではなく、国際社会においても如何に社会共同体を形成して、その社会共同体秩序維持を加速させる科学技術や新商品が如何に大切で、如何に莫大な経済効果があるのかを熟知しているからなのである。経済学からすれば、正解かつ常識のことである。要するに、自由・平等の経済民主主義なのだ。
あれこれ理由をつけても、社会共同体を形成していない国の経済は停滞し、豊かさや自由平等が少なくなることを熟知しているのである。生まれたときから社会共同体の教育を受けているので、世間体（世間をお騒がせして…の発想）を克服しているのである。日本の文部科学省教育は曲がりなりにも社会共同体秩序（自由平等とか基本的人権による）形成教育ではあるが、大手企業の多くは世間体重視の体制と教育であるから、その様な境遇の技術者には、彼らに技術を拒否される意味すら理解できないのである。感覚的に、国際経済社会の主流の人たちは、前近代的な世間体重視の企業とは肌が合わない。単純な人海戦術やジャパンな精神論の相手などをする気もない。自由平等に基づく経済活動のスタンスもない者は野蛮人と思っている。それは、頭が良くてもダメ、安くてもダメ、便利でもダメで、社会共同体の文化・習慣・教育・価値観に受け入れられなければ売れもしないとの原理原則と成功法則（最近、この分野の研究を文化経済学という）からきたものである。技術水準・価格・利便性は、社会共同体秩序の混乱に利用されると判断されれば、優秀であるほど野蛮人による脅威と映るのである。彼らの中国、日本など東南アジアに対する見解がこれである。
こんなことは、中堅中小企業の事業主であれば、元よりよく分かっていることであるが、日本の工業技術者の多くは、サラリーマンであるがためなのか、世間体思考一辺倒なので、闇雲に安ければよい、闇雲に便利であればよいとして、無料や住み分けならよいとして、社会共同体に受け入れられる製品かどうかを判断することが不可能なようだ。だから、ＷＴＯの秩序とか、世界各国の貿易障壁と言われても、日本の（勝ち組思考の）ＩＴ技術関係者には「とりあえず理解不能」なのだが、中堅中小企業であっては、国際経済社会の中で事業展開を進めて、社会共同体の原理原則に基づいて事業展開をして、十分に多国籍展開をしているのである。社会共同体を形成し、その社会共同体秩序維持を加速させるベクトルを働かせることによる「高付加価値製品や高水準サービス」の開発作業（例、ベンツの車は強いといっても事故相手車にもケガを負わせないための工夫も欠かさない）を展開すれば、日本の大手企業発の技術も国際経済の中心になることは間違いない。現在のように完成物一辺倒に頼らなくても、技術を商品として売ることも出来るようになるのだ。北欧系中小企業の技術はノキアにとどまらず多国籍展開には強力なものがある。
現に日本の中堅中小企業の技術のいくつかは世界の中心になっている。社会共同体秩序に順応することができた技術者の多くは、日本企業を離れ外国企業で仕事をしている。
ＷＴＯの主流を形成する側からすれば、経済社会発展を促す社会共同体なのか、それとも、単なる金銭や当座の勝ち組利益をもとめる前近代的な世間体による発想なのかの選択の問題なのである。「携帯電話でのＴＲＯＮ搭載」とか「日本はユビキタスだ！」と言ってみても、しばらくすれば、ＷＴＯ体制によって、このままでは彼らの周辺工業技術に押し組まれてしまうのは目に見えている。今や、社会共同体の視点というのは、日本の社会や経済にとって、孤立・沈没であるのか、それとも国際社会での「蓬莱島」の将来であるのかへの、不可欠な課題となっているのである。
国民年金保険料の徴収事務が大混乱をしている。地方においては保険料回収のために、電話や訪問が相次いでいるが、大都市においてはその逆である。個人あて納付関係書類を打ち出しても約一週間後に届くのがザラである。納付期限を過ぎてから到達するのも、今や当たり前。減免措置をＰＲするも、通常の納付書が到達してから１ヵ月もたってから、減免承認の通知が届いたりもする。減免が認められなかったと思って、良識ある人は工面して支払った人も数多い。社会保険事務所に苦情を言っただけでは、あしらわれているようだ。強気の人や社会保険労務士が詰め寄ると、すぐさま「納付期限から２年２ヵ月の時効期間がありますから、大丈夫です。」と開き直れとの業務指示でも出ているかのようだ。社会保険の行政方針は、ここまで社会通念から外れている。そもそも公的事業や公共事業と言うのは、国民の支持があって成り立つものであるが、今や国民の支持のない国民年金となっているから、「ズタズタの事務とペテンによる運用」と言われてもしかたがない。国民年金は昭和34年の国会可決時点から赤字破たんは分かりきっていた制度（過去のメルマガ参照）なので、国民は不満や文句を言わざるを得ないのであり、もとより協力できる状態にないのだ。
と言いたいところだが、選挙後の経済見通しの話題はまったくなく、その報道もない。消費税増税の話とかでは個別企業の役には立たない。結論から言えば、郵政改革・消費税率改定などをきっかけに再び不況に突入する。もう少し正確に言えば、中堅中小企業は不況から脱出した「覚え」はなく一貫して急降下じり貧状態であったのだが、大手企業は海外進出と体制整備（本来の意味でのリストラ）を行って（シューペンター理論によると）取扱商品変更と言えるほどの多国籍化を図ったため回復基調に乗り上げることができたのだ。この間、政府は平成恐慌脱出のさしたる対策を打つ訳でもなく、民間個別企業の屋台骨を揺り動かしての自力努力によるものである。
選挙結果にかかわらず、郵政改革により、日本の金融をアメリカ経済の利益のために操作されることとなり、日本政府の経済保護政策弱体化、貿易自由化による産業構造変化、ドルによる為替レート調整によるアメリカの利益操作となることは、間違いのないところなのである。日本はアメリカに食い潰されるが、そのうちアメリカ自身も破綻する前に債務を踏み倒す作戦のようである。これに対するナショナリズム精神論による日本経済保護策は、何の役にも立たない。
消費税率改定その他増税のインパクトは、コンビニのペットボトル125円の値下げなどにみられるようなデフレ基調に、一挙に加速をかけることになるであろうが、その現象の裏に存在する個人消費の激減によって、国内経済が回らなくなるのである。日本のＧＤＰは約500兆円。衣食住に関わると概算できるものは300兆円。この衣食住関連部分の個人消費が激減するのである。極論ではあるが、「ほぼ衣食住は必ず付いて回るから、300兆円のＧＤＰになったとしても、一人当たりの数字にすれば、ＥＵよりも多いから大丈夫だ。」との悲観論まで出る始末だ。
このような経済動向を見越して、勝ち組にたどり着いた多国籍大手企業では、先行組のソニーをはじめとして、自動車もうけ頭のトヨタ、デジタル産業のキヤノンなど、「日本人社長」のこだわりをなく、本社をアメリカに移転させることを検討し始めることにしたのだ。その決定的な理由は円決済での為替差損（アメリカドルは安定）である。多国籍企業にとって日本政府の経済構造政策が役に立たなくなったことによるものだ。法人税が昔に比べ安くなったものの、法人税だけのことに限れば、日本にいる必要性はわずかである。現在、円からドルやユーロへの買い替えが盛んである。
通常の経済不況であるだけで、企業・個人ともに、伸びるか：落ちるかとの「不況は経済格差を生む」法則がある。努力の積み重ねだけで勝ち組参入は無理。大胆な作戦と戦略は不可欠。個別企業内部だけで考えていても無理である。まして、中堅中小企業においては、未だ平成恐慌の真っ最中である。やはりここは、「高付加価値製品と高水準サービス商品」でもって、完成商品（made in Japan）の多国籍展開をすることが肝要であり、その実験場として国内市場が有望というふうに考えることである。この際その体制を、個別企業において作り上げることは、郵政民営化による国際金融経済体制での事業活躍の柱となる。これを促進するための技術教育、開発体制整備、新商品開発文化、その人材と労働力の受皿となる街づくり等の公共事業（厚生労働省、文部科学省、通商産業省）が大切なのである。
経済の変化スピードは速いので、個別企業内で目前のことに集中してばかりいると、突然、社会から見放される。だから、総務部門の役割が重要だ。
国際経済社会の中で日本が孤立の道を歩んでいる。ＷＴＯその他の国際経済機関において、日本の提案が通らない。大きな話ならマスコミで、おなじみだが、次は、身近な話からのインテリジェンス。多くの方がご存知のＩＴ部門の工業技術のこと。最近は国際基準に採用されなければ、国内においても商品開発に取り入れることができなくなった。
それを踏まえての話。今から15年前、ＴＲＯＮ（トロン）というパソコンＯＳソフト（ソフト操縦のソフト）が東京大学の日本人によって開発された。漢字の国に当然ぴったりのもの。開発者は無料で世界に配布しようとした。結果から振り返れば、良い意味の理屈だとしても無料であれば皆喜ぶとの世間体を基盤にした独善的判断であった。とりわけ日本人特有の考え方とも言えず、社会共同体経済秩序に寄与しようとの思考もなく、せいぜい技術の「住み分け」論の思考程度の発想であった。早速、アメリカから貿易障壁として訴えられた。日本政府は、アメリカ政府が怖いからアメリカの言いなりになった。それからは、ＷｉｎｄｏｗｓやＭＳ?ＤＯＳの独壇場となったのだが、これらのＯＳソフトの性能は劣り、日本のＴＲＯＮが優秀であることは紛れもない事実である。ところが、アメリカにヘリ下ることのないヨーロッパ諸国でさえも、アメリカの「貿易障壁」論に賛成をするのである。アメリカのビルゲイツやアメリカ政府の利権のために「ＴＲＯＮが潰された」と負け犬のように吠えているのは日本だけであった。なぜそうなるのか？
生鮮食料品などの大量消費商品の一つひとつに貼り付けて、使い捨て使用できるＩＣタグ（長さ0.3ミリのチップにアンテナ付）が日立で開発された。１個５円。無線電波ゲートを通過するだけで、瞬時に１個ずつの品質・産地・生産者・消費期限・その他データをパソコンに読みとることができる。開発のきっかけは、ほとんどよく似たタグをアメリカが35円で開発していたのだが、それは貿易摩擦を防ぐためアメリカからＷＴＯ協定によるＩＳＯ（アイソ）へ提案されていたのだが、これより安く性能がいいタグをと日本政府の後押しで日立が（勝ち組思考）開発したのだ。ところが、国際経済秩序を「乱すための行為」だとして、技術論理も無しに、日立のＩＣチップは非難され採用されず、国際経済から追放されてしまった。またもや、日立などは「日本つぶした」とＮＨＫ特集の番組でも負け惜しみを言っていた。
ところが、フィンランドの携帯電話会社ノキアは携帯電話のＯＳをすべて無料公開し、これに搭載できるソフトを一般公募することによって、日本も含め世界中から約3000件の新ソフトが寄せられ、日本をはじめ幾つもの開発商品として売り出されているのだ。日本のＴＲＯＮも無料公開であったのに、成功と失敗は何によるのであろうか？
よく似た事例はほかにもあるが、これらは決して時節柄ではない。
その答えは、世界経済を動かしているのは、アングロサクソン系やヨーロッパ大陸系なのだが、これらの国が現在に辿り着いた背景には、単なる国際軍事力とか権力を振り回していたことによるものではなく、国際社会においても如何に社会共同体を形成して、その社会共同体秩序維持を加速させる科学技術や新商品が如何に大切で、如何に莫大な経済効果があるのかを熟知しているからなのである。経済学からすれば、正解かつ常識のことである。要するに、自由・平等の経済民主主義なのだ。
あれこれ理由をつけても、社会共同体を形成していない国の経済は停滞し、豊かさや自由平等が少なくなることを熟知しているのである。生まれたときから社会共同体の教育を受けているので、世間体（世間をお騒がせして…の発想）を克服しているのである。日本の文部科学省教育は曲がりなりにも社会共同体秩序（自由平等とか基本的人権による）形成教育ではあるが、大手企業の多くは世間体重視の体制と教育であるから、その様な境遇の技術者には、彼らに技術を拒否される意味すら理解できないのである。感覚的に、国際経済社会の主流の人たちは、前近代的な世間体重視の企業とは肌が合わない。単純な人海戦術やジャパンな精神論の相手などをする気もない。自由平等に基づく経済活動のスタンスもない者は野蛮人と思っている。それは、頭が良くてもダメ、安くてもダメ、便利でもダメで、社会共同体の文化・習慣・教育・価値観に受け入れられなければ売れもしないとの原理原則と成功法則（最近、この分野の研究を文化経済学という）からきたものである。技術水準・価格・利便性は、社会共同体秩序の混乱に利用されると判断されれば、優秀であるほど野蛮人による脅威と映るのである。彼らの中国、日本など東南アジアに対する見解がこれである。
こんなことは、中堅中小企業の事業主であれば、元よりよく分かっていることであるが、日本の工業技術者の多くは、サラリーマンであるがためなのか、世間体思考一辺倒なので、闇雲に安ければよい、闇雲に便利であればよいとして、無料や住み分けならよいとして、社会共同体に受け入れられる製品かどうかを判断することが不可能なようだ。だから、ＷＴＯの秩序とか、世界各国の貿易障壁と言われても、日本の（勝ち組思考の）ＩＴ技術関係者には「とりあえず理解不能」なのだが、中堅中小企業であっては、国際経済社会の中で事業展開を進めて、社会共同体の原理原則に基づいて事業展開をして、十分に多国籍展開をしているのである。社会共同体を形成し、その社会共同体秩序維持を加速させるベクトルを働かせることによる「高付加価値製品や高水準サービス」の開発作業（例、ベンツの車は強いといっても事故相手車にもケガを負わせないための工夫も欠かさない）を展開すれば、日本の大手企業発の技術も国際経済の中心になることは間違いない。現在のように完成物一辺倒に頼らなくても、技術を商品として売ることも出来るようになるのだ。北欧系中小企業の技術はノキアにとどまらず多国籍展開には強力なものがある。
現に日本の中堅中小企業の技術のいくつかは世界の中心になっている。社会共同体秩序に順応することができた技術者の多くは、日本企業を離れ外国企業で仕事をしている。
ＷＴＯの主流を形成する側からすれば、経済社会発展を促す社会共同体なのか、それとも、単なる金銭や当座の勝ち組利益をもとめる前近代的な世間体による発想なのかの選択の問題なのである。「携帯電話でのＴＲＯＮ搭載」とか「日本はユビキタスだ！」と言ってみても、しばらくすれば、ＷＴＯ体制によって、このままでは彼らの周辺工業技術に押し組まれてしまうのは目に見えている。今や、社会共同体の視点というのは、日本の社会や経済にとって、孤立・沈没であるのか、それとも国際社会での「蓬莱島」の将来であるのかへの、不可欠な課題となっているのである。
国民年金保険料の徴収事務が大混乱をしている。地方においては保険料回収のために、電話や訪問が相次いでいるが、大都市においてはその逆である。個人あて納付関係書類を打ち出しても約一週間後に届くのがザラである。納付期限を過ぎてから到達するのも、今や当たり前。減免措置をＰＲするも、通常の納付書が到達してから１ヵ月もたってから、減免承認の通知が届いたりもする。減免が認められなかったと思って、良識ある人は工面して支払った人も数多い。社会保険事務所に苦情を言っただけでは、あしらわれているようだ。強気の人や社会保険労務士が詰め寄ると、すぐさま「納付期限から２年２ヵ月の時効期間がありますから、大丈夫です。」と開き直れとの業務指示でも出ているかのようだ。社会保険の行政方針は、ここまで社会通念から外れている。そもそも公的事業や公共事業と言うのは、国民の支持があって成り立つものであるが、今や国民の支持のない国民年金となっているから、「ズタズタの事務とペテンによる運用」と言われてもしかたがない。国民年金は昭和34年の国会可決時点から赤字破たんは分かりきっていた制度（過去のメルマガ参照）なので、国民は不満や文句を言わざるを得ないのであり、もとより協力できる状態にないのだ。
2005/08/08
第４０号
「経済好転の兆しが出た」というのはマスコミ流の話で、日本経済の基本的な構造転換が走り出したとの意味である。とはいっても、雨傘にたとえてみれば、傘をさして骨を開いたが、まだ布が張られていない状態である。転換の主導は民間であって、政府は後追いであった。経済構造転換を定着させる法律改正は、この２～３年に目白押しではあるが、これから成立させようとするものばかりである。商法、司法制度、労働契約法制、紛争調整制度が、現実に走り出せば、日本国じゅうに一挙に構造転換が浸透する。８日の国会解散は世界中にニュースが流れたが、為替レート・株価とも下落はしないほどに経済転換に影響は出るすべもなかった。
…この間、半導体は韓国に負け、ソフト開発も米国系に負けた。この分野は再起不能だ。現在日本のＩＴ産業も、質量ともにインド、中国、韓国の後ろである。次はユビキタスだ！ と当該業界は意気込むが、もうすこし熟慮してみればどうだろうか。単純な人海戦術と精神論では勝てるわけがない。グローバリズムに対抗してナショナリズム（靖国）を持ち出しても敗北は目に見えている。世界での日本商品の強さは日本文化・教育による価値観・安全な開発風土にあるのであって、目先の利回り資本の発想ではないのだ。
…そこで労働力問題がここにきて重要になってきた。新しい経済構造にあわせた労働力を如何に養成するか。また2007年から団塊の世代が定年を迎えるが、この団塊の労働力を活用しなければ日本経済が後退する。労使関係は平穏なのだが人材の無気力を生じさせてしまって有能な労働力の活用ができていない。事業も大規模に行えば労働力の管理費用で経費倒れになる。まるで現状をたとえれば「笛吹けど踊らず」と嘆いているようなものだ。
…したがって、転換した後の経済構造に応じた経済活動を促進する個別企業内制度を、創造して、定着させることが決定打になる。基本戦略は、「高付加価値商品と高水準サービス提供」ではあるが、それを支えるための、ＰＣや携帯を駆使したＩＴ高度情報組織運営を立案して一挙に定着させることが第一番である。売り上げを上げさえすれば、銀行が融資をしてくれるとの時代は終わりを告げた。今や個別企業においては、出血サービスはやせ衰えるだけであり、値引き切り込み販売をしたところで個別企業の資産蓄積に至らない。過去の経験からの小手先販売をむやみに行えば致命傷となる。提供する商品にノウハウと情報を付加した場合には、その料金を払ってくれるクライアントと取引をすれば、円滑に経済発展する。
…雇用は個々人ごとの労働契約を重視するようになる。賃金体系のイメージが様変わりする。職能資格や成果主義では収まりがつかない。労働関係トラブル対策費用を固定賃金の３?５％予算組みする賃金制度が必要となる。ボトムアップを基本とした人事管理の進み具合で収益性、生産性、労働意欲、効率、この経営管理の重点四分野が様変わりをする（北欧やイタリア経済の例をヒント）。所詮、今まではトップダウン式であった。
…経済構造転換に伴い、汚職や談合摘発に警察庁、検察庁ともに活発な動きをしている。昔であれば、談合首謀者は事業の立役者であった。戦前の一般競争入札時代の暴力団横行からすれば、指名競争入札→談合は平和の訪れであった。それが今や経済構造転換によって悪人となった。構造転換の道を走るに百数十年の歴史しか持たない未熟な運転手ひし形◇◇◇は自動車の脱輪に続いて、販売のフライングも摘発された。酒類販売免許申請中に酒類販売で摘発。たしかに昔なら、多くの許認可は申請中状態であれば摘発されることがなかった。たしかにひし形家はお代官様から優先的に情報だけはもらっていたが、（今も優先のようだが）情報もインターネットに載るものだから皆が知るのが早い。ひし形家のご隠居たちは、昔のことを持ち出して運転手に無責任なハッパをかける。「それをな～んとかするのが君～の仕事～じゃないの？」」。すると、若輩運転手は、自殺行為あるいはフライングに走るというところだ。でも、昔のようにひし形家は、将来死ぬまでの面倒は見てくれなくなった。
…あくまでも経済学の目的とは誰もが得となり誰もが豊かになることである。誰かが得をし、誰かが損をするのは経済学とは言わない。転換した経済構造に合致する個別企業の方針で努力をすれば実ることになるが、転換が見えない努力は実ることがない。
ある医者の話。
アスベストと中皮腫について解説。
アスベストとは石綿（せきめん）とも呼ばれ天然の繊維状の鉱物。主成分は珪酸（けいさん）マグネシウム。ふつうの粉塵と違い繊維状なので、吸入した場合、肺の中に石綿繊維が刺さり排出されず、長い年月を経て発癌すると考えられる。
肺、心臓、肝臓、胃腸などの臓器は、胸膜、心膜、腹膜で覆われている。その膜の表面に中皮がある。中皮腫とはこの中皮から発生した腫瘍。胸膜中皮腫の発症には石綿の吸入が関係していることが多いと言われている。
【注意・免責事項】一般向けに理解しやすくするために、厳密な医学用語は使用せず、医学的には表現が異なることがある。詳しくは呼吸器科などの医師に相談のこと。
社会保険労務士制度の将来に、大きな変化の兆し。社会保険労務士が国家資格ということは、資格学校の宣伝で知ってはいても、身近に付き合っている人はかなり少ない。社会の需要はかなり少ない。それほどに必要性が少ないのである。そこで、厚生労働省は、特定社会保険労務士の法律制度を成立（６月10日）させて、個別企業内も対象とした労働トラブル調整の専門家としての役割を持たせることとした。平成19年からの施行ではあるが、一般社会保険労務士は、労働トラブル対策業務から事実上閉め出されることになる。
とりわけ、社会保険労務士は保険等の手続きが仕事と思われがちであったが、この保険の部分が、官公庁行政手続きのオンライン化によって一挙に様変わりするため、社会保険労務士の人海戦術で労働社会保険制度を維持する必要性がなくなったためである。ただし、60歳代の事業主には60歳代の社会保険労務士は実態上必要であるので、その部分においては制度を維持する。（この部分は10年ほど前から、労働省は社会保険労務士や税理士を高齢者対策と位置付けている）。
厚生労働省は、社会保険労務士が、一層の能力を向上して、労働トラブル調整の専門家として、紛争調整委員会、労働委員会などの「行政裁判所」（行政裁判所とは公正取引委員会のようなもの）での活躍を期待する作戦に転じた。社会保険労務士の業界団体は「期待を裏切られた時の反発も大きいでしょう」と法律改正担当者に将来を宣告されたが、意味するところは、これから労働トラブル解決分野で、事業主や労働者の役に立たないのであれば、現在60代の社会保険労務士が廃業する10年が15年後には、社会保険労務士制度をなくしてしまおうとの意味を含んでいる。昔々「計理士」という国家制度が存在し幅を利かしていたが、今では聞いたこともない資格となっているから、それは十分ありうるのだ。（末路は、選抜された計理士だけが公認会計士に吸収されたとのこと）。
これも、経済構造転換による制度変更のひとつである。今から社会保険労務士になろうとする人は、「あっせん代理人」まで目指さなければ、資格取得の意味はなくなった
…この間、半導体は韓国に負け、ソフト開発も米国系に負けた。この分野は再起不能だ。現在日本のＩＴ産業も、質量ともにインド、中国、韓国の後ろである。次はユビキタスだ！ と当該業界は意気込むが、もうすこし熟慮してみればどうだろうか。単純な人海戦術と精神論では勝てるわけがない。グローバリズムに対抗してナショナリズム（靖国）を持ち出しても敗北は目に見えている。世界での日本商品の強さは日本文化・教育による価値観・安全な開発風土にあるのであって、目先の利回り資本の発想ではないのだ。
…そこで労働力問題がここにきて重要になってきた。新しい経済構造にあわせた労働力を如何に養成するか。また2007年から団塊の世代が定年を迎えるが、この団塊の労働力を活用しなければ日本経済が後退する。労使関係は平穏なのだが人材の無気力を生じさせてしまって有能な労働力の活用ができていない。事業も大規模に行えば労働力の管理費用で経費倒れになる。まるで現状をたとえれば「笛吹けど踊らず」と嘆いているようなものだ。
…したがって、転換した後の経済構造に応じた経済活動を促進する個別企業内制度を、創造して、定着させることが決定打になる。基本戦略は、「高付加価値商品と高水準サービス提供」ではあるが、それを支えるための、ＰＣや携帯を駆使したＩＴ高度情報組織運営を立案して一挙に定着させることが第一番である。売り上げを上げさえすれば、銀行が融資をしてくれるとの時代は終わりを告げた。今や個別企業においては、出血サービスはやせ衰えるだけであり、値引き切り込み販売をしたところで個別企業の資産蓄積に至らない。過去の経験からの小手先販売をむやみに行えば致命傷となる。提供する商品にノウハウと情報を付加した場合には、その料金を払ってくれるクライアントと取引をすれば、円滑に経済発展する。
…雇用は個々人ごとの労働契約を重視するようになる。賃金体系のイメージが様変わりする。職能資格や成果主義では収まりがつかない。労働関係トラブル対策費用を固定賃金の３?５％予算組みする賃金制度が必要となる。ボトムアップを基本とした人事管理の進み具合で収益性、生産性、労働意欲、効率、この経営管理の重点四分野が様変わりをする（北欧やイタリア経済の例をヒント）。所詮、今まではトップダウン式であった。
…経済構造転換に伴い、汚職や談合摘発に警察庁、検察庁ともに活発な動きをしている。昔であれば、談合首謀者は事業の立役者であった。戦前の一般競争入札時代の暴力団横行からすれば、指名競争入札→談合は平和の訪れであった。それが今や経済構造転換によって悪人となった。構造転換の道を走るに百数十年の歴史しか持たない未熟な運転手ひし形◇◇◇は自動車の脱輪に続いて、販売のフライングも摘発された。酒類販売免許申請中に酒類販売で摘発。たしかに昔なら、多くの許認可は申請中状態であれば摘発されることがなかった。たしかにひし形家はお代官様から優先的に情報だけはもらっていたが、（今も優先のようだが）情報もインターネットに載るものだから皆が知るのが早い。ひし形家のご隠居たちは、昔のことを持ち出して運転手に無責任なハッパをかける。「それをな～んとかするのが君～の仕事～じゃないの？」」。すると、若輩運転手は、自殺行為あるいはフライングに走るというところだ。でも、昔のようにひし形家は、将来死ぬまでの面倒は見てくれなくなった。
…あくまでも経済学の目的とは誰もが得となり誰もが豊かになることである。誰かが得をし、誰かが損をするのは経済学とは言わない。転換した経済構造に合致する個別企業の方針で努力をすれば実ることになるが、転換が見えない努力は実ることがない。
ある医者の話。
アスベストと中皮腫について解説。
アスベストとは石綿（せきめん）とも呼ばれ天然の繊維状の鉱物。主成分は珪酸（けいさん）マグネシウム。ふつうの粉塵と違い繊維状なので、吸入した場合、肺の中に石綿繊維が刺さり排出されず、長い年月を経て発癌すると考えられる。
肺、心臓、肝臓、胃腸などの臓器は、胸膜、心膜、腹膜で覆われている。その膜の表面に中皮がある。中皮腫とはこの中皮から発生した腫瘍。胸膜中皮腫の発症には石綿の吸入が関係していることが多いと言われている。
【注意・免責事項】一般向けに理解しやすくするために、厳密な医学用語は使用せず、医学的には表現が異なることがある。詳しくは呼吸器科などの医師に相談のこと。
社会保険労務士制度の将来に、大きな変化の兆し。社会保険労務士が国家資格ということは、資格学校の宣伝で知ってはいても、身近に付き合っている人はかなり少ない。社会の需要はかなり少ない。それほどに必要性が少ないのである。そこで、厚生労働省は、特定社会保険労務士の法律制度を成立（６月10日）させて、個別企業内も対象とした労働トラブル調整の専門家としての役割を持たせることとした。平成19年からの施行ではあるが、一般社会保険労務士は、労働トラブル対策業務から事実上閉め出されることになる。
とりわけ、社会保険労務士は保険等の手続きが仕事と思われがちであったが、この保険の部分が、官公庁行政手続きのオンライン化によって一挙に様変わりするため、社会保険労務士の人海戦術で労働社会保険制度を維持する必要性がなくなったためである。ただし、60歳代の事業主には60歳代の社会保険労務士は実態上必要であるので、その部分においては制度を維持する。（この部分は10年ほど前から、労働省は社会保険労務士や税理士を高齢者対策と位置付けている）。
厚生労働省は、社会保険労務士が、一層の能力を向上して、労働トラブル調整の専門家として、紛争調整委員会、労働委員会などの「行政裁判所」（行政裁判所とは公正取引委員会のようなもの）での活躍を期待する作戦に転じた。社会保険労務士の業界団体は「期待を裏切られた時の反発も大きいでしょう」と法律改正担当者に将来を宣告されたが、意味するところは、これから労働トラブル解決分野で、事業主や労働者の役に立たないのであれば、現在60代の社会保険労務士が廃業する10年が15年後には、社会保険労務士制度をなくしてしまおうとの意味を含んでいる。昔々「計理士」という国家制度が存在し幅を利かしていたが、今では聞いたこともない資格となっているから、それは十分ありうるのだ。（末路は、選抜された計理士だけが公認会計士に吸収されたとのこと）。
これも、経済構造転換による制度変更のひとつである。今から社会保険労務士になろうとする人は、「あっせん代理人」まで目指さなければ、資格取得の意味はなくなった
2005/07/04
第３９号
現在の景気動向は、踊り場といわれているが、完全に平成恐慌脱出するのか、再び転落するのかは、まったく誰にも予測が出来ない。さまざまな統計上の数値は、確かに経済回復を示している様？ だが、経済構造が転換したのに旧来の測定方法では判断できない。景気を下支えする個人消費の伸びは未だ低く、豊かさについては回復していないことである。
興味ある話として…。 洋食、洋服、キャベツ、リンゴ、これらは、昭和大恐慌からの脱出期に、新商品として売り出されたものだ。その多くが、大正ロマンの時代に、一般庶民が高嶺の花と夢みていた商品なのである。蓄音機、即席カレー、ヨーヨー、シャンプー、マニキュアセット、喫茶店、三つ又ソケット、六球スーパーラジオ、バイク陸王、模様入りビー玉、洗面器なども然りで、昭和大恐慌を脱出するため個人消費を回復させた商品である。（昭和12年の日中戦争による贅沢禁止令で、多くの商品が規制され、次に経済は多国籍戦時経済へ）。さて、バブル時代に夢みていた商品と言えば、ブランド品、高級福袋、大型乗用車、街中高級マンション、高級老人産業、海外旅行、エスニック、イタメシ、ペット、独身生活、サラ金など。例えば、サラダに使う野菜の種類も増え、レタス、キャベツ、キュウリ、トマトの昔風では魅力がなくなった。これらの新野菜や、日本料理の彩りに使う徳島県上勝町の葉・枝出荷も情報通信技術ならではの新商品である。マーケティングにＩＴ情報通信の裏付けをもって、チーズ、パスタなど農産物を生産している先進はイタリア農業である。経済理論からしても、便利に安く、一般に普及させるには、情報通信での裏付けが切り札となる。北欧の小国が日本へ進出する商品開発のバックにも、やはり、ＩＴ情報通信の裏付けがある。
そこで、最近危惧されているのは、「高付加価値製品又は高水準サービス」も支えるＩＴ情報通信人材の育成がうまくいっていないことだ。単なる技術力レベルでは（技術力と商品力は別次元だが）中国、インド、韓国に負けている。高度な人材を育成する体制は大学をはじめとして未整備状態。北欧や豪州で進められているような熟練職人のＩＴ情報通信化再職業訓練の欠落。業務・職務遂行における携帯メールやＰＣ活用の未発達。情報通信産業の者以外のＩＴ情報通信に関する工夫と創意の取り組みの無さ。…ＩＴ情報通信を扱うことは、自動車を運転することと本当によく似ているのだが…情報通信事業と自動車運送事業の「働き方」も酷似しているのだが。
…これらをヒントに、個別企業からのＩＴ情報通信活用も一挙に進めることが出来ないものだろうか？ …豊かな経済を作り出す、商品を作り出す人事体制はいかに。
平成19年の４月１日から、労使のトラブルに関する社会制度も変更される。マスコミでおなじみの司法改革実施とともに、人事労務管理が様変わりすることは間違いない。
ひとつは、労働裁判は労働審判制度が導入され、単純な内容の事件であっても、１年数カ月かかっていた裁判が、三カ月程度で審判が下されることも可能になった。私は一概にそう思わないが、労働者からの裁判は起こしやすくなるとの見方もある。たとえば、解雇の場合、労働者が訴訟を起こすと、雇用保険は即支給となるが、失業給付期間中に判定が下されるから、労働者が気軽に裁判を起こすことができるというものだ。
もうひとつ、こちらの方が重要。現在、労使のトラブルに関する「あっせん機関」は、紛争調整委員会、労働委員会の二つである。労使トラブル解決能力のない場合、グローバル基準に基づかない解決の場合、経営者側からの解決意向が強い場合などに備えて、あっせん制度を活用し充実させようというもので、この部門への社会保険労務士の大量投入が決まった。あっせん制度は、裁判のように白黒を判定するものではなく、労使双方の意見を聴取して調整を進めようというものである。取り扱いの対象は、業務命令からセクハラ・いじめ、解雇や退職金に至るまでの、あらゆる労働問題である。実質的に「もっぱら調整を行なう労働関係の行政裁判所」をイメージした方が分かりやすい。（ちなみに公正取引委員会も行政裁判所） 裁判とか団体交渉と違って、事業主側から「あっせん申請」をすることも容易であり、不良社員問題から人件費倒産回避まで、すでに多くの実績が上がっており、社内の経営管理手法として次々と活用されている。このことで、国も職場トラブル多発による労働意欲減退に起因する個別企業の経済活力減退に、公共事業としての本格的な手を打ち始めたことになる。
このため、社会保険労務士法の一部を改正する法律（平成17年法律第62号）が、平成17年６月17日公布され、平成19年４月１日からの実施とその準備が始まった。社会保険労務士の資格を事実上仕切り直す。研修・国家試験をもう一度受けさせることで、労務管理や法律の知識と技術・技能を持つ「特定社会保険労務士」に、あっせん代理人資格を認めることとした。不合格の社会保険労務士は、事務の電子化とあいまって、結果的に人事労務管理の世界から排除となるであろう。この「特定社会保険労務士」に特権を与え、企業内でのあっせん・和解手続の、制度的な促進部隊にしようとするわけだ。なので、個別企業の活用の仕方としては、今までならでは、トラブル発生＝解雇か裁判かとなり、当事者が面と向かえば感情問題が起こり、あっせん・和解のプロも準備出来ないことから、実態として「話し合い・あっせんが閉ざされていた状態」から、あっせん・和解や融和の道を選択することもできるようになったのである。どうしても弁護士では効率一辺倒となり役不足であったものが、あっせん代理人の特定社会保険労務士を活用し、本人との代理交渉も可能なのである。
なお、社会保険労務士は、来年４月から、公然と労組との争議対策もできるようになったので、有能な社会保険労務士であれば団体交渉に参加してもらえる道も開けてきた。
研修医は「労働者」との初判断が最高裁で「労務の提供がある」と認定された。過労死が認定された関西医大病院の研修医、当時26歳の未払い賃金をめぐって、遺族が「最低賃金の水準を下回っているのは不当」との主張で病院側に差額分の支払いを求めた訴訟である。最高裁第二小法廷は６月３日「研修医は労働基準法上の『労働者』に当たる」との初判断を示した。病院側に約２カ月分の最低賃金との差額約40万円の支払いを命じたものであるが、影響は非常に大きい。遺族である被災者の父親が社会保険労務士であったため、弁護士一般では不可能な、詳細かつ現実に即した論述が可能となり、実態が認定されたとの評価が出ている。「東京都と大阪府は、救急で運ばれると命が危ない」と噂されるほどであるから、労働問題の切り口から医者の世界に実態判断でのメスを入れることが可能になったのではないか。
▽判決文（最高裁判所サイト）
http://courtdomino2.courts.go.jp/judge.nsf/$DefaultView/84186BDA956A209749257015001C4F83?OpenDocument
株式会社総務部では「通信相談情報」の会員を募集しています。
会員は、人事・労務・労働法令、社会労働保険に関して、電話、FAX、メールを組み合わせての相談を月額１万５千円で依頼出来ます。社会が激変する中、法令など制度の変化を知らなかったが故の「無駄と手抜かり」が多く見られます。個別の労働トラブル、セクハラ、いじめ等の紛争も多発。そこで、時代に合わせ「ＩＴ」で、全国どこへでも、効率化された専門家の顧問形態をお勧めいたします。弁護士では役不足の労働問題が得意分野です。最新の判例動向などもお知らせします。一方通行の既製品情報提供ではありません。新聞雑誌や無料相談では、「見落としがちな個別企業実情」に合わせた双方向の情報やアドバイスの提供です。どうぞお気軽にお問い合わせください。
興味ある話として…。 洋食、洋服、キャベツ、リンゴ、これらは、昭和大恐慌からの脱出期に、新商品として売り出されたものだ。その多くが、大正ロマンの時代に、一般庶民が高嶺の花と夢みていた商品なのである。蓄音機、即席カレー、ヨーヨー、シャンプー、マニキュアセット、喫茶店、三つ又ソケット、六球スーパーラジオ、バイク陸王、模様入りビー玉、洗面器なども然りで、昭和大恐慌を脱出するため個人消費を回復させた商品である。（昭和12年の日中戦争による贅沢禁止令で、多くの商品が規制され、次に経済は多国籍戦時経済へ）。さて、バブル時代に夢みていた商品と言えば、ブランド品、高級福袋、大型乗用車、街中高級マンション、高級老人産業、海外旅行、エスニック、イタメシ、ペット、独身生活、サラ金など。例えば、サラダに使う野菜の種類も増え、レタス、キャベツ、キュウリ、トマトの昔風では魅力がなくなった。これらの新野菜や、日本料理の彩りに使う徳島県上勝町の葉・枝出荷も情報通信技術ならではの新商品である。マーケティングにＩＴ情報通信の裏付けをもって、チーズ、パスタなど農産物を生産している先進はイタリア農業である。経済理論からしても、便利に安く、一般に普及させるには、情報通信での裏付けが切り札となる。北欧の小国が日本へ進出する商品開発のバックにも、やはり、ＩＴ情報通信の裏付けがある。
そこで、最近危惧されているのは、「高付加価値製品又は高水準サービス」も支えるＩＴ情報通信人材の育成がうまくいっていないことだ。単なる技術力レベルでは（技術力と商品力は別次元だが）中国、インド、韓国に負けている。高度な人材を育成する体制は大学をはじめとして未整備状態。北欧や豪州で進められているような熟練職人のＩＴ情報通信化再職業訓練の欠落。業務・職務遂行における携帯メールやＰＣ活用の未発達。情報通信産業の者以外のＩＴ情報通信に関する工夫と創意の取り組みの無さ。…ＩＴ情報通信を扱うことは、自動車を運転することと本当によく似ているのだが…情報通信事業と自動車運送事業の「働き方」も酷似しているのだが。
…これらをヒントに、個別企業からのＩＴ情報通信活用も一挙に進めることが出来ないものだろうか？ …豊かな経済を作り出す、商品を作り出す人事体制はいかに。
平成19年の４月１日から、労使のトラブルに関する社会制度も変更される。マスコミでおなじみの司法改革実施とともに、人事労務管理が様変わりすることは間違いない。
ひとつは、労働裁判は労働審判制度が導入され、単純な内容の事件であっても、１年数カ月かかっていた裁判が、三カ月程度で審判が下されることも可能になった。私は一概にそう思わないが、労働者からの裁判は起こしやすくなるとの見方もある。たとえば、解雇の場合、労働者が訴訟を起こすと、雇用保険は即支給となるが、失業給付期間中に判定が下されるから、労働者が気軽に裁判を起こすことができるというものだ。
もうひとつ、こちらの方が重要。現在、労使のトラブルに関する「あっせん機関」は、紛争調整委員会、労働委員会の二つである。労使トラブル解決能力のない場合、グローバル基準に基づかない解決の場合、経営者側からの解決意向が強い場合などに備えて、あっせん制度を活用し充実させようというもので、この部門への社会保険労務士の大量投入が決まった。あっせん制度は、裁判のように白黒を判定するものではなく、労使双方の意見を聴取して調整を進めようというものである。取り扱いの対象は、業務命令からセクハラ・いじめ、解雇や退職金に至るまでの、あらゆる労働問題である。実質的に「もっぱら調整を行なう労働関係の行政裁判所」をイメージした方が分かりやすい。（ちなみに公正取引委員会も行政裁判所） 裁判とか団体交渉と違って、事業主側から「あっせん申請」をすることも容易であり、不良社員問題から人件費倒産回避まで、すでに多くの実績が上がっており、社内の経営管理手法として次々と活用されている。このことで、国も職場トラブル多発による労働意欲減退に起因する個別企業の経済活力減退に、公共事業としての本格的な手を打ち始めたことになる。
このため、社会保険労務士法の一部を改正する法律（平成17年法律第62号）が、平成17年６月17日公布され、平成19年４月１日からの実施とその準備が始まった。社会保険労務士の資格を事実上仕切り直す。研修・国家試験をもう一度受けさせることで、労務管理や法律の知識と技術・技能を持つ「特定社会保険労務士」に、あっせん代理人資格を認めることとした。不合格の社会保険労務士は、事務の電子化とあいまって、結果的に人事労務管理の世界から排除となるであろう。この「特定社会保険労務士」に特権を与え、企業内でのあっせん・和解手続の、制度的な促進部隊にしようとするわけだ。なので、個別企業の活用の仕方としては、今までならでは、トラブル発生＝解雇か裁判かとなり、当事者が面と向かえば感情問題が起こり、あっせん・和解のプロも準備出来ないことから、実態として「話し合い・あっせんが閉ざされていた状態」から、あっせん・和解や融和の道を選択することもできるようになったのである。どうしても弁護士では効率一辺倒となり役不足であったものが、あっせん代理人の特定社会保険労務士を活用し、本人との代理交渉も可能なのである。
なお、社会保険労務士は、来年４月から、公然と労組との争議対策もできるようになったので、有能な社会保険労務士であれば団体交渉に参加してもらえる道も開けてきた。
研修医は「労働者」との初判断が最高裁で「労務の提供がある」と認定された。過労死が認定された関西医大病院の研修医、当時26歳の未払い賃金をめぐって、遺族が「最低賃金の水準を下回っているのは不当」との主張で病院側に差額分の支払いを求めた訴訟である。最高裁第二小法廷は６月３日「研修医は労働基準法上の『労働者』に当たる」との初判断を示した。病院側に約２カ月分の最低賃金との差額約40万円の支払いを命じたものであるが、影響は非常に大きい。遺族である被災者の父親が社会保険労務士であったため、弁護士一般では不可能な、詳細かつ現実に即した論述が可能となり、実態が認定されたとの評価が出ている。「東京都と大阪府は、救急で運ばれると命が危ない」と噂されるほどであるから、労働問題の切り口から医者の世界に実態判断でのメスを入れることが可能になったのではないか。
▽判決文（最高裁判所サイト）
http://courtdomino2.courts.go.jp/judge.nsf/$DefaultView/84186BDA956A209749257015001C4F83?OpenDocument
株式会社総務部では「通信相談情報」の会員を募集しています。
会員は、人事・労務・労働法令、社会労働保険に関して、電話、FAX、メールを組み合わせての相談を月額１万５千円で依頼出来ます。社会が激変する中、法令など制度の変化を知らなかったが故の「無駄と手抜かり」が多く見られます。個別の労働トラブル、セクハラ、いじめ等の紛争も多発。そこで、時代に合わせ「ＩＴ」で、全国どこへでも、効率化された専門家の顧問形態をお勧めいたします。弁護士では役不足の労働問題が得意分野です。最新の判例動向などもお知らせします。一方通行の既製品情報提供ではありません。新聞雑誌や無料相談では、「見落としがちな個別企業実情」に合わせた双方向の情報やアドバイスの提供です。どうぞお気軽にお問い合わせください。
2005/06/07
第３８号
今の中国の状況には、日本経済へのこれからの悪影響を８割が懸念し
ているという。特に「運輸・倉庫」「卸売」「製造」業界で先行き懸
念が高まっているとのこと。「大手の先行組は別として、中小企業は
まさにこれから動こうとしているので、今後は様子を見ながらという
事になりそう」（被服製造）とか、「中堅企業はストライキなどが直
接的に影響している。政府の対応を考えるとインフラの整備が整いつ
つあるベトナムへの転換を早めに考える」（産業用電気機器卸売）と
いった、他地域への見直しの声も、との報道も聞こえる。2008年オリ
ンピックに向けて、ますます「保証のない国」となってきた。
長い歴史の中で、アジア大陸のこの地域一帯（中国領土の大半）は、
自然を食い散らし、産業を食い散らし、「育成する文化」の無い地域
である。産業革命が各国で完成しても、この地域一帯では産業育成が
ままならなかったから、イギリス政府（アヘン戦争）も日本政府（満
州事変）も「アヘン（麻薬）」を大量に売りつけた。その上で短気に
なり、思い通りにならないものだから武力で押さえ付けようとした。
日中戦争のときアヘン中毒者相手の戦闘は勝つのが当たり前。これら
が誰もが認めるＡ級戦犯らのことなのである。戦後、中国人民解放軍
（略奪厳禁・アヘン禁止）が政権を握り、近年の改革開放となったが、
16年前にはやはり天安門事件、それから今に至り、やはり思い通りに
ならないといって、唯一日本だけが再び短気になり…、「今度は何を
するか！」と、単純に焦りイデオロギー（靖国神社？）に走っている
日本…と見た方が妥当である。
日本の主義主張、文化、価値観は、中国ではまったく通用しないこと
を忘れてはならない。中国はすべての財産をいつでも実力で差押えら
れる体制となっている国…経済活動自由の権利の無いことを忘れては
ならない。もうひとつ、中国のオリンピックバブルで、日本の経済数
値が回復しても、日本経済が豊かになったのでもない。
では、日本経済が豊かになるにはどうすればよいのか？ 有力ポイン
トを３つ挙げると。日本がバブル政策をとったとき、当時、「通貨と
いう名の道具」を追い求めた人たちは、それに振り回されて、その後
は、みじめになった…これが教訓である。将来の明るい希望では、日
本では百万人程度しかいない大金持ちが、中国には４千万人、すなわ
ち、日本の人口の３分の１に相当する顧客が居るということだ。この
人たちは Made in JAPAN の高級品がほしいのだ。あの、アニメの「ク
レヨンしんちゃん」が流行する文化水準であるから、日本の高水準サ
ービス提供は彼らにとっては信じ難い夢で理想なのだ。
腕力・体力のない人間でも、ターミネータのような器具を全身につけ
れば、異様な力を発揮する道具ができた。人間の腕力や脚力を飛躍的
に向上させるロボットスーツ。重さは20キロだが、それをつけたとし
ても、さらに40キロまでの重さのものはラクラクと持ち上げることが
できる。この装置は、人間の脳から出る微量の電気信号を受け止め、
手足などに伝えるものだが、体の骨格を金属で補強しているために重
さが軽減されるとの原理のようだ。クレーンがなくても工場で、腕き
きの熟練高齢者がハイパワー化、建設現場とか悪路での運搬作業にと、
アニメの世界が現実になる。筑波大学の大学院生で、「若者」が考え
たところに、将来の夢が開けできた。
パワーハラスメントの解決が、なぜ重要になるのか？ 日本経済オリ
ジナル戦略である、「高付加価値商品」および「高水準サービス提供」
を開発するには、創造性や自主性が重要で、仕事の進め方も、問題を
発見し、解決策を思考・アイデアの交換などを繰り返すことが大切な
のである。このような基本戦略を持ち、かつ「高度情報化社会」にお
ける事業活動であるから、パワハラが経済活動阻害要素となるのであ
る。パワハラが発生する原因が放置されたままの状態では、成果主義
などの制度は、事実、そのすべてが上滑りしている。それは、ＪＲ西
日本を見れば、よく理解できるのである。ＺＤ、ＱＣ、ＴＱＣ、小集
団のときもすべてそうであった。
【パワハラとシツケの見分け方。】
いわゆるパワーハラスメントかどうかの判断については、イジメなの
かシツケなのかをめぐって、調査や議論を重ねるごとに曖昧になって
くる傾向がある。現在まで法廷法理はなく判例法理も数少ないためな
おさらである。そこで判断材料をまとめてみた。先ず、脅迫やセクハ
ラと同じように被害を受けた者の「被害意識」の存在が重要である。
それは労働能力の発揮において創造性や自主性が欠落し、人間ではな
くなり、文句を言う機械に陥るからである。そして、イジメとシツケ
について、次のような明確な区分をもって分析をする必要がある。
＠いじめ…被害者を現在の存在領域から排除する事を目的として、精
神的または物理的に圧力を加えて、被害者の人格を否定し、
結果として物理的排除する行為。
＠しつけ…その人が社会や職場との交わりの中で通常の社会共同生活
ができるために、個々人の行為や権利行使による、人間関
係間での相互の摩擦を防ぐために、その人の参加を促すル
ール（義務等）を、もっぱら社会的制裁（私的制裁は含ま
ない）を受けるまでに教育訓練する行為。
【パワーハラスメントとは、】
職務権限を背景にしたものである。経営管理もしくは事業主の統治責
任事案である。労働者からすれば就労権・労働環境権であり、一方で
会社からすれば、労働能力損壊行為である。具体的には、上司が部下
に、できもしない執拗な要求や嫌がらせで精神的に苦痛を与えるとか、
言葉や態度による精神的圧迫や暴力（物理的力）を振るとか、出来も
しない目標を掲げさせる事態をも該当し、ノルマを与えて達成しなか
ったときは徹底的に部下を精神的に追い詰めるなどもそうである。こ
の場合に、業務はプラン・プロジェクト・スケジュールに基づかない
特徴がある。
正常な人間は、人格攻撃を受けると、自分を見失い仕事上もさらに失
敗が重なるという悪循環に陥るケースが多い。発見するための観察点
は、被害者に自信喪失・刹那の発想・理由なき反抗の同居している点
に注意する事である。
【いわゆるパワーハラスメントの調査】
にあたっては、次のような留意点が必要だ。パワハラなどの加害者は、
主に次の４つの「世間体」に立脚した論理や行動で自らの弁解・保身
を図り、本質の焦点をごまかそうとする。
Ａ．「証人が居る。これが証拠だ。文句はあるまい！」の証人証拠
優先主義。
Ｂ．「私は頑張ります！」とのジャパンな大声決意表明主義。
Ｃ．「辞めさせてもらいます。」などの騒動玉砕（図頼）主義。
Ｄ．「相手にすると手間がかかるので…」との放置穏便主義。
これらのごまかしによって、事業主も管理職も、周りの従業員が共に
具体的措置をとろうとすることを躊躇させ、業務上も人間関係上も
「泣き寝入り」させられてしまうケースが見られる。加害者意識は、
今や時代が一挙にグローバルになり、社会共同体基準に変わっている
ことなどに耳を傾ける意思など、まったく無く極めて自己中心的であ
る。
【経営管理の切り口では、】
パワハラ発生現場には次のような共通点がある。
１．朝礼、朝夕の挨拶、報告・連絡・相談…をやっていない。
２．作業計画を立てる。実際の作業を行う。反省をして改善をする。
…plan do check をやっていない。
３．やってみて、言ってみて、やらせてみて、褒めなければ、人は動
かない。…の育成教育訓練の基本が無い。
４．成り行き管理（走りながら考える）のため、技能向上、ノウハウ
蓄積は先細り、悪循環を繰返している。
該当する監督職に「プラン、ドゥ、チェック」の基準を導入すれば、
すぐさま悪循環から脱するのであるが、いくら命令しても、いくら指
導しても、パワハラの加害者はハナからこれを採用しようとしない。
その原因は職業能力が低い上に保身しか頭に無いからである。
ているという。特に「運輸・倉庫」「卸売」「製造」業界で先行き懸
念が高まっているとのこと。「大手の先行組は別として、中小企業は
まさにこれから動こうとしているので、今後は様子を見ながらという
事になりそう」（被服製造）とか、「中堅企業はストライキなどが直
接的に影響している。政府の対応を考えるとインフラの整備が整いつ
つあるベトナムへの転換を早めに考える」（産業用電気機器卸売）と
いった、他地域への見直しの声も、との報道も聞こえる。2008年オリ
ンピックに向けて、ますます「保証のない国」となってきた。
長い歴史の中で、アジア大陸のこの地域一帯（中国領土の大半）は、
自然を食い散らし、産業を食い散らし、「育成する文化」の無い地域
である。産業革命が各国で完成しても、この地域一帯では産業育成が
ままならなかったから、イギリス政府（アヘン戦争）も日本政府（満
州事変）も「アヘン（麻薬）」を大量に売りつけた。その上で短気に
なり、思い通りにならないものだから武力で押さえ付けようとした。
日中戦争のときアヘン中毒者相手の戦闘は勝つのが当たり前。これら
が誰もが認めるＡ級戦犯らのことなのである。戦後、中国人民解放軍
（略奪厳禁・アヘン禁止）が政権を握り、近年の改革開放となったが、
16年前にはやはり天安門事件、それから今に至り、やはり思い通りに
ならないといって、唯一日本だけが再び短気になり…、「今度は何を
するか！」と、単純に焦りイデオロギー（靖国神社？）に走っている
日本…と見た方が妥当である。
日本の主義主張、文化、価値観は、中国ではまったく通用しないこと
を忘れてはならない。中国はすべての財産をいつでも実力で差押えら
れる体制となっている国…経済活動自由の権利の無いことを忘れては
ならない。もうひとつ、中国のオリンピックバブルで、日本の経済数
値が回復しても、日本経済が豊かになったのでもない。
では、日本経済が豊かになるにはどうすればよいのか？ 有力ポイン
トを３つ挙げると。日本がバブル政策をとったとき、当時、「通貨と
いう名の道具」を追い求めた人たちは、それに振り回されて、その後
は、みじめになった…これが教訓である。将来の明るい希望では、日
本では百万人程度しかいない大金持ちが、中国には４千万人、すなわ
ち、日本の人口の３分の１に相当する顧客が居るということだ。この
人たちは Made in JAPAN の高級品がほしいのだ。あの、アニメの「ク
レヨンしんちゃん」が流行する文化水準であるから、日本の高水準サ
ービス提供は彼らにとっては信じ難い夢で理想なのだ。
腕力・体力のない人間でも、ターミネータのような器具を全身につけ
れば、異様な力を発揮する道具ができた。人間の腕力や脚力を飛躍的
に向上させるロボットスーツ。重さは20キロだが、それをつけたとし
ても、さらに40キロまでの重さのものはラクラクと持ち上げることが
できる。この装置は、人間の脳から出る微量の電気信号を受け止め、
手足などに伝えるものだが、体の骨格を金属で補強しているために重
さが軽減されるとの原理のようだ。クレーンがなくても工場で、腕き
きの熟練高齢者がハイパワー化、建設現場とか悪路での運搬作業にと、
アニメの世界が現実になる。筑波大学の大学院生で、「若者」が考え
たところに、将来の夢が開けできた。
パワーハラスメントの解決が、なぜ重要になるのか？ 日本経済オリ
ジナル戦略である、「高付加価値商品」および「高水準サービス提供」
を開発するには、創造性や自主性が重要で、仕事の進め方も、問題を
発見し、解決策を思考・アイデアの交換などを繰り返すことが大切な
のである。このような基本戦略を持ち、かつ「高度情報化社会」にお
ける事業活動であるから、パワハラが経済活動阻害要素となるのであ
る。パワハラが発生する原因が放置されたままの状態では、成果主義
などの制度は、事実、そのすべてが上滑りしている。それは、ＪＲ西
日本を見れば、よく理解できるのである。ＺＤ、ＱＣ、ＴＱＣ、小集
団のときもすべてそうであった。
【パワハラとシツケの見分け方。】
いわゆるパワーハラスメントかどうかの判断については、イジメなの
かシツケなのかをめぐって、調査や議論を重ねるごとに曖昧になって
くる傾向がある。現在まで法廷法理はなく判例法理も数少ないためな
おさらである。そこで判断材料をまとめてみた。先ず、脅迫やセクハ
ラと同じように被害を受けた者の「被害意識」の存在が重要である。
それは労働能力の発揮において創造性や自主性が欠落し、人間ではな
くなり、文句を言う機械に陥るからである。そして、イジメとシツケ
について、次のような明確な区分をもって分析をする必要がある。
＠いじめ…被害者を現在の存在領域から排除する事を目的として、精
神的または物理的に圧力を加えて、被害者の人格を否定し、
結果として物理的排除する行為。
＠しつけ…その人が社会や職場との交わりの中で通常の社会共同生活
ができるために、個々人の行為や権利行使による、人間関
係間での相互の摩擦を防ぐために、その人の参加を促すル
ール（義務等）を、もっぱら社会的制裁（私的制裁は含ま
ない）を受けるまでに教育訓練する行為。
【パワーハラスメントとは、】
職務権限を背景にしたものである。経営管理もしくは事業主の統治責
任事案である。労働者からすれば就労権・労働環境権であり、一方で
会社からすれば、労働能力損壊行為である。具体的には、上司が部下
に、できもしない執拗な要求や嫌がらせで精神的に苦痛を与えるとか、
言葉や態度による精神的圧迫や暴力（物理的力）を振るとか、出来も
しない目標を掲げさせる事態をも該当し、ノルマを与えて達成しなか
ったときは徹底的に部下を精神的に追い詰めるなどもそうである。こ
の場合に、業務はプラン・プロジェクト・スケジュールに基づかない
特徴がある。
正常な人間は、人格攻撃を受けると、自分を見失い仕事上もさらに失
敗が重なるという悪循環に陥るケースが多い。発見するための観察点
は、被害者に自信喪失・刹那の発想・理由なき反抗の同居している点
に注意する事である。
【いわゆるパワーハラスメントの調査】
にあたっては、次のような留意点が必要だ。パワハラなどの加害者は、
主に次の４つの「世間体」に立脚した論理や行動で自らの弁解・保身
を図り、本質の焦点をごまかそうとする。
Ａ．「証人が居る。これが証拠だ。文句はあるまい！」の証人証拠
優先主義。
Ｂ．「私は頑張ります！」とのジャパンな大声決意表明主義。
Ｃ．「辞めさせてもらいます。」などの騒動玉砕（図頼）主義。
Ｄ．「相手にすると手間がかかるので…」との放置穏便主義。
これらのごまかしによって、事業主も管理職も、周りの従業員が共に
具体的措置をとろうとすることを躊躇させ、業務上も人間関係上も
「泣き寝入り」させられてしまうケースが見られる。加害者意識は、
今や時代が一挙にグローバルになり、社会共同体基準に変わっている
ことなどに耳を傾ける意思など、まったく無く極めて自己中心的であ
る。
【経営管理の切り口では、】
パワハラ発生現場には次のような共通点がある。
１．朝礼、朝夕の挨拶、報告・連絡・相談…をやっていない。
２．作業計画を立てる。実際の作業を行う。反省をして改善をする。
…plan do check をやっていない。
３．やってみて、言ってみて、やらせてみて、褒めなければ、人は動
かない。…の育成教育訓練の基本が無い。
４．成り行き管理（走りながら考える）のため、技能向上、ノウハウ
蓄積は先細り、悪循環を繰返している。
該当する監督職に「プラン、ドゥ、チェック」の基準を導入すれば、
すぐさま悪循環から脱するのであるが、いくら命令しても、いくら指
導しても、パワハラの加害者はハナからこれを採用しようとしない。
その原因は職業能力が低い上に保身しか頭に無いからである。
2005/05/10
第３７号
平成18年４月１日から、一挙に60歳定年が62歳となり、段階的に65歳
まで引き上げられることになっている。60歳定年で自動的に人員削減
できると思っていた個別企業では、人員整理を抱き合わせで行わなけ
ればならなくなったので、大きな予定変更である。個別企業の事情を
一切考慮しないこの法律改正に、どのように対応すれば良いのかと不
安が高まっている。結論から言えば、法律改正を無視すれば全面適用
となり、合法的な基準を定めれば相当な「ザル法？」になっているの
だ。そもそもこの法律目的が、厚生年金の破たんを食い止める年金制
度の不備（在職老齢年金、支給開始年齢）を補うために無理矢理作ら
れたものだから、個別企業においては納得性が出てこないのである。
昭和34年以来の国民皆年金をはじめとした社会保障政策の大失敗に対
する、「焼け石に水」というところだ。したがって政府の姿勢も「無
理を言いませんから、できるだけ雇用を！」というニュアンスになっ
ているのだ。これが対策のキーポイントだ。
したがって、段階的に到達年齢をスケジュールとしているが、到達年
齢になったからといって、すべての人を雇用しなければならないとい
うものではない。ただし、それは合法的な基準を定めればの話である。
その基準は、健康、能力、服務態度についてであるが、恣意的（好き
嫌い）選択を排除しているものになっておれば、結果的には対象年齢
者の40％を雇用しなくてもよいとのニュアンスになっている。またそ
の際に子会社・関連会社への出向とか労働者派遣も可能である。すな
わち、基準内容において、客観的な合理的で社会通念上相当であれば
良いとのことである。そろそろ、対象者の職務経歴や人事評価を整備
して、基準作りを始める時機になってきた。場合によっては整理解雇
の抱き合わせも要求されてくるので、頭を悩ます必要が出てきた。
さて、ここまでは机上の話で、現実的に合法とされるにはどうするか
である。厚生労働省はそこまでの説明を避けているが、こういうこと
である。この基準というのは、労働協約もしくは就業規則に該当する
ものであるから、過半数労働組合があれば労働協約締結作業、それ以
外は意見聴取をして監督者の届出が必要であり、これらが抜け落ちれ
ば「裁判では負けますよ！」と言っているのである。それは、例えば
労働組合のない事業所であれば、従業員代表選挙を行った証拠から始
まって従業員代表との協議の議事録に至るまでを整備しておく必要が
あることを意味する。いわゆる整理解雇の四要件を念頭に置いておく
必要がある。うかつに発表してしまって、社員からの冷たい視線にさ
らされ、何もできなくなったばかりか、取り返しのつかない不信感を
買ってしまった事例は数多くある。ましてや時代は変化しており、変
化を起こした団塊の世代に関わる問題なので、労組の同意を採ってい
ても、トラブルを訴訟に打って出るばかりでなく、紛争調整委員会の
あっせんに持ち込むケースも増えているので、甘く考えわけにはいか
ないのである。
こうなってくると、それなりに厳しい対応を迫らざるを得ない個別企
業においては、専門家を導入して幅広く検討し、手抜かりのないよう
に制度を組む必要がある。どこの個別企業においても初めてのことで
あり、労働意欲にも大きく関わる問題である。この不透明な時代に、
わけのわからないままに法律が変わったからといって、少なくとも数
億円の人件費負債を背負う必要は無いのである。
ここ数年、日本各地での安全管理不行き届きによる大事故が続いてい
るが、いよいよ世界に名だたる旧国鉄の安全技術が地に落ちているこ
とがはっきりしてしまった。またまた、輸出に悪影響が出る。新幹線
のみならず高付加価値製品に対するジャパンイメージは大きくダウン
した。
ＪＲ西日本宝塚線の事故は、メカ（装置）の不備が指摘されているが、
それにも増して今回はそれらを防ぐための業務遂行体制にボロが出て
いることが判明した。ここまでＪＲの人事労務管理の水準が後退して
しまっているとは思わなかった。原因究明の研究キーワードは、「マ
ル生運動」「国鉄分割」「ＪＲ不採用事件」といった所で、「民営化」
は派生項目である。マスコミの解説でもこれらを触れてはいるが内容
には立ち入っていない。まず教育訓練については、「やってみて、言
ってみて、やらせてみて、褒めなければ、人は動かない。」とする近
代教育訓練の基本すら、「日勤教育？」の実態を聞くや行われていな
かったことが判明した。この近代教育訓練の基本は戦前、海軍の山本
五十六が大型艦船を動かし、３つの艦隊を各々実戦配備に資するため
の教育訓練方法として、アメリカのハーバード大学留学の後、日本で
初めて導入されたものである。戦後は、ＴＷＩ訓練として、ほとんど
の産業でこの教育訓練方法の基本が用いられて、日本の高度経済成長
を支えたのである。それがＪＲ西日本では、忘れ去られて、前近代的
教育に後退してしまったようなのだ。
また、ＡＴＳ装置より若年運転手の人件費が安かったとでも言いたい
のだろう。「ひやり・ハット運動」とか「プロジェクトＸ」はどこへ
やら。旧国鉄時代の「マル生運動」期間中に、上司に反対すれば「教
育」送り、一方で職場での賭博と酒の誘惑が氾濫との禁じ手を使って
しまったものだから、はたして残った社員の士気を高められるのだろ
うか。ＪＲ西日本は当時の政府に翻弄されて、運転士のモラルを低下
させた人事労務管理が行われていたと言わざるを得ない。売り上げは
伸びず手を抜く事ばかりの公務員的発想。社長を替えても方針を変え
ても、部下は顔色を伺うだけで、受け入れる素地もなければボトムア
ップの要素も根絶やしにしてしまっているのだから、民営化としては
大失策だった。……他山の石である。
四菱は社会不適合、こちらは前近代。……お陰で日本経済は世界から
見捨てられそう?？？？
事故の激音と砂煙を見て、操業停止をして助けに行ったのは、日本ス
ピンドルだった。
まで引き上げられることになっている。60歳定年で自動的に人員削減
できると思っていた個別企業では、人員整理を抱き合わせで行わなけ
ればならなくなったので、大きな予定変更である。個別企業の事情を
一切考慮しないこの法律改正に、どのように対応すれば良いのかと不
安が高まっている。結論から言えば、法律改正を無視すれば全面適用
となり、合法的な基準を定めれば相当な「ザル法？」になっているの
だ。そもそもこの法律目的が、厚生年金の破たんを食い止める年金制
度の不備（在職老齢年金、支給開始年齢）を補うために無理矢理作ら
れたものだから、個別企業においては納得性が出てこないのである。
昭和34年以来の国民皆年金をはじめとした社会保障政策の大失敗に対
する、「焼け石に水」というところだ。したがって政府の姿勢も「無
理を言いませんから、できるだけ雇用を！」というニュアンスになっ
ているのだ。これが対策のキーポイントだ。
したがって、段階的に到達年齢をスケジュールとしているが、到達年
齢になったからといって、すべての人を雇用しなければならないとい
うものではない。ただし、それは合法的な基準を定めればの話である。
その基準は、健康、能力、服務態度についてであるが、恣意的（好き
嫌い）選択を排除しているものになっておれば、結果的には対象年齢
者の40％を雇用しなくてもよいとのニュアンスになっている。またそ
の際に子会社・関連会社への出向とか労働者派遣も可能である。すな
わち、基準内容において、客観的な合理的で社会通念上相当であれば
良いとのことである。そろそろ、対象者の職務経歴や人事評価を整備
して、基準作りを始める時機になってきた。場合によっては整理解雇
の抱き合わせも要求されてくるので、頭を悩ます必要が出てきた。
さて、ここまでは机上の話で、現実的に合法とされるにはどうするか
である。厚生労働省はそこまでの説明を避けているが、こういうこと
である。この基準というのは、労働協約もしくは就業規則に該当する
ものであるから、過半数労働組合があれば労働協約締結作業、それ以
外は意見聴取をして監督者の届出が必要であり、これらが抜け落ちれ
ば「裁判では負けますよ！」と言っているのである。それは、例えば
労働組合のない事業所であれば、従業員代表選挙を行った証拠から始
まって従業員代表との協議の議事録に至るまでを整備しておく必要が
あることを意味する。いわゆる整理解雇の四要件を念頭に置いておく
必要がある。うかつに発表してしまって、社員からの冷たい視線にさ
らされ、何もできなくなったばかりか、取り返しのつかない不信感を
買ってしまった事例は数多くある。ましてや時代は変化しており、変
化を起こした団塊の世代に関わる問題なので、労組の同意を採ってい
ても、トラブルを訴訟に打って出るばかりでなく、紛争調整委員会の
あっせんに持ち込むケースも増えているので、甘く考えわけにはいか
ないのである。
こうなってくると、それなりに厳しい対応を迫らざるを得ない個別企
業においては、専門家を導入して幅広く検討し、手抜かりのないよう
に制度を組む必要がある。どこの個別企業においても初めてのことで
あり、労働意欲にも大きく関わる問題である。この不透明な時代に、
わけのわからないままに法律が変わったからといって、少なくとも数
億円の人件費負債を背負う必要は無いのである。
ここ数年、日本各地での安全管理不行き届きによる大事故が続いてい
るが、いよいよ世界に名だたる旧国鉄の安全技術が地に落ちているこ
とがはっきりしてしまった。またまた、輸出に悪影響が出る。新幹線
のみならず高付加価値製品に対するジャパンイメージは大きくダウン
した。
ＪＲ西日本宝塚線の事故は、メカ（装置）の不備が指摘されているが、
それにも増して今回はそれらを防ぐための業務遂行体制にボロが出て
いることが判明した。ここまでＪＲの人事労務管理の水準が後退して
しまっているとは思わなかった。原因究明の研究キーワードは、「マ
ル生運動」「国鉄分割」「ＪＲ不採用事件」といった所で、「民営化」
は派生項目である。マスコミの解説でもこれらを触れてはいるが内容
には立ち入っていない。まず教育訓練については、「やってみて、言
ってみて、やらせてみて、褒めなければ、人は動かない。」とする近
代教育訓練の基本すら、「日勤教育？」の実態を聞くや行われていな
かったことが判明した。この近代教育訓練の基本は戦前、海軍の山本
五十六が大型艦船を動かし、３つの艦隊を各々実戦配備に資するため
の教育訓練方法として、アメリカのハーバード大学留学の後、日本で
初めて導入されたものである。戦後は、ＴＷＩ訓練として、ほとんど
の産業でこの教育訓練方法の基本が用いられて、日本の高度経済成長
を支えたのである。それがＪＲ西日本では、忘れ去られて、前近代的
教育に後退してしまったようなのだ。
また、ＡＴＳ装置より若年運転手の人件費が安かったとでも言いたい
のだろう。「ひやり・ハット運動」とか「プロジェクトＸ」はどこへ
やら。旧国鉄時代の「マル生運動」期間中に、上司に反対すれば「教
育」送り、一方で職場での賭博と酒の誘惑が氾濫との禁じ手を使って
しまったものだから、はたして残った社員の士気を高められるのだろ
うか。ＪＲ西日本は当時の政府に翻弄されて、運転士のモラルを低下
させた人事労務管理が行われていたと言わざるを得ない。売り上げは
伸びず手を抜く事ばかりの公務員的発想。社長を替えても方針を変え
ても、部下は顔色を伺うだけで、受け入れる素地もなければボトムア
ップの要素も根絶やしにしてしまっているのだから、民営化としては
大失策だった。……他山の石である。
四菱は社会不適合、こちらは前近代。……お陰で日本経済は世界から
見捨てられそう?？？？
事故の激音と砂煙を見て、操業停止をして助けに行ったのは、日本ス
ピンドルだった。
2005/04/05
第３６号
この春の散在したインテリジェンス。
お花見や新入社員教育の話題？に是非どうぞ。
ホリエモンとフジテレビ。テレビから喫茶店、家族会議からデートの
話題まで大論議されている。ホリエモンの手法は野村証券や大和証券
などが日常的に行っている手法。ところで、20数年？前だったか、自
民党が宣伝やマスコミ対策で劣勢に立っているときに、一生懸命力を
入れて手中に収めたのが「フジ産経グループ」である。当初、ホリエ
モンで多くの国会議員が大反応したのはここに理由がある。やはりマ
スコミは当該タブーが怖いのだろう。
年金問題ついて、議論がかみ合っていない点がある。団塊の世代であ
る。現在55歳以上の人は、何といっても年金に期待をしている。とこ
ろが、民間での厚生年金の適用・非適用はいまだに議論になっていな
い。全国の非正規社員は30％を超えているが、この人たちの多くは厚
生年金適用となっていない。このアンバランスが問題なのである。
「パート適用」の狙いは単なる保険料集めであった。短時間労働か常
用雇用かの論議はあるが、国民の将来を考える上でのバランスを保つ
には「全員適用」の考えも出て来るのだ。もうひとつ。社会保険料は、
もとより税金の一形態。厚生年金の会社負担分は一般経済に跳ね返っ
てくる。こう考えると消費税との関係もわかりやすくなってくるのだ。
日本航空の事故が相次いでいる。飛行機事故は「交通事故より遥に少
ない」とは当たり前の話だ。確率は低くとも事故に当たれば死ぬ。経
営状態が悪化して、「貧すれば鈍する」との見方は当たっていない。
日本航空に限っては、少なくとも30年ぐらい前から整備不良は言われ
ており、整備途中の飛行機を離陸させることが日常茶飯事だった時代
もあった。だから私は、機内サービスが官僚的なこともあり、昔から
ＪＡＬには乗らない。
三菱グループは打たれ強い。大阪の三菱金属・金精錬所後地にマンシ
ョンを建て、毒物汚染を隠して三菱地所が高値で販売。時代の変わり
目に三菱がどんな立場に置かれているのかが、「帝王学教育」の無い
ために分からないのだろう。日本経済で三菱は明治時代の新参者。勢
い「反省する」との経営手法の持ち合わせがない。
ローマ教皇のヨハネ・パウロ二世死去の報に関するニュースは、東側
社会主義圏崩壊に関連したものが世界では多い。日本のマスコミでは
出にくい情報。教皇の母国ポーランドでは、労組「連帯」の書記長と
して自由化を推し進めたワレサ元大統領が、同国出身の教皇の存在が、
東欧革命の実現にはかりしれない影響を与えたとコメント。米国のブ
ッシュ大統領は、「ポーランドの民主化革命は東欧を席巻し、歴史の
流れを変えた」と、教皇の歴史的役割を高く評価する声明。
成果主義が話題に多くなってきているが、労働組合の全労連の呼びか
けはこうだ。「どんなに会社の言いなりになって働いても、賃金は下
がり、仕事は変えられる。会社とどう向き合って行けばいいのか。自
分の将来はどうなるのか。誰もが不安と悩みを持っている。……皆さ
ん、ともにがんばりましょう（全労連）」。経済評論家の内橋克人氏
はＮＨＫの日曜討論で、「若者のニート現象は、その人たちが住んで
いた社会と企業の中で行なわれていることが、あまりも違うところか
ら生じた」との主旨を話した。ＮＨＫの連続ドラマでも社宅に住む主
婦が、「人生がんばってきたのに、努力してもちっとも実らない！」
とのセリフがでてくる。これらは、けっこうマイナーな話なので、マ
スコミでは今まではなかなか取り上げられなかったが、実のところは
多くの人が思うところである。しかしながら、このような気持ちは何
も労働者や若者そして主婦に限ったことではない。事業経営者も同じ
ことを思っているのだが、このようなことを口に出せば、「会社の士
気が乱れる」ことがよく分っているから、一生懸命沈黙し「社員もそ
のことを言わないでくれ！」と懇願せざるを得ない心境なのである。
すると、正社員と言われる人たちに「出る釘は打たれる。真面目さを
アピールしておいて、職場で話題にならないようにしよう」と思う人
たちが増えるのは当然のことである。このような「心境と悪循環」を
「踏まえ事に当たる」ことが、私たち総務・人事部門の専門家として
のノウハウである。そう、後ろ向きなれば悪循環が始まる。休憩はし
ても立ち止まったり（評論ばかりで尽力せず）、振り返ったり（過去
にしがみ付く）してはいけない。経営管理のコツとしては、個別企業
の内輪で議論を行えば、この悪循環を生むから、先ずは姿勢から始め
て「市場に打って出る」ことで、初めて社内もまとめあげることが出
来るのである。このメルマガを読むあなたは、個別企業経営者に建議
する作戦参謀の中枢なのである。
早ければ来年の春ごろから労働組合と団体交渉へ、社会保険労務士が
出席が可能となる。今までは労働争議の介入を禁止されていたので事
実上出席することができなかった。労働組合問題を抱えている個別企
業では、この分野のアウトソーシングも出来るようになったのだ。一
方、時を同じくして、裁判所で労働審判制度が発足する。労働審判制
度とは裁判官と労使二人の労働審判員のもとに解雇や賃金未払などの
審判を行う。全国250人ほどの労働側審判員のうち51人の全労連推薦
の労働審判員が誕生。これまでは政府関係の多くの審議会などに全労
連系代表は排除されていたことからすると、急激な変化で与える影響
は大きい。それは、全労連推薦の労働審判員は、日本労働弁護団では
なく、自由法曹団との関係が強いからだ。
あっせん制度についても激論が交わされており、さらに充実されるこ
とには間違いない。個別企業にとっては紛争が発生したときの選択の
可能性も広がるが、選択を間違えると多大なリスクになる。一挙に社
会の変化が起こっているので、「ビジョンを持つとともに落ち着いて
かじ取り」を必要とする。
なお、紛争に至らずとも社内でトラブルが起こったときの対処につい
てのホームページを当社で開設しました。発生前の保険のつもりでＵ
ＲＬを見てください。
http://www.soumubu.jp/info/index.html
個人情報保護法の施行。３月31日までドタバタと応急手当てが行われ
た。私ども株式会社総務部の「個人情報保護方法方針」は、個人情報
保護規定と成りうるもので、一方的契約（片務契約）として使用でき
るので、読者の個別企業で、これを修正して使用することも可能です。
http://www.soumubu.jp/privacy.html
「機密および個人情報の収集に関する誓約書」は、個人情報のみなら
ず、個別企業の機密についても規定しており、とても好評。個人情報
については注目するものの機密については、機密を特定しなければ法
的な根拠が出ないことに気がつかない専門家も多いなかで、機密を特
定させる方法を定めていることがポイント。電子機器やネットワーク
環境における情報漏えい防止の物理的手段については、多くの専門家？
は自らの担当分野外として取り上げもしていないのが大半。そして、
単なる「掛け声と禁止事項」マニュアルの水準を超えて、経営組織の
動きとして展開できるカラクリが入っているから、浄化作用を持つ。
大手から数人の輝く企業まで、そのままで使ってもらっています。
http://www.soumubu.jp/download/template/template2/sonota/shuhi.html
これら情報保護に関するものを、事業の「姿勢をアピール」して、ク
ライアントの信頼を得る手段とする個別企業も出て来た。…よく考え
れば、これが本来的な使い方。個人情報保護法施行や民法709条に対す
る防御策だけでは本末転倒なのだ。
お花見や新入社員教育の話題？に是非どうぞ。
ホリエモンとフジテレビ。テレビから喫茶店、家族会議からデートの
話題まで大論議されている。ホリエモンの手法は野村証券や大和証券
などが日常的に行っている手法。ところで、20数年？前だったか、自
民党が宣伝やマスコミ対策で劣勢に立っているときに、一生懸命力を
入れて手中に収めたのが「フジ産経グループ」である。当初、ホリエ
モンで多くの国会議員が大反応したのはここに理由がある。やはりマ
スコミは当該タブーが怖いのだろう。
年金問題ついて、議論がかみ合っていない点がある。団塊の世代であ
る。現在55歳以上の人は、何といっても年金に期待をしている。とこ
ろが、民間での厚生年金の適用・非適用はいまだに議論になっていな
い。全国の非正規社員は30％を超えているが、この人たちの多くは厚
生年金適用となっていない。このアンバランスが問題なのである。
「パート適用」の狙いは単なる保険料集めであった。短時間労働か常
用雇用かの論議はあるが、国民の将来を考える上でのバランスを保つ
には「全員適用」の考えも出て来るのだ。もうひとつ。社会保険料は、
もとより税金の一形態。厚生年金の会社負担分は一般経済に跳ね返っ
てくる。こう考えると消費税との関係もわかりやすくなってくるのだ。
日本航空の事故が相次いでいる。飛行機事故は「交通事故より遥に少
ない」とは当たり前の話だ。確率は低くとも事故に当たれば死ぬ。経
営状態が悪化して、「貧すれば鈍する」との見方は当たっていない。
日本航空に限っては、少なくとも30年ぐらい前から整備不良は言われ
ており、整備途中の飛行機を離陸させることが日常茶飯事だった時代
もあった。だから私は、機内サービスが官僚的なこともあり、昔から
ＪＡＬには乗らない。
三菱グループは打たれ強い。大阪の三菱金属・金精錬所後地にマンシ
ョンを建て、毒物汚染を隠して三菱地所が高値で販売。時代の変わり
目に三菱がどんな立場に置かれているのかが、「帝王学教育」の無い
ために分からないのだろう。日本経済で三菱は明治時代の新参者。勢
い「反省する」との経営手法の持ち合わせがない。
ローマ教皇のヨハネ・パウロ二世死去の報に関するニュースは、東側
社会主義圏崩壊に関連したものが世界では多い。日本のマスコミでは
出にくい情報。教皇の母国ポーランドでは、労組「連帯」の書記長と
して自由化を推し進めたワレサ元大統領が、同国出身の教皇の存在が、
東欧革命の実現にはかりしれない影響を与えたとコメント。米国のブ
ッシュ大統領は、「ポーランドの民主化革命は東欧を席巻し、歴史の
流れを変えた」と、教皇の歴史的役割を高く評価する声明。
成果主義が話題に多くなってきているが、労働組合の全労連の呼びか
けはこうだ。「どんなに会社の言いなりになって働いても、賃金は下
がり、仕事は変えられる。会社とどう向き合って行けばいいのか。自
分の将来はどうなるのか。誰もが不安と悩みを持っている。……皆さ
ん、ともにがんばりましょう（全労連）」。経済評論家の内橋克人氏
はＮＨＫの日曜討論で、「若者のニート現象は、その人たちが住んで
いた社会と企業の中で行なわれていることが、あまりも違うところか
ら生じた」との主旨を話した。ＮＨＫの連続ドラマでも社宅に住む主
婦が、「人生がんばってきたのに、努力してもちっとも実らない！」
とのセリフがでてくる。これらは、けっこうマイナーな話なので、マ
スコミでは今まではなかなか取り上げられなかったが、実のところは
多くの人が思うところである。しかしながら、このような気持ちは何
も労働者や若者そして主婦に限ったことではない。事業経営者も同じ
ことを思っているのだが、このようなことを口に出せば、「会社の士
気が乱れる」ことがよく分っているから、一生懸命沈黙し「社員もそ
のことを言わないでくれ！」と懇願せざるを得ない心境なのである。
すると、正社員と言われる人たちに「出る釘は打たれる。真面目さを
アピールしておいて、職場で話題にならないようにしよう」と思う人
たちが増えるのは当然のことである。このような「心境と悪循環」を
「踏まえ事に当たる」ことが、私たち総務・人事部門の専門家として
のノウハウである。そう、後ろ向きなれば悪循環が始まる。休憩はし
ても立ち止まったり（評論ばかりで尽力せず）、振り返ったり（過去
にしがみ付く）してはいけない。経営管理のコツとしては、個別企業
の内輪で議論を行えば、この悪循環を生むから、先ずは姿勢から始め
て「市場に打って出る」ことで、初めて社内もまとめあげることが出
来るのである。このメルマガを読むあなたは、個別企業経営者に建議
する作戦参謀の中枢なのである。
早ければ来年の春ごろから労働組合と団体交渉へ、社会保険労務士が
出席が可能となる。今までは労働争議の介入を禁止されていたので事
実上出席することができなかった。労働組合問題を抱えている個別企
業では、この分野のアウトソーシングも出来るようになったのだ。一
方、時を同じくして、裁判所で労働審判制度が発足する。労働審判制
度とは裁判官と労使二人の労働審判員のもとに解雇や賃金未払などの
審判を行う。全国250人ほどの労働側審判員のうち51人の全労連推薦
の労働審判員が誕生。これまでは政府関係の多くの審議会などに全労
連系代表は排除されていたことからすると、急激な変化で与える影響
は大きい。それは、全労連推薦の労働審判員は、日本労働弁護団では
なく、自由法曹団との関係が強いからだ。
あっせん制度についても激論が交わされており、さらに充実されるこ
とには間違いない。個別企業にとっては紛争が発生したときの選択の
可能性も広がるが、選択を間違えると多大なリスクになる。一挙に社
会の変化が起こっているので、「ビジョンを持つとともに落ち着いて
かじ取り」を必要とする。
なお、紛争に至らずとも社内でトラブルが起こったときの対処につい
てのホームページを当社で開設しました。発生前の保険のつもりでＵ
ＲＬを見てください。
http://www.soumubu.jp/info/index.html
個人情報保護法の施行。３月31日までドタバタと応急手当てが行われ
た。私ども株式会社総務部の「個人情報保護方法方針」は、個人情報
保護規定と成りうるもので、一方的契約（片務契約）として使用でき
るので、読者の個別企業で、これを修正して使用することも可能です。
http://www.soumubu.jp/privacy.html
「機密および個人情報の収集に関する誓約書」は、個人情報のみなら
ず、個別企業の機密についても規定しており、とても好評。個人情報
については注目するものの機密については、機密を特定しなければ法
的な根拠が出ないことに気がつかない専門家も多いなかで、機密を特
定させる方法を定めていることがポイント。電子機器やネットワーク
環境における情報漏えい防止の物理的手段については、多くの専門家？
は自らの担当分野外として取り上げもしていないのが大半。そして、
単なる「掛け声と禁止事項」マニュアルの水準を超えて、経営組織の
動きとして展開できるカラクリが入っているから、浄化作用を持つ。
大手から数人の輝く企業まで、そのままで使ってもらっています。
http://www.soumubu.jp/download/template/template2/sonota/shuhi.html
これら情報保護に関するものを、事業の「姿勢をアピール」して、ク
ライアントの信頼を得る手段とする個別企業も出て来た。…よく考え
れば、これが本来的な使い方。個人情報保護法施行や民法709条に対す
る防御策だけでは本末転倒なのだ。
2005/03/08
第３５号
緊急対策。（手抜かりがあっても、今からでも間に合う）
個人情報保護法などの対策は３月末まで。情報漏えいの90％以上が人
間の手で行われている現実。プライバシーマークなどの取得の主要な
対策は人的安全管理措置であるが、教育・訓練よりもすぐに着手でき
るのが「従事者とのデータの非公開契約の締結（誓約書）」である。
これは本法第20条に基づく安全管理措置の主要対策となる。個人情報
規則（就業規則の一部）を定めたとしても社員その他にも守らせる担
保措置が無ければ会社の責任は免れない。その誓約書の書式は次のＵ
ＲＬから無料でダウンロードできる。
民法709条の不法行為に基づく損害賠償の訴訟が起こされても、この誓
約書を回収保管しておれば相当の部分が対応できる。また、個人情報
とは別物の会社の機密情報への対策、コンピューターシステム関連の
防止方法にも触れている。委託業者の従事者、派遣スタッフ、パート、
アルバイトの人たちからも誓約書を回収することも、とても重要であ
る。４月１日に、手抜かりがでそうな事業所では、この誓約書の回収
を済ませることで、情報漏えい事故防止と事故発生の際の損害賠償対
策に、とりあえず間に合わせることができる。なお、5000人までのデ
ータしか取り扱っていない企業であっても、損害賠償は対象とされる
ので注意が必要だ。完璧を目指すよりも、当座の防止と担保措置が重
要だ。
http://www.soumubu.jp/download/template/template2/sonota/shuhi.html
中国経済体制の根幹を発見する情報が入ってきた。
マスコミに流れない、現地直通の中国社会を熟知したルートを通って
のインテリジェンスである。
中国各地では労働問題に起因する暴動が数多く発生している。最近マ
スコミで流れている土地を失った農民の暴動とは別物だ。これを公安
局（警察のようなもの）が武力鎮圧しているとのこと。ただ、制圧し
ても再び暴動が発生するとのことである。中国の武力鎮圧はライフル
で撃ち殺すのが通例で、先日の上海人質事件で写っていた「武警（武
装警察）」が実行部隊だ。首謀者は後日逮捕されれば、銃殺、獄死、
事故死となることは専門家の中では常識である。
この背景の情報の端的なものは、中国の国営企業で安定的な地位をも
っているはずの労働者が構成する「中国総工会（労働者団体ではある
が労働組合とは言い難いもの）」においても構成人数が１億2000万人
から8600万人へと約30％も激減するなどの大規模なリストラが行われ
ていること。中国企業の多くは大学卒業者を不要としており「無業者」
という失業手当も収入も何もないエリートが激増していること。中国
でのこのような激変は、それまで最低生活程度は保障され、自力で将
来を切り開くことを禁止され、中国共産党とか共産主義青年団（共青）
の組織の中で口だけが達者であっただけで……、現在、これらの人た
ちにとっては夢にも思わなかった地獄よりも怖い生活不安なのである。
人の命が軽く、自殺は多く、いまだに「図頼（とらい）」も現存する
中国社会であるから、混乱は日本の比ではないのだ。
したがって、中国経済は、日本経済が目指す「高付加価値製品と高水
準サービス」を真似することすらできない経済体制と社会文化である
ことが判明した。中国には、日本のお金持ちと比較にならない大富豪
が約4000万人存在するとのことである。改革開放経済以前の純粋な社
会主義経済？の時代においても貧富の差は激しく、大富豪は日本のお
金持ちよりも勝っていた。なので、メイドインジャパンが、今でも中
国ではよく売れるのである。ところが不安は、武力権力機関である中
国人民解放軍は独立自営集団であり、社会経済不安に乗じる「龍門
（暴力団に似たもの）」も大きな力をもっている。約13億の極度に貧
乏な人たちが、「どこへ行って何をするやら」の、ここが危険要因な
のである。
時代は変わり、労働組合との対決はほとんどなくなった。トラブルと
いえば、ほとんど個別紛争である。社内トラブルが生じれば、社員の
意欲は低下し、良い仕事も良い商品開発もできなくなる。ちょっとし
た行き違いでトラブルとなった場合でも、退職や感情的になる前に、
紛争調整委員会などにあっせんを申し立て、社員の納得のもとで調整
（あっせん）を図ることも、新しい時代の人事管理の姿である。これ
を国家が後押しする時代になった。
労働紛争に関する裁判機能が相当麻痺している状態を改善するために、
あっせん制度が設けられている。あっせんは訴訟とは違って、対決す
るのではなく調整する制度であるから、経営者と労働者の多くに好感
を持たれている。弁護士では法廷における対決が主要な柱となってい
ることから、あっせんは苦手である。そこは「あっせん代理人」が依
頼人の利益を守りながら、紛争調整委員会などでの代理をしてくれる
わけだ。職場で対立している関係だから、あっせんの仲立ちやうまく
は対立関係？だから、あっせんの仲立ちや代弁を上手くしてくれなく
てはならない。これに関する法律（社会保険労務士法）の改正が、こ
のほど閣議決定された。
紛争調整委員会の場でのあっせんであれば、弁護士とまったく同様の
業務が行なえるようになるので、依頼人はとても助かるようになった。
政府も、「裁判外紛争解決手続の利用の促進に資するため」として、
あっせん制度の活用を充実させようとしているのである。企業を代理
し紛争調整委員会との橋渡しとなる重要な担い手が「あっせん代理人」
なのである。
人材派遣業会社の最大手、スタッフサービスは全国に営業拠点を持ち、
クライアントやユーザーの心理を突くようなテレビコマーシャルで有
名である。この企業が長時間労働とサービス残業賃金不払いで、相次
いで家宅捜索を受けている。この会社は派遣法ができた昭和63年には
京都と大阪で売り上げが数億円の弱小企業であった。派遣法や男女雇
用機会均等法により数年のうちに順調適正に事業を伸ばしていった。
ところが、近年は銀行からの借入金返済のため売り上げ至上主義にな
っていた。大手派遣会社は、こういう体質のところが多い。このＳ社
事件をきっかけにした重要な問題がある。派遣業界は「好況・成長」
しているとしながらも、内実は「借金と残業代不払い」であることが
表に出てきたことである。厚生労働省の許可事業であるからこそ、あ
ってはならない事件なのである。Ｓ社のごとく多額の借金をしながら
毎日五時間半の残業代を払わずに、これをアテにしているようであれ
ば事業経営ではない。ニュービジネスでも何でもない。人材派遣業界
が、このように不払いとダンピングでもって成長しているのであれば、
そもそも一般企業の派遣スタッフ需要がどの程度存在するのかが疑問
になってくるのである。厚生労働省の派遣業政策は見直さざるを得な
い。
また、現代の社会・経済・時代の大きな変わり目において、機能主義
経済に転換しようとしている日本経済社会に反し、経営が毎日銀行借
金と売り上げに振り回され、旧態依然として、ましてコンプライアン
スの感覚が一貫してなく、事業経営の幹部を蓄積育成することもなか
ったことは、このスタッフサービスだけの問題ではないのである。何
時の社会でも、「経済犯」に対しては国家や社会の目は厳しいのであ
る。堤コクドが大きな事件になるのもそのためである。
個人情報保護法などの対策は３月末まで。情報漏えいの90％以上が人
間の手で行われている現実。プライバシーマークなどの取得の主要な
対策は人的安全管理措置であるが、教育・訓練よりもすぐに着手でき
るのが「従事者とのデータの非公開契約の締結（誓約書）」である。
これは本法第20条に基づく安全管理措置の主要対策となる。個人情報
規則（就業規則の一部）を定めたとしても社員その他にも守らせる担
保措置が無ければ会社の責任は免れない。その誓約書の書式は次のＵ
ＲＬから無料でダウンロードできる。
民法709条の不法行為に基づく損害賠償の訴訟が起こされても、この誓
約書を回収保管しておれば相当の部分が対応できる。また、個人情報
とは別物の会社の機密情報への対策、コンピューターシステム関連の
防止方法にも触れている。委託業者の従事者、派遣スタッフ、パート、
アルバイトの人たちからも誓約書を回収することも、とても重要であ
る。４月１日に、手抜かりがでそうな事業所では、この誓約書の回収
を済ませることで、情報漏えい事故防止と事故発生の際の損害賠償対
策に、とりあえず間に合わせることができる。なお、5000人までのデ
ータしか取り扱っていない企業であっても、損害賠償は対象とされる
ので注意が必要だ。完璧を目指すよりも、当座の防止と担保措置が重
要だ。
http://www.soumubu.jp/download/template/template2/sonota/shuhi.html
中国経済体制の根幹を発見する情報が入ってきた。
マスコミに流れない、現地直通の中国社会を熟知したルートを通って
のインテリジェンスである。
中国各地では労働問題に起因する暴動が数多く発生している。最近マ
スコミで流れている土地を失った農民の暴動とは別物だ。これを公安
局（警察のようなもの）が武力鎮圧しているとのこと。ただ、制圧し
ても再び暴動が発生するとのことである。中国の武力鎮圧はライフル
で撃ち殺すのが通例で、先日の上海人質事件で写っていた「武警（武
装警察）」が実行部隊だ。首謀者は後日逮捕されれば、銃殺、獄死、
事故死となることは専門家の中では常識である。
この背景の情報の端的なものは、中国の国営企業で安定的な地位をも
っているはずの労働者が構成する「中国総工会（労働者団体ではある
が労働組合とは言い難いもの）」においても構成人数が１億2000万人
から8600万人へと約30％も激減するなどの大規模なリストラが行われ
ていること。中国企業の多くは大学卒業者を不要としており「無業者」
という失業手当も収入も何もないエリートが激増していること。中国
でのこのような激変は、それまで最低生活程度は保障され、自力で将
来を切り開くことを禁止され、中国共産党とか共産主義青年団（共青）
の組織の中で口だけが達者であっただけで……、現在、これらの人た
ちにとっては夢にも思わなかった地獄よりも怖い生活不安なのである。
人の命が軽く、自殺は多く、いまだに「図頼（とらい）」も現存する
中国社会であるから、混乱は日本の比ではないのだ。
したがって、中国経済は、日本経済が目指す「高付加価値製品と高水
準サービス」を真似することすらできない経済体制と社会文化である
ことが判明した。中国には、日本のお金持ちと比較にならない大富豪
が約4000万人存在するとのことである。改革開放経済以前の純粋な社
会主義経済？の時代においても貧富の差は激しく、大富豪は日本のお
金持ちよりも勝っていた。なので、メイドインジャパンが、今でも中
国ではよく売れるのである。ところが不安は、武力権力機関である中
国人民解放軍は独立自営集団であり、社会経済不安に乗じる「龍門
（暴力団に似たもの）」も大きな力をもっている。約13億の極度に貧
乏な人たちが、「どこへ行って何をするやら」の、ここが危険要因な
のである。
時代は変わり、労働組合との対決はほとんどなくなった。トラブルと
いえば、ほとんど個別紛争である。社内トラブルが生じれば、社員の
意欲は低下し、良い仕事も良い商品開発もできなくなる。ちょっとし
た行き違いでトラブルとなった場合でも、退職や感情的になる前に、
紛争調整委員会などにあっせんを申し立て、社員の納得のもとで調整
（あっせん）を図ることも、新しい時代の人事管理の姿である。これ
を国家が後押しする時代になった。
労働紛争に関する裁判機能が相当麻痺している状態を改善するために、
あっせん制度が設けられている。あっせんは訴訟とは違って、対決す
るのではなく調整する制度であるから、経営者と労働者の多くに好感
を持たれている。弁護士では法廷における対決が主要な柱となってい
ることから、あっせんは苦手である。そこは「あっせん代理人」が依
頼人の利益を守りながら、紛争調整委員会などでの代理をしてくれる
わけだ。職場で対立している関係だから、あっせんの仲立ちやうまく
は対立関係？だから、あっせんの仲立ちや代弁を上手くしてくれなく
てはならない。これに関する法律（社会保険労務士法）の改正が、こ
のほど閣議決定された。
紛争調整委員会の場でのあっせんであれば、弁護士とまったく同様の
業務が行なえるようになるので、依頼人はとても助かるようになった。
政府も、「裁判外紛争解決手続の利用の促進に資するため」として、
あっせん制度の活用を充実させようとしているのである。企業を代理
し紛争調整委員会との橋渡しとなる重要な担い手が「あっせん代理人」
なのである。
人材派遣業会社の最大手、スタッフサービスは全国に営業拠点を持ち、
クライアントやユーザーの心理を突くようなテレビコマーシャルで有
名である。この企業が長時間労働とサービス残業賃金不払いで、相次
いで家宅捜索を受けている。この会社は派遣法ができた昭和63年には
京都と大阪で売り上げが数億円の弱小企業であった。派遣法や男女雇
用機会均等法により数年のうちに順調適正に事業を伸ばしていった。
ところが、近年は銀行からの借入金返済のため売り上げ至上主義にな
っていた。大手派遣会社は、こういう体質のところが多い。このＳ社
事件をきっかけにした重要な問題がある。派遣業界は「好況・成長」
しているとしながらも、内実は「借金と残業代不払い」であることが
表に出てきたことである。厚生労働省の許可事業であるからこそ、あ
ってはならない事件なのである。Ｓ社のごとく多額の借金をしながら
毎日五時間半の残業代を払わずに、これをアテにしているようであれ
ば事業経営ではない。ニュービジネスでも何でもない。人材派遣業界
が、このように不払いとダンピングでもって成長しているのであれば、
そもそも一般企業の派遣スタッフ需要がどの程度存在するのかが疑問
になってくるのである。厚生労働省の派遣業政策は見直さざるを得な
い。
また、現代の社会・経済・時代の大きな変わり目において、機能主義
経済に転換しようとしている日本経済社会に反し、経営が毎日銀行借
金と売り上げに振り回され、旧態依然として、ましてコンプライアン
スの感覚が一貫してなく、事業経営の幹部を蓄積育成することもなか
ったことは、このスタッフサービスだけの問題ではないのである。何
時の社会でも、「経済犯」に対しては国家や社会の目は厳しいのであ
る。堤コクドが大きな事件になるのもそのためである。
2005/02/08
第３４号
アメリカ大統領の一般教書演説。これによると、世界経済に与える新
たな政治的軍事的事項はなさそうだ。とのことで、国内国外を問わず
個別企業の経営戦略に新たな変更を加えることはなさそうだ。しかし
ながら、北京オリンピックが2008年の後の経済、東アジア経済圏構想
は、相変わらず心配の種である。高付加価値製品または高水準サービ
ス商品を確立しておれば、一喜一憂するような基本的な心配は不必要
だが、アジアか、西欧か、アフリカか、東欧なのか、売り先と売り方
とニーズに合わせた、切り替えは必要となってくる。これに基づく人
材や労働力配置は具体的切り札だ。国内だけを相手にしている個別企
業と言っても、その面での影響は大きく受けるので、昔のように強固
な精神をもって努力だけしていれば幸せが来るとは限らないのである。
経済や社会の動きは速い。昨年の秋以降は、10年一昔のスピードでは
なく、一シーズン５年の変化である。戦略を見間違えて、投資をした
り体制を組んだ場合には、それができあがった頃には、役立たずとな
り、「残りは借金ばかりなり」、なのである。こういう話がよく理解
できない無頓着な銀行マンからの融資には、みんなで気をつけよう。
出向についてのトラブルが増加してきている。そこで要望もあったこ
とから、現行の法律や判例的に万全な出向協定（契約）書の例案を作
ってみた（このメルマガ巻末掲載）。出向とは、今の会社に雇用され
たままで、出向先にも雇用され指揮命令をうけるというものである。
出向先との雇用契約が存在する点で労働者派遣とは異なり、事業とす
れば職業安定法違反で窓口担当者が刑事罰を受ける。移籍出向とか転
籍出向は要するに解雇である。
出向は雇用契約内容の中途差し替えとなるので、出向と復帰には本人
の同意が必要となるのである。同意が取れたかどうか、完全履行され
るのか、不履行の責任は誰が持つのか、復帰後の条件に大きなポイン
トがある。協定と表現されるのは、雇用主が二人で出向者一人となる
ことから慣習として、「協定書」となっているだけのことで、タイト
ルでもって内容が左右されるものではない。参考にしていただいて、
ご意見ご感想をお寄せください（ダウンロードのページに、社員労働
契約書とともに今月掲載）。
http://www.soumubu.jp/download/template/template2/yobo/shukko.html
最近の、結構便利なデータベースを紹介します。
利用されるみなさんの判断でお願いします。
ほかに良いものがあれば紹介してください。
・税金関係のデータとインテリジェンス
http://www.tabisland.ne.jp/zeidb/index.htm
・厚生年金基金の脱退や加入インテリジェンス
http://www.pfa.or.jp/
・高年齢者継続雇用制度（平成17年４月１日）の実施詳細通達
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/dl/tuu1a.pdf
・全国の研修施設便覧（社会生産性本部）
http://www.kenshu.ne.jp/
・結構、便利に見やすい、労働判例集
http://www.ne.jp/asahi/morioka/masato/roudou.htm#ka
・労働調査会の最新ニュース（毎週金曜夕方５時更新）
http://www.chosakai.co.jp/index_news.htm
・労働基準法関係届出書式（様式の各号は便利です）
http://www.gunmaroudoukyoku.go.jp/youshiki/yousiki01.html
・社会保険労務士さんが見ている新着情報
http://www.shakaihokenroumushi.jp/
・労働関連の法律 web
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/hourei/index.html
・人事・経理・総務フォーム集（随時更新最新版）
http://www.soumubu.jp/download/index.html
・Microsoft Office テンプレート
http://office.microsoft.com/ja-jp/templates/default.aspx
弊社では下の当社サイトへのリンクを歓迎します。企業内WEBももち
ろんです。特に連絡の必要はありません。自由にどんどんリンクを張
ってください。どのページにリンクしていただいてもいいのですが、
トップタイトルなど以外は予告なく内容を改善更新しますので、その
点あらかじめご了承願います。
http://www.soumubu.jp/contact/index.html
個別企業が、グローバルに展開するにあたって、事業所の所在してい
る都市の、いわゆる「街づくり」が注目されるようになってきている。
個別企業が多国籍展開をするのは、資本を輸出して展開するも形もあ
るが、高付加価値や高サービス商品でもって、世界に乗り出す展開の
形もあるのである。その場合でも「どの都市」かが、結構話題になっ
ているのである。昔ながらに事業所がどこに所在しているかの関心事
でどこの都市かが問題なっていたが、最近は事情が少し違っているよ
うだ。最近の研究成果によると、ＰＲ費用を使わずとも有名な企業の
事業背景には、所在する都市の「街づくり」が大きくかかわっている
とのことである。北欧各国、イタリア地方などはその典型である。こ
れらの国から発信している商品を見ていれば確かにそれは納得できる。
またそれは、以前であれば建築家がやってきて、中心建物建設や道路
づくり、近頃では河川改修となるのであるが、建築家だけではどうみ
ても「街づくり」はうまく行かなくなってきた。実は、日本の各行政
から頼まれた建築設計事務所各社も赤字不採算仕事だからイヤイヤら
しい。
これらの高付加価値や高サービス商品の事業を支えるための「街づく
り」には三つのポイントが共通してあるとのことである。
第一は、創造的もしくは概念的な仕事に携わる人材とその家族を人的
資源として蓄積。すなわち、バイヤー、モデリスタ、起業家、マネー
ジャー、ＩＴ技術者、生産技術者、科学者、音楽家、建築家とその家
族、またこのような人材を育てる教育や文化の人間発達促進機能であ
る。
第二に、技術や情報の集積もしくは蓄積。今や個人の創造性に限定せ
ず、集合的な創造性を促進する機能である。これが大型センター的な
建物単位ではなく「街ぐるみ・町並みぐるみ・コミュニティーネット
ワーク化」されているのである。
第三に、開放的で寛容な文化の受け入れをする背景に、その蓄積の度
合いが極端に高い。さまざまな価値観の表現または自己決定権を社会
として支えている。コミュニティーやボランティアを基盤とした情報
収集技術が充実している。フィンランドのヘルシンキでは福祉国家の
弊害である意欲の乏しさを改革するためにトップダウンからボトムア
ップへの意思決定システムを転換したのである。
ＮＨＫでやっている「ご近所の底力」であったり、ニューヨークの犯
罪撲滅、バーミンガムの地域社会再生の話題はよく聞くところである。
これとは別に、高付加価値や高サービス商品を提供する個別事業の街
には、生産や消費経済が文化消費と結び付き、古い建築物や文化遺産
を再利用することによって犯罪や退廃文化の防波堤としている特徴が
みられる。そもそも文化とか芸術は「人生に勇気と活力を与える源泉」
だから人間に大切なのである。「パチンコ産業も文化だ」とか「観光
産業セックス事業論」などは豊かな経済とは正反対の貧乏現象ではな
いのだろうか。近世以降にしても、「正直さ」による経済活動は事業
を豊かにすると確信したからこそ今のように経済発展してきたのであ
る。世界でネオジャポニスムとかメイドインジャパンが売れるのも、
知的財産立国やコンテンツ産業が成り立っていくのも、日本の文化や
芸術性の裏付けがあるからだ。
高付加価値や高サービス商品を提供する事業の背景や裾野には「街づ
くり」を考慮していくことも、グローバル展開のポイントかもしれな
い。
そんなこともあって、私も大阪市中央区の「わがまち部会」の市民委
員に選ばれて言いたい放題だ。
私どものホームページでも、経営方針や経営管理の企画立案に役立つ、
世界経済に通じる面白事業の紹介を次のＵＲＬでもって始めることに
した。皆さんの協力もお願いします。
http://www.soumubu.jp/cgi-bin/clip/clip.cgi
http://www.soumubu.jp/contact/index.html
>民間開放と言うのであれば現実身近なところで、たとえば、雇用保険、
>社会保険、労災保険などの保険手続きである、被保険者の加入脱退や
>給付について、官民双方の無駄・非効率そして個別企業総務部門から
>アウトソーシングするのに「ネック」となっているポイントは、代理
>した書類に「事業主等の記名押印が必要」なことである。…アウトソ
>ーシング会社などの社会保険労務士が行った方が品質・期間・コスト
>は適切である。…現行法令で保険手続きなどのアウトソーシングには
>外部社会保険労務士の国家資格者を必要とするが、その外部資格者の
>もとで事業主等の記名押印を省略するだけで、すぐさま多大な事務が
>効率化されるのである。
と先月のこのメルマガで、書いたばかりであるが、実は厚生労働省で
は具体的に検討中で、早ければ今年から、「事業主の記名押印省略」
が実施されそうだ。電子申請との関連もあるようだが、相当前向きに
動くことになっているようだ。個別企業の間接部門のあり方に影響を
与えることは間違いない。
たな政治的軍事的事項はなさそうだ。とのことで、国内国外を問わず
個別企業の経営戦略に新たな変更を加えることはなさそうだ。しかし
ながら、北京オリンピックが2008年の後の経済、東アジア経済圏構想
は、相変わらず心配の種である。高付加価値製品または高水準サービ
ス商品を確立しておれば、一喜一憂するような基本的な心配は不必要
だが、アジアか、西欧か、アフリカか、東欧なのか、売り先と売り方
とニーズに合わせた、切り替えは必要となってくる。これに基づく人
材や労働力配置は具体的切り札だ。国内だけを相手にしている個別企
業と言っても、その面での影響は大きく受けるので、昔のように強固
な精神をもって努力だけしていれば幸せが来るとは限らないのである。
経済や社会の動きは速い。昨年の秋以降は、10年一昔のスピードでは
なく、一シーズン５年の変化である。戦略を見間違えて、投資をした
り体制を組んだ場合には、それができあがった頃には、役立たずとな
り、「残りは借金ばかりなり」、なのである。こういう話がよく理解
できない無頓着な銀行マンからの融資には、みんなで気をつけよう。
出向についてのトラブルが増加してきている。そこで要望もあったこ
とから、現行の法律や判例的に万全な出向協定（契約）書の例案を作
ってみた（このメルマガ巻末掲載）。出向とは、今の会社に雇用され
たままで、出向先にも雇用され指揮命令をうけるというものである。
出向先との雇用契約が存在する点で労働者派遣とは異なり、事業とす
れば職業安定法違反で窓口担当者が刑事罰を受ける。移籍出向とか転
籍出向は要するに解雇である。
出向は雇用契約内容の中途差し替えとなるので、出向と復帰には本人
の同意が必要となるのである。同意が取れたかどうか、完全履行され
るのか、不履行の責任は誰が持つのか、復帰後の条件に大きなポイン
トがある。協定と表現されるのは、雇用主が二人で出向者一人となる
ことから慣習として、「協定書」となっているだけのことで、タイト
ルでもって内容が左右されるものではない。参考にしていただいて、
ご意見ご感想をお寄せください（ダウンロードのページに、社員労働
契約書とともに今月掲載）。
http://www.soumubu.jp/download/template/template2/yobo/shukko.html
最近の、結構便利なデータベースを紹介します。
利用されるみなさんの判断でお願いします。
ほかに良いものがあれば紹介してください。
・税金関係のデータとインテリジェンス
http://www.tabisland.ne.jp/zeidb/index.htm
・厚生年金基金の脱退や加入インテリジェンス
http://www.pfa.or.jp/
・高年齢者継続雇用制度（平成17年４月１日）の実施詳細通達
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/dl/tuu1a.pdf
・全国の研修施設便覧（社会生産性本部）
http://www.kenshu.ne.jp/
・結構、便利に見やすい、労働判例集
http://www.ne.jp/asahi/morioka/masato/roudou.htm#ka
・労働調査会の最新ニュース（毎週金曜夕方５時更新）
http://www.chosakai.co.jp/index_news.htm
・労働基準法関係届出書式（様式の各号は便利です）
http://www.gunmaroudoukyoku.go.jp/youshiki/yousiki01.html
・社会保険労務士さんが見ている新着情報
http://www.shakaihokenroumushi.jp/
・労働関連の法律 web
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/hourei/index.html
・人事・経理・総務フォーム集（随時更新最新版）
http://www.soumubu.jp/download/index.html
・Microsoft Office テンプレート
http://office.microsoft.com/ja-jp/templates/default.aspx
弊社では下の当社サイトへのリンクを歓迎します。企業内WEBももち
ろんです。特に連絡の必要はありません。自由にどんどんリンクを張
ってください。どのページにリンクしていただいてもいいのですが、
トップタイトルなど以外は予告なく内容を改善更新しますので、その
点あらかじめご了承願います。
http://www.soumubu.jp/contact/index.html
個別企業が、グローバルに展開するにあたって、事業所の所在してい
る都市の、いわゆる「街づくり」が注目されるようになってきている。
個別企業が多国籍展開をするのは、資本を輸出して展開するも形もあ
るが、高付加価値や高サービス商品でもって、世界に乗り出す展開の
形もあるのである。その場合でも「どの都市」かが、結構話題になっ
ているのである。昔ながらに事業所がどこに所在しているかの関心事
でどこの都市かが問題なっていたが、最近は事情が少し違っているよ
うだ。最近の研究成果によると、ＰＲ費用を使わずとも有名な企業の
事業背景には、所在する都市の「街づくり」が大きくかかわっている
とのことである。北欧各国、イタリア地方などはその典型である。こ
れらの国から発信している商品を見ていれば確かにそれは納得できる。
またそれは、以前であれば建築家がやってきて、中心建物建設や道路
づくり、近頃では河川改修となるのであるが、建築家だけではどうみ
ても「街づくり」はうまく行かなくなってきた。実は、日本の各行政
から頼まれた建築設計事務所各社も赤字不採算仕事だからイヤイヤら
しい。
これらの高付加価値や高サービス商品の事業を支えるための「街づく
り」には三つのポイントが共通してあるとのことである。
第一は、創造的もしくは概念的な仕事に携わる人材とその家族を人的
資源として蓄積。すなわち、バイヤー、モデリスタ、起業家、マネー
ジャー、ＩＴ技術者、生産技術者、科学者、音楽家、建築家とその家
族、またこのような人材を育てる教育や文化の人間発達促進機能であ
る。
第二に、技術や情報の集積もしくは蓄積。今や個人の創造性に限定せ
ず、集合的な創造性を促進する機能である。これが大型センター的な
建物単位ではなく「街ぐるみ・町並みぐるみ・コミュニティーネット
ワーク化」されているのである。
第三に、開放的で寛容な文化の受け入れをする背景に、その蓄積の度
合いが極端に高い。さまざまな価値観の表現または自己決定権を社会
として支えている。コミュニティーやボランティアを基盤とした情報
収集技術が充実している。フィンランドのヘルシンキでは福祉国家の
弊害である意欲の乏しさを改革するためにトップダウンからボトムア
ップへの意思決定システムを転換したのである。
ＮＨＫでやっている「ご近所の底力」であったり、ニューヨークの犯
罪撲滅、バーミンガムの地域社会再生の話題はよく聞くところである。
これとは別に、高付加価値や高サービス商品を提供する個別事業の街
には、生産や消費経済が文化消費と結び付き、古い建築物や文化遺産
を再利用することによって犯罪や退廃文化の防波堤としている特徴が
みられる。そもそも文化とか芸術は「人生に勇気と活力を与える源泉」
だから人間に大切なのである。「パチンコ産業も文化だ」とか「観光
産業セックス事業論」などは豊かな経済とは正反対の貧乏現象ではな
いのだろうか。近世以降にしても、「正直さ」による経済活動は事業
を豊かにすると確信したからこそ今のように経済発展してきたのであ
る。世界でネオジャポニスムとかメイドインジャパンが売れるのも、
知的財産立国やコンテンツ産業が成り立っていくのも、日本の文化や
芸術性の裏付けがあるからだ。
高付加価値や高サービス商品を提供する事業の背景や裾野には「街づ
くり」を考慮していくことも、グローバル展開のポイントかもしれな
い。
そんなこともあって、私も大阪市中央区の「わがまち部会」の市民委
員に選ばれて言いたい放題だ。
私どものホームページでも、経営方針や経営管理の企画立案に役立つ、
世界経済に通じる面白事業の紹介を次のＵＲＬでもって始めることに
した。皆さんの協力もお願いします。
http://www.soumubu.jp/cgi-bin/clip/clip.cgi
http://www.soumubu.jp/contact/index.html
>民間開放と言うのであれば現実身近なところで、たとえば、雇用保険、
>社会保険、労災保険などの保険手続きである、被保険者の加入脱退や
>給付について、官民双方の無駄・非効率そして個別企業総務部門から
>アウトソーシングするのに「ネック」となっているポイントは、代理
>した書類に「事業主等の記名押印が必要」なことである。…アウトソ
>ーシング会社などの社会保険労務士が行った方が品質・期間・コスト
>は適切である。…現行法令で保険手続きなどのアウトソーシングには
>外部社会保険労務士の国家資格者を必要とするが、その外部資格者の
>もとで事業主等の記名押印を省略するだけで、すぐさま多大な事務が
>効率化されるのである。
と先月のこのメルマガで、書いたばかりであるが、実は厚生労働省で
は具体的に検討中で、早ければ今年から、「事業主の記名押印省略」
が実施されそうだ。電子申請との関連もあるようだが、相当前向きに
動くことになっているようだ。個別企業の間接部門のあり方に影響を
与えることは間違いない。
2005/01/11
第３３号
新年あけましておめでとうございます。
この年末年始は、事件と災害のニュースで明け暮れたように思います。
表現に問題があるかと思いますが、景気の悪い時ほど、事件や災害が
取り沙汰される。マスコミは、ウケねらいなのか人目を気にしてなの
か？ 好景気であれば災害などは経済発展のバネにすらなってきたの
が人類の歴史である。ものの本によると、人心不安の大きいときほど、
「天災や凶悪事件が来るぞー。」と不安をかき立てる人たちが現れ取
り沙汰されるのとのことである。
ところで、今年末年始は、私達が本当に知りたい経済動向については、
はっきりした論評が出て来ない。平成14年年末に日本がアジア経済戦
争に負けて、これからの日本は、「高付加価値商品生産と高水準サー
ビス商品」の２本柱であることは、ほぼ日本国中で異論のないところ
になった。だがそれ以降は、経済動向について、諸説氾濫・正反対の
意見が出てくる始末で、どの説が本質を突いているのか判断出来ない
状況にある。
それは、景気の拡大と後退が同時進行しているからである。景気指標
と景況感のズレ。産業間で景気回復にズレ。企業規模により大手のプ
ラス方向と中小のマイナス方向でのズレ。同じ産業でも企業間に、増
収増益、増収減益、減収増益、減収減益の４タイプにズレ。地域間に
景気のズレ。地価の格差は地価下落率が地方都市での20％以上の下落
と三大都市圏とで大きな格差が生まれ、東京銀座五丁目や大阪御堂筋
では上昇する現象すら現れてきた。資産の格差が急拡大し、若年層の
無貯金世帯は急増している。旧来の経済指標と経済の動きに関する定
石がコトゴトく外れているのである。これは旧来の調査方法が全面通
用しないことを物語っている。
そもそも、経済構造が急激に変化しているときに於いて、「旧式」の
経済指標でもって景気動向を語ろうとするところに無理がある。状況
を数字でもって表現すれば、具体性があり一般的にもよく理解もして
もらえるが、経済統計や経済指標の前提が崩れているとか尺度が異な
っているにもかかわらず数字数値を用いれば、それはマヤカシにもな
りうる。諸説の共通点をあげつらっても安心材料にもならない。江戸
時代から明治時代の経済制度が大転換したときには石高などの指標は
すでに無意味であった。昭和大恐慌の立ち直り時期に、科学的管理法
を製造業や商業に導入をしたのだが、それまでの職人的作業方法との
指標比較をすることはしなかった。今回のバブル崩壊以降の経済状況
は、人類の英知である国家の金融や信用維持政策によって、それなり
に「打撃ショック」は緩和されたので平成恐慌（実は当時昭和恐慌と
も言わず、長引く不景気と言った）とは多くの人が言わないものの、
昭和大恐慌をはるかに上回る経済変動である。
加えて、世界経済において日本がアジア経済戦争に負けてしまったの
である。この経済戦争敗北とて、人間の数、資源、資金力のどれをと
ってみても日本が優位なものは何一つないにもかかわらず、「人・物
・カネ」の三経営要素のみに関心を絞り込み、ノウハウや、情報の残
る二つの経営要素を軽視したための誤算でもある。今や時代は組織主
義から機能主義の転換の真っ最中なのである。19世紀以来のピラミッ
ド型もしくは類似型の組織に頼った経営管理によって、減益となった
個別事業が続出しているのである。
要するに、大きな歴史の変化の中で、混とんとしている状況において
は、「旧式」の経済指標でもって状況判断をすること自体が、事業経
営転落への道なのである。現実的なひとつの側面から言えば、「高付
加価値商品の生産と高水準サービス商品」を提供することによって、
個別企業が「増益」となり「周辺に豊かさ」を享受できたかどうかを
「指標や試金石」としていれば間違いはない。日本国全体の経済活動
の結果である経済指標などは、弁解や責任回避の材料に使えこそすれ、
今年については経営方針の本質からは度外視しておくほうが正解なの
である。個別企業は、決して世俗的経済評論家の「いまや経済は踊り
場？」論のようなマヤカシに振り回されている訳にはいかないのであ
る。
また、この１月、２月、３月は、不良債権の最終処理期間である。こ
れに遭遇してしまったときには、冷静に考えるとして、「味方本隊か
らはぐれ、敵に取り囲まれてしまった場合」と同じであるから、前方
に突き進み正面突破する以外に、誰もが生存の道は無いのである。
いよいよ今年の４月１日から、個人情報保護法が施行される。ところ
が、話題の割にはどのような対策をとったらよいのかが知られていな
い。多くの書籍には「個人情報管理体制の整備」とか「就業規則に禁
止項目を記載する」と書いている程度で、対策としては「ざる」のよ
うなものである。とくに、個人情報保護法とプライバシー侵害の不法
行為（民法709条）は別建てであるとの認識が弱く、プライバシー侵害
の不法行為については、未然防止対策（たとえばこのメルマガ巻末に
示すような誓約書など）を取っていない個別企業がまだまだ多い。こ
れでは訴訟となれば、個別企業は「踏んだり蹴ったり」の事態を招く
ことになる。また、政令上の「個人情報データベースの件数が5,000人
以内の場合」などに該当しないからといって、プライバシー侵害の不
法行為は起こらないものと錯覚している人も多い。さらには、個人情
報と個別企業の機密事項を混同し区別できないでいる人も多い。機密
事項とは個別企業ごとで具体的に特定しない限り、「業務上知り得た
機密は漏らしてはならない」などとの曖昧な表現では「機密事項」に
は該当しない。
（以下、メールマガジン2004年７月号再録）
個人情報保護法の全面施行は、平成17年４月１日からである。ところ
が、情報漏洩対策として、単に「機密と個人情報守秘」とのことで打
たれている現場の対策だけでは、民間の損害賠償事件には、大きな手
抜かりを生じる。巷でよく例示・論議されているものは、個人情報保
護法や情報公開法理からだけの対策（４ポイントなど）ばかりに目が
向いていて、企業経営に一番大切な損害賠償事件とか基本的人権トラ
ブルの対策には欠落（瑕疵）がある。所詮、国家または官僚は民間の
経済活動にとやかく口出しすべきではないのだが、法律に基づく国の
アドバイスが無いからといって、民間企業では対策を忘れてはいけな
い。個人情報保護法とプライバシー侵害の不法行為（民法709条）は別
建てである。
特に、秘密を取り扱う末端の従事者が、「どれが機密か分からない」、
あるいは「具体的に個人情報かどうか区別できない」、さらには「情
報を漏らして良い人と悪い人の区別が分からない」、と主張されてし
まえば、「知らなかった（法律上は善意となる）」ということで悪意
が無いことになり、個別企業は末端従事者の責任を問えなくなり、重
ねて教育をしてこなかった責任も問われることになり、いわば事件が
起こったときには踏んだり蹴ったりとなるのである。末端従事者に、
就業規則上の処分が出来ないのはもちろん、「知らなかった（法律上
は善意となる）」と言われ、民法上の損害賠償も求められない。外注
や派遣ではさらに複雑になる。法律上の手抜かりで、事業者の過失責
任ばかりが問われる。
そこで、決定的ポイントを含めた具体的対策を誓約書の形で作成した。
このメルマガの巻末に例示掲載。
誓約書以外の形式でも自由。これを従事者に示すだけでも、法律上の
効果には、「善意なのか悪意なのか」の大差が出る。ほとんどの「ウ
ッカリ漏れ」は未然防止できる。ところで、ＩＴ関連業務のパスワー
ド自体は機密事項でパスワードを悪用して個人情報を故意に漏らすこ
ととなる。医療関係のカルテなどは個人情報かつ病院にとっては機密
事項であり、病院が守秘項目としてカルテを機密に特定する必要があ
る。と言う具合である。
（再録ここまで）
厚生労働省は、規制改革・民間開放推進会議の第１次答申に対する考
え方を公表。市場化テスト（官民競争入札制度）と「主要官製市場等
の改革の推進」などの意見を整理し、徹底して民間開放推進会議の答
申を批判している。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2004/12/h1228-4.html
議論のテクニックにおいて、推進会議はお粗末にも劣勢に立っており、
厚生労働省は非常に優位である。しかし民間個別企業の立場からする
と、議論が空中戦になっており、民間開放推進会議の提案は、腑に落
ちないし、現実味も湧いてこない。
民間開放と言うのであれば現実身近なところで、たとえば、雇用保険、
社会保険、労災保険などの保険手続きである、被保険者の加入脱退や
給付について、官民双方の無駄・非効率そして個別企業総務部門から
アウトソーシングするのに「ネック」となっているポイントは、代理
した書類に「事業主等の記名押印が必要」なことである。弁護士や弁
理士（特許、商標登録、サービスマーク）の業務は代理人の記名押印
で済ませられる。安定所や社会保険の届出書類は全国共通で作成に個
別企業の特色は無い。一般社員の問い合わせに対する担当社員の回答
も（本来は）全国共通。非効率にも、これらの事務作業を個別企業の
社員が行う必要はない。アウトソーシング会社などの社会保険労務士
が行った方が品質・期間・コストは適切である。電子申請の普及が進
まないのは添付書類が多いからだけではない。事業主の電子署名を省
略し代理人の電子署名のみにすれば良い。現行法令で保険手続きなど
のアウトソーシングには外部社会保険労務士の国家資格者を必要とす
るが、その外部資格者のもとで事業主等の記名押印を省略するだけで、
すぐさま多大な事務が効率化されるのである。この外部社会保険労務
士活用範囲においての規制改革こそ、即、個別企業に役立つものであ
り、厚生労働省の「権利義務を具体的に確定するための業務」にも有
益なのである。特に社会保険関係事務の無駄には効果があると思われ
る。もちろん、詐欺・横領、瑕疵などへの特別対策と供託をさせるこ
とにより犯罪や事件での損害金の担保も必要である。これらは法令の
大した改正もせずに実施できる。ＥＵなどでは個別企業の経理事務を
行政機関が代行して、個別企業の経営支援を行っている動きさえある。
これからの小規模事業所の増加が予想されることも考えると、これだ
けでも個別企業の間接部門の生産性は向上するのである。
豊かな日本に向けての制度的インフラについて、主義・主張、文化・
価値観を語っている事態ではない。民間からすれば、官僚組織は「自
らの保身と権力を増やそうとしているのでは？」と疑っており、公か
らすれば、民間は「営利目的だから不採算業務の切り捨てによる品質
低下とか、劣悪不良な業務をするのでは？」との疑いが、互いにある
様である。「疑い」があるのだから、そこは、この際、具体的な方策
を考えて、規制改革や経済発展を目指す必要がある。数千年の昔から、
イデオロギー対立の議論の末に有効な対策が行われた例はないのであ
る。
この年末年始は、事件と災害のニュースで明け暮れたように思います。
表現に問題があるかと思いますが、景気の悪い時ほど、事件や災害が
取り沙汰される。マスコミは、ウケねらいなのか人目を気にしてなの
か？ 好景気であれば災害などは経済発展のバネにすらなってきたの
が人類の歴史である。ものの本によると、人心不安の大きいときほど、
「天災や凶悪事件が来るぞー。」と不安をかき立てる人たちが現れ取
り沙汰されるのとのことである。
ところで、今年末年始は、私達が本当に知りたい経済動向については、
はっきりした論評が出て来ない。平成14年年末に日本がアジア経済戦
争に負けて、これからの日本は、「高付加価値商品生産と高水準サー
ビス商品」の２本柱であることは、ほぼ日本国中で異論のないところ
になった。だがそれ以降は、経済動向について、諸説氾濫・正反対の
意見が出てくる始末で、どの説が本質を突いているのか判断出来ない
状況にある。
それは、景気の拡大と後退が同時進行しているからである。景気指標
と景況感のズレ。産業間で景気回復にズレ。企業規模により大手のプ
ラス方向と中小のマイナス方向でのズレ。同じ産業でも企業間に、増
収増益、増収減益、減収増益、減収減益の４タイプにズレ。地域間に
景気のズレ。地価の格差は地価下落率が地方都市での20％以上の下落
と三大都市圏とで大きな格差が生まれ、東京銀座五丁目や大阪御堂筋
では上昇する現象すら現れてきた。資産の格差が急拡大し、若年層の
無貯金世帯は急増している。旧来の経済指標と経済の動きに関する定
石がコトゴトく外れているのである。これは旧来の調査方法が全面通
用しないことを物語っている。
そもそも、経済構造が急激に変化しているときに於いて、「旧式」の
経済指標でもって景気動向を語ろうとするところに無理がある。状況
を数字でもって表現すれば、具体性があり一般的にもよく理解もして
もらえるが、経済統計や経済指標の前提が崩れているとか尺度が異な
っているにもかかわらず数字数値を用いれば、それはマヤカシにもな
りうる。諸説の共通点をあげつらっても安心材料にもならない。江戸
時代から明治時代の経済制度が大転換したときには石高などの指標は
すでに無意味であった。昭和大恐慌の立ち直り時期に、科学的管理法
を製造業や商業に導入をしたのだが、それまでの職人的作業方法との
指標比較をすることはしなかった。今回のバブル崩壊以降の経済状況
は、人類の英知である国家の金融や信用維持政策によって、それなり
に「打撃ショック」は緩和されたので平成恐慌（実は当時昭和恐慌と
も言わず、長引く不景気と言った）とは多くの人が言わないものの、
昭和大恐慌をはるかに上回る経済変動である。
加えて、世界経済において日本がアジア経済戦争に負けてしまったの
である。この経済戦争敗北とて、人間の数、資源、資金力のどれをと
ってみても日本が優位なものは何一つないにもかかわらず、「人・物
・カネ」の三経営要素のみに関心を絞り込み、ノウハウや、情報の残
る二つの経営要素を軽視したための誤算でもある。今や時代は組織主
義から機能主義の転換の真っ最中なのである。19世紀以来のピラミッ
ド型もしくは類似型の組織に頼った経営管理によって、減益となった
個別事業が続出しているのである。
要するに、大きな歴史の変化の中で、混とんとしている状況において
は、「旧式」の経済指標でもって状況判断をすること自体が、事業経
営転落への道なのである。現実的なひとつの側面から言えば、「高付
加価値商品の生産と高水準サービス商品」を提供することによって、
個別企業が「増益」となり「周辺に豊かさ」を享受できたかどうかを
「指標や試金石」としていれば間違いはない。日本国全体の経済活動
の結果である経済指標などは、弁解や責任回避の材料に使えこそすれ、
今年については経営方針の本質からは度外視しておくほうが正解なの
である。個別企業は、決して世俗的経済評論家の「いまや経済は踊り
場？」論のようなマヤカシに振り回されている訳にはいかないのであ
る。
また、この１月、２月、３月は、不良債権の最終処理期間である。こ
れに遭遇してしまったときには、冷静に考えるとして、「味方本隊か
らはぐれ、敵に取り囲まれてしまった場合」と同じであるから、前方
に突き進み正面突破する以外に、誰もが生存の道は無いのである。
いよいよ今年の４月１日から、個人情報保護法が施行される。ところ
が、話題の割にはどのような対策をとったらよいのかが知られていな
い。多くの書籍には「個人情報管理体制の整備」とか「就業規則に禁
止項目を記載する」と書いている程度で、対策としては「ざる」のよ
うなものである。とくに、個人情報保護法とプライバシー侵害の不法
行為（民法709条）は別建てであるとの認識が弱く、プライバシー侵害
の不法行為については、未然防止対策（たとえばこのメルマガ巻末に
示すような誓約書など）を取っていない個別企業がまだまだ多い。こ
れでは訴訟となれば、個別企業は「踏んだり蹴ったり」の事態を招く
ことになる。また、政令上の「個人情報データベースの件数が5,000人
以内の場合」などに該当しないからといって、プライバシー侵害の不
法行為は起こらないものと錯覚している人も多い。さらには、個人情
報と個別企業の機密事項を混同し区別できないでいる人も多い。機密
事項とは個別企業ごとで具体的に特定しない限り、「業務上知り得た
機密は漏らしてはならない」などとの曖昧な表現では「機密事項」に
は該当しない。
（以下、メールマガジン2004年７月号再録）
個人情報保護法の全面施行は、平成17年４月１日からである。ところ
が、情報漏洩対策として、単に「機密と個人情報守秘」とのことで打
たれている現場の対策だけでは、民間の損害賠償事件には、大きな手
抜かりを生じる。巷でよく例示・論議されているものは、個人情報保
護法や情報公開法理からだけの対策（４ポイントなど）ばかりに目が
向いていて、企業経営に一番大切な損害賠償事件とか基本的人権トラ
ブルの対策には欠落（瑕疵）がある。所詮、国家または官僚は民間の
経済活動にとやかく口出しすべきではないのだが、法律に基づく国の
アドバイスが無いからといって、民間企業では対策を忘れてはいけな
い。個人情報保護法とプライバシー侵害の不法行為（民法709条）は別
建てである。
特に、秘密を取り扱う末端の従事者が、「どれが機密か分からない」、
あるいは「具体的に個人情報かどうか区別できない」、さらには「情
報を漏らして良い人と悪い人の区別が分からない」、と主張されてし
まえば、「知らなかった（法律上は善意となる）」ということで悪意
が無いことになり、個別企業は末端従事者の責任を問えなくなり、重
ねて教育をしてこなかった責任も問われることになり、いわば事件が
起こったときには踏んだり蹴ったりとなるのである。末端従事者に、
就業規則上の処分が出来ないのはもちろん、「知らなかった（法律上
は善意となる）」と言われ、民法上の損害賠償も求められない。外注
や派遣ではさらに複雑になる。法律上の手抜かりで、事業者の過失責
任ばかりが問われる。
そこで、決定的ポイントを含めた具体的対策を誓約書の形で作成した。
このメルマガの巻末に例示掲載。
誓約書以外の形式でも自由。これを従事者に示すだけでも、法律上の
効果には、「善意なのか悪意なのか」の大差が出る。ほとんどの「ウ
ッカリ漏れ」は未然防止できる。ところで、ＩＴ関連業務のパスワー
ド自体は機密事項でパスワードを悪用して個人情報を故意に漏らすこ
ととなる。医療関係のカルテなどは個人情報かつ病院にとっては機密
事項であり、病院が守秘項目としてカルテを機密に特定する必要があ
る。と言う具合である。
（再録ここまで）
厚生労働省は、規制改革・民間開放推進会議の第１次答申に対する考
え方を公表。市場化テスト（官民競争入札制度）と「主要官製市場等
の改革の推進」などの意見を整理し、徹底して民間開放推進会議の答
申を批判している。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2004/12/h1228-4.html
議論のテクニックにおいて、推進会議はお粗末にも劣勢に立っており、
厚生労働省は非常に優位である。しかし民間個別企業の立場からする
と、議論が空中戦になっており、民間開放推進会議の提案は、腑に落
ちないし、現実味も湧いてこない。
民間開放と言うのであれば現実身近なところで、たとえば、雇用保険、
社会保険、労災保険などの保険手続きである、被保険者の加入脱退や
給付について、官民双方の無駄・非効率そして個別企業総務部門から
アウトソーシングするのに「ネック」となっているポイントは、代理
した書類に「事業主等の記名押印が必要」なことである。弁護士や弁
理士（特許、商標登録、サービスマーク）の業務は代理人の記名押印
で済ませられる。安定所や社会保険の届出書類は全国共通で作成に個
別企業の特色は無い。一般社員の問い合わせに対する担当社員の回答
も（本来は）全国共通。非効率にも、これらの事務作業を個別企業の
社員が行う必要はない。アウトソーシング会社などの社会保険労務士
が行った方が品質・期間・コストは適切である。電子申請の普及が進
まないのは添付書類が多いからだけではない。事業主の電子署名を省
略し代理人の電子署名のみにすれば良い。現行法令で保険手続きなど
のアウトソーシングには外部社会保険労務士の国家資格者を必要とす
るが、その外部資格者のもとで事業主等の記名押印を省略するだけで、
すぐさま多大な事務が効率化されるのである。この外部社会保険労務
士活用範囲においての規制改革こそ、即、個別企業に役立つものであ
り、厚生労働省の「権利義務を具体的に確定するための業務」にも有
益なのである。特に社会保険関係事務の無駄には効果があると思われ
る。もちろん、詐欺・横領、瑕疵などへの特別対策と供託をさせるこ
とにより犯罪や事件での損害金の担保も必要である。これらは法令の
大した改正もせずに実施できる。ＥＵなどでは個別企業の経理事務を
行政機関が代行して、個別企業の経営支援を行っている動きさえある。
これからの小規模事業所の増加が予想されることも考えると、これだ
けでも個別企業の間接部門の生産性は向上するのである。
豊かな日本に向けての制度的インフラについて、主義・主張、文化・
価値観を語っている事態ではない。民間からすれば、官僚組織は「自
らの保身と権力を増やそうとしているのでは？」と疑っており、公か
らすれば、民間は「営利目的だから不採算業務の切り捨てによる品質
低下とか、劣悪不良な業務をするのでは？」との疑いが、互いにある
様である。「疑い」があるのだから、そこは、この際、具体的な方策
を考えて、規制改革や経済発展を目指す必要がある。数千年の昔から、
イデオロギー対立の議論の末に有効な対策が行われた例はないのであ
る。
2004/12/07
第３２号
いくつかの経済指標を良い方向に支えてきた要因が崩れてきた。中国
経済の見通しやデジタル家電の動きである。今までは、少々中途半端
でも、中国経済やデジタルなどの支えが働き、まだ何とかなっていた
傾向があった。この支えが機能しなくなって、いよいよ、年末から年
度末にかけ、大手・中小・零細企業に至るまで、組織主義から機能主
義への経営管理の転換を余儀なくされる。
ところで世間は、この秋からは卸小売業をはじめとして、経営管理の
機能が発揮されない限り、賞与をはじめとして人件費を直接削減せざ
るを得ない状況である。世界に向けて、高付加価値商品や高水準サー
ビスを提供していくとしても、国内の個人消費の低迷は、とても痛い。
それも1400兆円といわれる貯蓄？を狙って、イタリアなどの外資系が
国内の個人消費支出の中で幅を広げ、有能な外国商売人が日本にやっ
て来ている始末である。
大手都市銀行の不良債権処理計画と再編は目標達成をほぼ果たし終了
段階を迎えた。地方銀行や信用金庫などは最後の仕上げに、これから
入っていくのである。不良債権処理をしなければ破たんさせられるか
大手都市銀行の下請銀行にならざるを得ないから、各銀行も必死であ
る。地銀の中で、「比率」をクリアしている銀行の存在であるが、も
ちろん首都圏は全滅、全国を見ても関西の三行だけとの情報が流れて
いる。来年３月末の不良債権処理期限まで、これらの要因が個別企業
を襲ってきているのである。
ではあっても、昔とは違って、機能主義の路線を選んだ個別事業には、
すぐさま豊かさが享受されるようになった。「世の中、損する者が居
れば、得する者も居る」などとの、非経済学的な迷信は通用しなくな
りつつある社会である。
組織主義から機能主義へと、個別企業の経営管理のあり方が再編成さ
れる時代であるからこそ、個別の労使紛争が急増しているのである。
確かに、社会秩序と労働市場の再編成の引き金は、税制上の退職金引
き当て制度の廃止、適格年金の崩壊、公的年金等の不透明な社会保障
制度が引き金を引いてしまった。個別企業にとっては、経済再生の要
である高付加価値商品や高水準サービスを提供していく上で、社員の
労働意欲低下と企業内秩序の崩壊は致命的な障害となる。
11月10日、２年ほど前の事件で、札幌地方裁判所は「笑顔がない」こ
とを理由に27歳の女性介護職員を退職させた病院に対して、解雇無効
と約２年間の賃金及び25万円の慰謝料の支払いを命じた。組織主義で
あれば病院の主張する「笑顔」も必要だったかもしれない。航空会社
の客室乗務員の笑顔のように機能重視であれば、まったく別の対応と
なったであろう。組織主義においては、社員を組織周囲の人間関係に
はめ込み、はめ込みきれないので排除した途端に訴訟や監督署に走ら
れてしまって、「切った張った」の対決にならざるを得なかった。だ
から、社員は労働組合などの組織を通じて対抗したのである。国の機
関で独立行政法人に移行し民間事業となるや、労働組合員加入者が増
えているとのことで、いまだにこの傾向は存在しているのだ。
業務や経営を機能主義へと転換させたならば、トラブルや紛争を人間
関係の破壊に至らせないようにしなければならない。この場合の人間
関係とは業務指示系統機能であり、コミュニケーションであり、ボト
ムアップであり、労働意欲の向上をコントロールすることである。こ
れが「物事を経済学的に進める」ということである。この指向性は、
北欧を筆頭に、イギリス、ドイツの経済回復で実証されている。今注
目されている紛争調整委員会のあっせん制度は、裁判等のような「対
決的紛争処理」ではないこともあって、機能主義の時代に対応した国
家の用意した紛争調整の制度なのである。同一事案を労使のいずれか
らあっせんの申請をしても、その目的や機能を期待できる。旧来は中
間管理職とか人事担当者が行っていたトラブル調整を「あっせん代理
人」にアウトソーシングすることもできるのである。
「労働紛争のあっせんを持ちかけられたら、どうすればいいか」の経
営者人事担当者向けの記事が、日本実業出版社発行の企業実務誌12月
号に載りました。著作は弊社代表取締役の村岡利幸です。制度の概要
ではなく、あっせんをどう活用すればよいのかについてまとめました。
Ａ４判４ページ建ての記事です。必要な方には、見本の白焼きコピー
をお送りします。ただし、お送りするについては、電子データになっ
ていませんから、事務方の手間がかかりますので、次の通りの費用を
お願いいたします。
[注文方法]
見本の白焼きコピーを１枚……返信用封筒と80円切手２枚を送付。
[送り先]
540-0022 大阪市中央区糸屋町２?１?６ 株式会社総務部コピー係
定年が国家の強制で引き上げ。
平成18年４月から62歳、19年４月から63歳、22年４月から64歳、25年
４月から65歳と段階的に、個別企業の定年が引き上げられることにな
った。平成19年から団塊の世代が60歳定年を迎える「2007年問題」に
対して、年金受給開始時期とのズレにあわせての国家的危機の回避策
そのものである。
ただし、労使協定でもって合意基準を設定すれば、ある程度社員の中
で、能力の低いものは定年等の延長から除外することができるように
なっている。これらは正当かつ合法的な手続きを行った上でのことで
あり、何も決めなければ全員を定年延長しなければならない。就業規
則などで定年を定めなければ当該本人が死亡するまで雇用義務が発生
することと同じ理屈である。
対象者選定の基準となるわけであるが、恣意的に雇用排除しようとか
法律や公序良俗に反するものは認められない。(１)意欲、能力等をで
きる限り具体的に測るものであること（具体性）、(２)必要とされる
能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができる
ものであること（客観性）?が必要となった。「社内技能検定レベル
Ａレベル」「営業経験が豊富な者（全国の営業所を３カ所以上経験）」
「勤務評定が開示されている前提で、過去３年間の評定がＣ以上（平
均以上）のもの」などが例示されている。反対に「会社が必要と認め
た者」「上司の推せん」「男性」などはまったく認められない。
厚生労働省は、高年齢者雇用確保措置に関して質問の多かった事項に
ついて見解を示したＱ＆Ａを公表している。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/
労働組合法が、55年ぶりに改正された。労働組合が無いからといって、
安心してはいけない。コミュニティユニオンといって、社員個人単位
で入れる組合が全国各地に存在するので、個別企業で労働組合を結成
しなくても、一個人が労働組合事務所に寄って加入申込をすれば、そ
の個別企業に労働組合が存在することになるのである。
すると、会社側が、労働組合員や労働組合団体に対して、行ってはな
らない行為がある。組合員だからといって差別をするとか、団体交渉
を拒否するとか、正当な組合活動妨害するとか、組合をやめさせよう
とすること等である。これらの行為を「不当労働行為」という。労働
組合活動には、面会強要罪や不退去罪などでの刑事免責とサボタージ
ュやストライキ損害賠償での民事免責があり、この範囲での自力救済
権を持っている。この自力救済行為が正当な労働組合活動に該当する
ため、これに対抗した会社の行為が不当労働行為かどうかの「審査と
労働組合救済」が行われるのである。救済内容では原状回復のみなら
ず、解決金（ペナルティー）や１文字５センチ角の謝罪文を会社門前
に掲示することも命令される。
この審査と救済が、今までは、期限も決めずに、ノンベンだらりと行
われてきた。それが今回の改正で、あらかじめ「テキパキと」審査の
進行や救済される場合の時期が計画されることとなったのである。審
査にあたる中心の公益委員を常勤させることができるようになった。
職権により証人や証拠の提出命令が可能となり、拒否すれば訴訟の際
の追加や「後出し」証拠は出せなくなった。
複雑な不当労働行為事案以外は早期審査となるため、労働組合とって
は非常に有利に働く。会社側の明確な不当労働行為は、次々と即座に
排除される。おまけに、従来から不当労働行為事件を扱える経営側の
有能な弁護士は非常に数が少ないので、最低限300万円（三百）の着手
金を用意しないと、労働側の弁護士に論述で負けてしまう。労働側の
弁護士は、東大や京大法学部の現役司法試験パス組の宝庫であり、日
本労働弁護団その他を形成して日常的に切磋琢磨しているから、頭脳
の有能さでは負けるのである。
なお、今まで地方労働委員会と言っていたが、改正により、「都道府
県労働委員会」に名称が変わります。施行は、来年１月１日から。
来年１月のメルマガ発行は、平成17年１月11日にさせていただきます。
年の初めの「税務と労務」は掲載しておきました。明るく良い年を迎
えください。
経済の見通しやデジタル家電の動きである。今までは、少々中途半端
でも、中国経済やデジタルなどの支えが働き、まだ何とかなっていた
傾向があった。この支えが機能しなくなって、いよいよ、年末から年
度末にかけ、大手・中小・零細企業に至るまで、組織主義から機能主
義への経営管理の転換を余儀なくされる。
ところで世間は、この秋からは卸小売業をはじめとして、経営管理の
機能が発揮されない限り、賞与をはじめとして人件費を直接削減せざ
るを得ない状況である。世界に向けて、高付加価値商品や高水準サー
ビスを提供していくとしても、国内の個人消費の低迷は、とても痛い。
それも1400兆円といわれる貯蓄？を狙って、イタリアなどの外資系が
国内の個人消費支出の中で幅を広げ、有能な外国商売人が日本にやっ
て来ている始末である。
大手都市銀行の不良債権処理計画と再編は目標達成をほぼ果たし終了
段階を迎えた。地方銀行や信用金庫などは最後の仕上げに、これから
入っていくのである。不良債権処理をしなければ破たんさせられるか
大手都市銀行の下請銀行にならざるを得ないから、各銀行も必死であ
る。地銀の中で、「比率」をクリアしている銀行の存在であるが、も
ちろん首都圏は全滅、全国を見ても関西の三行だけとの情報が流れて
いる。来年３月末の不良債権処理期限まで、これらの要因が個別企業
を襲ってきているのである。
ではあっても、昔とは違って、機能主義の路線を選んだ個別事業には、
すぐさま豊かさが享受されるようになった。「世の中、損する者が居
れば、得する者も居る」などとの、非経済学的な迷信は通用しなくな
りつつある社会である。
組織主義から機能主義へと、個別企業の経営管理のあり方が再編成さ
れる時代であるからこそ、個別の労使紛争が急増しているのである。
確かに、社会秩序と労働市場の再編成の引き金は、税制上の退職金引
き当て制度の廃止、適格年金の崩壊、公的年金等の不透明な社会保障
制度が引き金を引いてしまった。個別企業にとっては、経済再生の要
である高付加価値商品や高水準サービスを提供していく上で、社員の
労働意欲低下と企業内秩序の崩壊は致命的な障害となる。
11月10日、２年ほど前の事件で、札幌地方裁判所は「笑顔がない」こ
とを理由に27歳の女性介護職員を退職させた病院に対して、解雇無効
と約２年間の賃金及び25万円の慰謝料の支払いを命じた。組織主義で
あれば病院の主張する「笑顔」も必要だったかもしれない。航空会社
の客室乗務員の笑顔のように機能重視であれば、まったく別の対応と
なったであろう。組織主義においては、社員を組織周囲の人間関係に
はめ込み、はめ込みきれないので排除した途端に訴訟や監督署に走ら
れてしまって、「切った張った」の対決にならざるを得なかった。だ
から、社員は労働組合などの組織を通じて対抗したのである。国の機
関で独立行政法人に移行し民間事業となるや、労働組合員加入者が増
えているとのことで、いまだにこの傾向は存在しているのだ。
業務や経営を機能主義へと転換させたならば、トラブルや紛争を人間
関係の破壊に至らせないようにしなければならない。この場合の人間
関係とは業務指示系統機能であり、コミュニケーションであり、ボト
ムアップであり、労働意欲の向上をコントロールすることである。こ
れが「物事を経済学的に進める」ということである。この指向性は、
北欧を筆頭に、イギリス、ドイツの経済回復で実証されている。今注
目されている紛争調整委員会のあっせん制度は、裁判等のような「対
決的紛争処理」ではないこともあって、機能主義の時代に対応した国
家の用意した紛争調整の制度なのである。同一事案を労使のいずれか
らあっせんの申請をしても、その目的や機能を期待できる。旧来は中
間管理職とか人事担当者が行っていたトラブル調整を「あっせん代理
人」にアウトソーシングすることもできるのである。
「労働紛争のあっせんを持ちかけられたら、どうすればいいか」の経
営者人事担当者向けの記事が、日本実業出版社発行の企業実務誌12月
号に載りました。著作は弊社代表取締役の村岡利幸です。制度の概要
ではなく、あっせんをどう活用すればよいのかについてまとめました。
Ａ４判４ページ建ての記事です。必要な方には、見本の白焼きコピー
をお送りします。ただし、お送りするについては、電子データになっ
ていませんから、事務方の手間がかかりますので、次の通りの費用を
お願いいたします。
[注文方法]
見本の白焼きコピーを１枚……返信用封筒と80円切手２枚を送付。
[送り先]
540-0022 大阪市中央区糸屋町２?１?６ 株式会社総務部コピー係
定年が国家の強制で引き上げ。
平成18年４月から62歳、19年４月から63歳、22年４月から64歳、25年
４月から65歳と段階的に、個別企業の定年が引き上げられることにな
った。平成19年から団塊の世代が60歳定年を迎える「2007年問題」に
対して、年金受給開始時期とのズレにあわせての国家的危機の回避策
そのものである。
ただし、労使協定でもって合意基準を設定すれば、ある程度社員の中
で、能力の低いものは定年等の延長から除外することができるように
なっている。これらは正当かつ合法的な手続きを行った上でのことで
あり、何も決めなければ全員を定年延長しなければならない。就業規
則などで定年を定めなければ当該本人が死亡するまで雇用義務が発生
することと同じ理屈である。
対象者選定の基準となるわけであるが、恣意的に雇用排除しようとか
法律や公序良俗に反するものは認められない。(１)意欲、能力等をで
きる限り具体的に測るものであること（具体性）、(２)必要とされる
能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができる
ものであること（客観性）?が必要となった。「社内技能検定レベル
Ａレベル」「営業経験が豊富な者（全国の営業所を３カ所以上経験）」
「勤務評定が開示されている前提で、過去３年間の評定がＣ以上（平
均以上）のもの」などが例示されている。反対に「会社が必要と認め
た者」「上司の推せん」「男性」などはまったく認められない。
厚生労働省は、高年齢者雇用確保措置に関して質問の多かった事項に
ついて見解を示したＱ＆Ａを公表している。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/
労働組合法が、55年ぶりに改正された。労働組合が無いからといって、
安心してはいけない。コミュニティユニオンといって、社員個人単位
で入れる組合が全国各地に存在するので、個別企業で労働組合を結成
しなくても、一個人が労働組合事務所に寄って加入申込をすれば、そ
の個別企業に労働組合が存在することになるのである。
すると、会社側が、労働組合員や労働組合団体に対して、行ってはな
らない行為がある。組合員だからといって差別をするとか、団体交渉
を拒否するとか、正当な組合活動妨害するとか、組合をやめさせよう
とすること等である。これらの行為を「不当労働行為」という。労働
組合活動には、面会強要罪や不退去罪などでの刑事免責とサボタージ
ュやストライキ損害賠償での民事免責があり、この範囲での自力救済
権を持っている。この自力救済行為が正当な労働組合活動に該当する
ため、これに対抗した会社の行為が不当労働行為かどうかの「審査と
労働組合救済」が行われるのである。救済内容では原状回復のみなら
ず、解決金（ペナルティー）や１文字５センチ角の謝罪文を会社門前
に掲示することも命令される。
この審査と救済が、今までは、期限も決めずに、ノンベンだらりと行
われてきた。それが今回の改正で、あらかじめ「テキパキと」審査の
進行や救済される場合の時期が計画されることとなったのである。審
査にあたる中心の公益委員を常勤させることができるようになった。
職権により証人や証拠の提出命令が可能となり、拒否すれば訴訟の際
の追加や「後出し」証拠は出せなくなった。
複雑な不当労働行為事案以外は早期審査となるため、労働組合とって
は非常に有利に働く。会社側の明確な不当労働行為は、次々と即座に
排除される。おまけに、従来から不当労働行為事件を扱える経営側の
有能な弁護士は非常に数が少ないので、最低限300万円（三百）の着手
金を用意しないと、労働側の弁護士に論述で負けてしまう。労働側の
弁護士は、東大や京大法学部の現役司法試験パス組の宝庫であり、日
本労働弁護団その他を形成して日常的に切磋琢磨しているから、頭脳
の有能さでは負けるのである。
なお、今まで地方労働委員会と言っていたが、改正により、「都道府
県労働委員会」に名称が変わります。施行は、来年１月１日から。
来年１月のメルマガ発行は、平成17年１月11日にさせていただきます。
年の初めの「税務と労務」は掲載しておきました。明るく良い年を迎
えください。
2004/11/09
第３１号
労働基準法の関係書式の便利なＷＥＢが見つかりました。群馬労働局
のものです。法定様式は便利です。参考書式は適用できない場合もあ
りますから、よく検討してからにしてください。今しばらく様子を見
てから当社のダウンロードページにリンクしたいと思っています。そ
れまでは、このＵＲＬを「お気に入り」にどうぞ。
http://www.gunmaroudoukyoku.go.jp/youshiki/yousiki01.html
会社側からの申請が急増している紛争調整委員会への「あっせん制度
を活用した労使トラブル解決法」の解説論文を私ども株式会社総務部
の代表村岡利幸が発表しました。日本法令発行のビジネスガイド誌11
月号。この雑誌のＰＲの意味も込め「お分け」出来そうですから、ご
希望の方は気軽に、お申し込みください。
mail@soumubu.jp
業務請負と人材派遣、活用する上でどこが違うのか。
人材派遣とは人材を時間単位でレンタルすること。業務請負は発注し
た業務の完成を期待して注文すること。これが職業安定法や労働者派
遣法での区別である。人材派遣を偽装して業務請負している場合があ
ることから、労働組合からは「請負労働」と暗いイメージを名付けら
れた。
ところで、どちらが経済的に有効なのかは、一般的に論じられていな
い。昭和61年に「業務請負」の形態と名称が開発されたときから、こ
の重要なノウハウは持っていた。それは、労働力需給は地域ごとに発
生することが多く、業務請負会社が地域ごとにカバーをすることで、
製造業者と地元労働者の役に立つとの存在意義である。（大阪で当社
のメンバーが、このときの企画立案を行った）。すなわち、採用募集
の経費と手間が不要となり、労働者には解雇や雇用の切れ目の不安が
無くなるから、業務請負が一挙に地元から支持され急成長と高い利益
をあげたのである。人材派遣を偽装した場合には募集の無駄なコスト
がかさむだけでなく労働者の質が低下傾向になる。業務請負で働く労
働者の形態はフリーターで占められている。からといっても地元に地
に足が着いているので質は低下しない。たしかに、業務請負で働く人
材は高熟練技能者とまではいかないが比較的質は高いものである。多
量のパートタイマー採用の場合には25％ほど増量して雇用しなければ
ラインを回すことができない実態からすると労働者の質が大切なので
ある。業務請負は実に「派遣と請負の区分」の当時の労働大臣告示か
ら生まれたニュービジネスであって、利益の源泉は職業安定所が手を
つけられない地元企業間の細かい密着の労働力需給システムにあった
のである。あげくは人材派遣を偽装した業務形態であれば、労働力の
質が低下しコスト増加傾向を招き、不採算業者ゆえに悪事にも手を染
めざるを得ないのである。
この３月の解禁によって製造業の人材派遣が増加したが、それは法律
違反の危険を回避するために偽装業者が派遣に切り替えたものが大半
である。人材派遣なので労働者の社会保険加入が必要条件となるが、
増加する社会保険料を発注会社が負担したケースはほんの一部である。
派遣法違反の危険がない業務請負の場合、人材派遣と比べて現実に人
件費コストは安く、それは事実上、社会保険料の労使負担分約22％が
該当する。社会保険事務所は保険収支の不採算となるフリーター低賃
金労働者を健康保険や厚生年金に加入させようとしない。業務請負会
社に対して社会保険事務所の調査はほとんどなく、実施しても「ザル」
どころではなく「そこの抜けた桶」そのものである。政府の社会保障
政策の大転換がない限り、この社会保険事務所の取り扱い実態は変わ
らないから、許されるかどうかは別として、業務請負会社と付き合う
方が本来の利益システム以上に経済効果が存在するのである。また、
総務省はパートやフリーターに対する住民税課税を2007年になってか
ら強化するための地方税法改正の方針を発表したので、所得税と雇用
保険が関係するだけである。
結局、急場しのぎやゴマカシの労働力需給管理では、製造業は成り立
たないのである。
一部の製造現場では、現場ヒアリングを軽視してまでも、人材派遣や
業務請負の利用で以って人件費を削減した。それにより「ベテラン労
働者」を排除してしまった。ために、安全衛生確保に必要な知識や技
術などのノウハウ（現場力）が組織的に欠落（現場力の低下との指摘）
し、現場での事故を多発させたとの指摘は、論議すればするほど多く
の人が認める内容である。どんな仕事においても事故や過失は予想以
上の損害をもたらすのである。こんな事が分かっていても、「ハゲタ
カ」ファンドと「ハイエナ」ファンドが関係する個別企業で、このよ
うな現象がよく見られるのは、単なる気のせいではなさそうだ。
東京の日本商工会議所の事務所職員に対してのサービス残業が指摘さ
れた。ご存知の通り、日本商工会議所は厚生労働省の労働政策審議会
などで政策提言や意見を述べている団体である。監督官は解雇に関す
る就業規則の変更届や衛生管理者を設置していないことについても指
摘した。手抜かりではなく姿勢の問題だとして、率先して法律を守ら
なければならない団体でのサービス残業がゆえに社会の批判も厳しい。
日本は世界に向けて、高付加価値製品と高水準サービス商品で、経済
成長を図ろうと政府も財界も機運を盛り上げ、アジア経済戦争に負け
た分をとり返そうと個別企業で頑張っているさなかの出来事である。
「地域経済の足を引っ張っている原因は商工会議所だ」と極端な意見
も出ているさなか、それを裏付ける様な事件である。
テレビなどで年収300万円時代が来ると話題になっている。確かに、
正規労働者の年収は減少し続けている。特に若年者は昔に比べて物価
スライド後の賃金額が極端に少ない構造になってしまった。この６年
ほどの間に、正規労働者は171万人減り非正規労働者は260万人増えた。
中小企業に働く人たちの（企業規模29人以下の労働者）は民間労働者
の46％を占めるが、年収300万円以下が半数を占めている。長期パート
は年収が150万円前後、契約派遣は年収が200万円前後との報告もある。
中小企業経営者の所得は年収300万円以下が５割を超えそのうちの60歳
以上では７割を超えている（03年の「中小企業白書」）。一般の雇用
統計に出てこない取締役400万人は、そのほとんどが中小企業経営者で、
正規社員3400万人と比べ約10人に１人が、会社役員という不思議な現
象となっている。
失業者の半数は雇用保険の失業手当が切れているとの指摘がある。国
民年金収入は平均５万円で無年金者も増大。生活保護者は139万人、
自己破産者24万人、自殺者は３万４千人、ホームレスが２万４千人、
刑法犯は369万件などと過去になく「貧困化」を現わす数値が高くなっ
て来ているのである。
ここまでも個人購買力が低下をしてしまい、経済構造も変わらないの
で、この傾向が日本経済の打撃となって、この秋を迎えている。
なげいていても、不満を言っていても仕方がないので、根本的に脱出
する意味から、日本経済は世界に向けて、高付加価値製品と高水準サ
ービス商品で進出を計ることが大切だ。地方企業であっても、中小企
業であっても、これで将来が開けてくる。語学や貿易の知識は必要で
はない。この道を選んだ者だけが既に享受している豊かさである。い
つまでも海外ブランドに、日本人の貯金を持っていかれることも無い
のだ。
のものです。法定様式は便利です。参考書式は適用できない場合もあ
りますから、よく検討してからにしてください。今しばらく様子を見
てから当社のダウンロードページにリンクしたいと思っています。そ
れまでは、このＵＲＬを「お気に入り」にどうぞ。
http://www.gunmaroudoukyoku.go.jp/youshiki/yousiki01.html
会社側からの申請が急増している紛争調整委員会への「あっせん制度
を活用した労使トラブル解決法」の解説論文を私ども株式会社総務部
の代表村岡利幸が発表しました。日本法令発行のビジネスガイド誌11
月号。この雑誌のＰＲの意味も込め「お分け」出来そうですから、ご
希望の方は気軽に、お申し込みください。
mail@soumubu.jp
業務請負と人材派遣、活用する上でどこが違うのか。
人材派遣とは人材を時間単位でレンタルすること。業務請負は発注し
た業務の完成を期待して注文すること。これが職業安定法や労働者派
遣法での区別である。人材派遣を偽装して業務請負している場合があ
ることから、労働組合からは「請負労働」と暗いイメージを名付けら
れた。
ところで、どちらが経済的に有効なのかは、一般的に論じられていな
い。昭和61年に「業務請負」の形態と名称が開発されたときから、こ
の重要なノウハウは持っていた。それは、労働力需給は地域ごとに発
生することが多く、業務請負会社が地域ごとにカバーをすることで、
製造業者と地元労働者の役に立つとの存在意義である。（大阪で当社
のメンバーが、このときの企画立案を行った）。すなわち、採用募集
の経費と手間が不要となり、労働者には解雇や雇用の切れ目の不安が
無くなるから、業務請負が一挙に地元から支持され急成長と高い利益
をあげたのである。人材派遣を偽装した場合には募集の無駄なコスト
がかさむだけでなく労働者の質が低下傾向になる。業務請負で働く労
働者の形態はフリーターで占められている。からといっても地元に地
に足が着いているので質は低下しない。たしかに、業務請負で働く人
材は高熟練技能者とまではいかないが比較的質は高いものである。多
量のパートタイマー採用の場合には25％ほど増量して雇用しなければ
ラインを回すことができない実態からすると労働者の質が大切なので
ある。業務請負は実に「派遣と請負の区分」の当時の労働大臣告示か
ら生まれたニュービジネスであって、利益の源泉は職業安定所が手を
つけられない地元企業間の細かい密着の労働力需給システムにあった
のである。あげくは人材派遣を偽装した業務形態であれば、労働力の
質が低下しコスト増加傾向を招き、不採算業者ゆえに悪事にも手を染
めざるを得ないのである。
この３月の解禁によって製造業の人材派遣が増加したが、それは法律
違反の危険を回避するために偽装業者が派遣に切り替えたものが大半
である。人材派遣なので労働者の社会保険加入が必要条件となるが、
増加する社会保険料を発注会社が負担したケースはほんの一部である。
派遣法違反の危険がない業務請負の場合、人材派遣と比べて現実に人
件費コストは安く、それは事実上、社会保険料の労使負担分約22％が
該当する。社会保険事務所は保険収支の不採算となるフリーター低賃
金労働者を健康保険や厚生年金に加入させようとしない。業務請負会
社に対して社会保険事務所の調査はほとんどなく、実施しても「ザル」
どころではなく「そこの抜けた桶」そのものである。政府の社会保障
政策の大転換がない限り、この社会保険事務所の取り扱い実態は変わ
らないから、許されるかどうかは別として、業務請負会社と付き合う
方が本来の利益システム以上に経済効果が存在するのである。また、
総務省はパートやフリーターに対する住民税課税を2007年になってか
ら強化するための地方税法改正の方針を発表したので、所得税と雇用
保険が関係するだけである。
結局、急場しのぎやゴマカシの労働力需給管理では、製造業は成り立
たないのである。
一部の製造現場では、現場ヒアリングを軽視してまでも、人材派遣や
業務請負の利用で以って人件費を削減した。それにより「ベテラン労
働者」を排除してしまった。ために、安全衛生確保に必要な知識や技
術などのノウハウ（現場力）が組織的に欠落（現場力の低下との指摘）
し、現場での事故を多発させたとの指摘は、論議すればするほど多く
の人が認める内容である。どんな仕事においても事故や過失は予想以
上の損害をもたらすのである。こんな事が分かっていても、「ハゲタ
カ」ファンドと「ハイエナ」ファンドが関係する個別企業で、このよ
うな現象がよく見られるのは、単なる気のせいではなさそうだ。
東京の日本商工会議所の事務所職員に対してのサービス残業が指摘さ
れた。ご存知の通り、日本商工会議所は厚生労働省の労働政策審議会
などで政策提言や意見を述べている団体である。監督官は解雇に関す
る就業規則の変更届や衛生管理者を設置していないことについても指
摘した。手抜かりではなく姿勢の問題だとして、率先して法律を守ら
なければならない団体でのサービス残業がゆえに社会の批判も厳しい。
日本は世界に向けて、高付加価値製品と高水準サービス商品で、経済
成長を図ろうと政府も財界も機運を盛り上げ、アジア経済戦争に負け
た分をとり返そうと個別企業で頑張っているさなかの出来事である。
「地域経済の足を引っ張っている原因は商工会議所だ」と極端な意見
も出ているさなか、それを裏付ける様な事件である。
テレビなどで年収300万円時代が来ると話題になっている。確かに、
正規労働者の年収は減少し続けている。特に若年者は昔に比べて物価
スライド後の賃金額が極端に少ない構造になってしまった。この６年
ほどの間に、正規労働者は171万人減り非正規労働者は260万人増えた。
中小企業に働く人たちの（企業規模29人以下の労働者）は民間労働者
の46％を占めるが、年収300万円以下が半数を占めている。長期パート
は年収が150万円前後、契約派遣は年収が200万円前後との報告もある。
中小企業経営者の所得は年収300万円以下が５割を超えそのうちの60歳
以上では７割を超えている（03年の「中小企業白書」）。一般の雇用
統計に出てこない取締役400万人は、そのほとんどが中小企業経営者で、
正規社員3400万人と比べ約10人に１人が、会社役員という不思議な現
象となっている。
失業者の半数は雇用保険の失業手当が切れているとの指摘がある。国
民年金収入は平均５万円で無年金者も増大。生活保護者は139万人、
自己破産者24万人、自殺者は３万４千人、ホームレスが２万４千人、
刑法犯は369万件などと過去になく「貧困化」を現わす数値が高くなっ
て来ているのである。
ここまでも個人購買力が低下をしてしまい、経済構造も変わらないの
で、この傾向が日本経済の打撃となって、この秋を迎えている。
なげいていても、不満を言っていても仕方がないので、根本的に脱出
する意味から、日本経済は世界に向けて、高付加価値製品と高水準サ
ービス商品で進出を計ることが大切だ。地方企業であっても、中小企
業であっても、これで将来が開けてくる。語学や貿易の知識は必要で
はない。この道を選んだ者だけが既に享受している豊かさである。い
つまでも海外ブランドに、日本人の貯金を持っていかれることも無い
のだ。
2004/10/05
第３０号
来年３月末の不良債権処理計画期限まで、六ヵ月を切った。金融庁は
地方銀行や信用金庫に手を付けてきたので、その面から中堅中小企業
のリストラや企業再編が本格的になってきた。事業自体の赤字企業は
相手にされず、支払い予定額（たとえば退職金債務）や借入金のバラ
ンス超過にまでチェックが、融資条件に入ってきた。これをキッカケ
に大手中小を問わず、旧態依然の社会や世間体にあぐらをかいてきた
個別企業は激烈なリストラか事業廃止を迫られることとなった。
ここで日本再生に向けての「高付加価値商品」または「高水準サービ
ス商品」を提供できる事業体制を作り上げるための総務部門の役割は
きわめて正念場である。営業や製造その他部門の活躍が大切と一般論
では言われるが、これを現実に各部門の力を発揮させて、足を引っ張
り合わないよう社内をまとめるのは、総務部門だけが組織的に行なえ
るのである。
「退職金が支払えない！」。ほとんどの企業が頭を悩ましている。景
気の良い時に節税対策だと言われて、退職金規定を作り退職金引当金
を水増ししたのだからなおさらである。そこへ、金融機関の貸し出し
条件に、労働債務（とくに退職金規定と支払い資金）の縮小までがチ
ェック項目に入ってきたから、ここにきて退職金問題に急に火がつい
た。適格年金などを取り扱う金融機関や生保は「さぁ?。大蔵省が認
めた？ものだから？大丈夫？なのでは…退職金規定で払うと決めたの
は、お宅の会社でしょ」と、制度加入の時とは裏腹に200％の逃げの
姿勢である。「退職金の廃止だ、減額だ」との労働条件不利益変更は
とても厄介なもので、定年退職（解雇）と重なり、危険は少なくとも、
法律上の手続きと社員との合意努力がなされていない場合は５年の間
は訴訟されれば５％の利息付で敗訴する。労働者側の弁護士費用を支
払えとの判決も珍しくない。秘密のうちに退職金規定を変更しておい
ても周知した事実がないので、もとより変更は無効となる。社員から
退職金廃止の同意書を取り付けても全面無効である。労働基準法や判
例に則っていなければ、紛争調整委員会の「あっせん」を申請しても
門前払いとなる。退職金を払う一時金がないとのことで、それに見合
った継続雇用で難局を乗り切る方法があるが、労働意欲を低下させな
い合意形成が非常に難しいのである。退職金資金が危なくなる２年前
の対策が必要であるが、今からでも「あっせん代理人」にアドバイス
を受けるのが良い。あと３年で、団塊の世代の大量の退職者が出るな
どの2007年問題と言われているが、一件の裁判が個別企業においては
全員に響き激震を起す。退職金訴訟は部長クラスの退職者に集中して
いることに注意が必要である
人事や総務部が、驚き弱ってしまうセクハラ事例。次の事例は、最近、
紛争調整委員会の「あっせん」に持ち込まれたケース。あっせん代理
人が付くことで裁判よりも気軽に持ち込まれるのだが、自分の会社で
こんなことをする社員がいるかと思えば、今までのセクハラ対策は、
いったい何だったのかと落胆してしまう。そこには、悪質セクハラの
加害者の多くが高学歴であり有名大手企業などの安定した地位の男性
であるとの特徴がある。「まさか、あの人に限って」の人物なのであ
る。
・寄ってたかって触り放題の乱チキパーティーを強要し、それを右斜
め前で見ぬ振りをする上司二人。ソフト開発業。
・十数年にわたり職場妻をしつこく迫り、被害者が精神疾患となれば
自己都合退職を強要。社会福祉法人。
・50歳過ぎたおばさんにお恵みをと、みんなの前で１円玉を投げつけ
る親会社の出向社員。
・派遣先の上司に仕事で呼びつけられ、車に軟禁、ラブホ未遂、水を
飲ませずケーキを詰め込み、駅にポイされて、会社の誰もが知らん
振り。
・セクハラ相談したところ、警察への通報や損害賠償請求は致しませ
んとの確認書を書くように強要した人事部。大手派遣会社。
・セクハラ被害者を無視、加害者男性を昇格させる、会計事務所の所
長。
・普段はエロいやみ、飲めば女の服をはぐ、「そういうキャラなおま
えが悪いんよ」とうそぶく、フィギア系の強面店長。外食チェーン。
加害者の責任はもちろんである。人事・総務部門が本当に困ってしま
うのは、セクハラ発生後に現地の管理責任が果たされていないことだ。
よって、問題はこじれ、憎悪が募り、自殺未遂が生じ、そのすべてが
会社の責任になることである。現地の下部組織で中間管理者も含めて
事件が隠されているため、あっせん開始通知が来た人事総務部門では
寝耳に水なのである。表面的セクハラ対策だけでは高学歴者のセクハ
ラは地下に潜ってしまいがちなのである。
black-humor？？？
「こうすれば儲かる！社会保険事務所の営業？？？」
・標準報酬月額の全国平均より給与の高い企業単位では強制適用と法
律を振りかざして保険に入れる。
・平均より給与の低い事業所は、難癖をつけて社会保険に入れない。
…出費が多くなるから。
・保険料が未納になるようなら、数十人以下の事業所は、さっさと社
会保険をやめさせる。
・倒産会社などでの保険料が回収できない遡及加入手続きは、担当社
保職員の出世にひびかせて遡及加入を阻止。
・脅しに弱い大手企業の子会社を重点に、「パート加入」で保険料を
かき集める。
・回収に手間の掛かる企業とか調査に時間の掛かる事業所はこの際、
手を付けない。
・これらを10年ほど続け、社会保険は高給与優良企業ばかりにする。
・安月給劣悪企業は保険給付が持ち出しになるので被保険者と事業所
を国民健康保険と国民年金に移してしまえば空前の利益金が出る。
そのような法律改正をするだけだ。
・年金受給者への資金が無くなれば支給額をカットするだけのことで
ある。？？えっ？そんな！「政府のやることか？」と国民に抗議さ
れたら、社会保険を民営化して官僚も職員も丸ごと天下るだけ？？？
（と倫理観のない営業方針の話。一応パロディのツモリ…2003/9/9当
メルマガを再掲載）
もとより昭和36年の現行年金制度創設のときから給付と保険料バラン
スは「合う分けがない」のだから法律改正などどこ吹く風で、社会保
険事務所の現場で文句さえ出なければ良いと、官僚は考えているのだ。
民間に対する現場での合言葉は「保険ですから採算が…」の二枚舌。
よって、年金改正が今月から実施されても、個別企業の社会保険に関
する総務部門の方針をめぐる背景や状況はそのままである。来年は健
康保険の改正である。
『私ども、株式会社総務部は、新時代を切り開く事業を総務部門から
支えます。』
地方銀行や信用金庫に手を付けてきたので、その面から中堅中小企業
のリストラや企業再編が本格的になってきた。事業自体の赤字企業は
相手にされず、支払い予定額（たとえば退職金債務）や借入金のバラ
ンス超過にまでチェックが、融資条件に入ってきた。これをキッカケ
に大手中小を問わず、旧態依然の社会や世間体にあぐらをかいてきた
個別企業は激烈なリストラか事業廃止を迫られることとなった。
ここで日本再生に向けての「高付加価値商品」または「高水準サービ
ス商品」を提供できる事業体制を作り上げるための総務部門の役割は
きわめて正念場である。営業や製造その他部門の活躍が大切と一般論
では言われるが、これを現実に各部門の力を発揮させて、足を引っ張
り合わないよう社内をまとめるのは、総務部門だけが組織的に行なえ
るのである。
「退職金が支払えない！」。ほとんどの企業が頭を悩ましている。景
気の良い時に節税対策だと言われて、退職金規定を作り退職金引当金
を水増ししたのだからなおさらである。そこへ、金融機関の貸し出し
条件に、労働債務（とくに退職金規定と支払い資金）の縮小までがチ
ェック項目に入ってきたから、ここにきて退職金問題に急に火がつい
た。適格年金などを取り扱う金融機関や生保は「さぁ?。大蔵省が認
めた？ものだから？大丈夫？なのでは…退職金規定で払うと決めたの
は、お宅の会社でしょ」と、制度加入の時とは裏腹に200％の逃げの
姿勢である。「退職金の廃止だ、減額だ」との労働条件不利益変更は
とても厄介なもので、定年退職（解雇）と重なり、危険は少なくとも、
法律上の手続きと社員との合意努力がなされていない場合は５年の間
は訴訟されれば５％の利息付で敗訴する。労働者側の弁護士費用を支
払えとの判決も珍しくない。秘密のうちに退職金規定を変更しておい
ても周知した事実がないので、もとより変更は無効となる。社員から
退職金廃止の同意書を取り付けても全面無効である。労働基準法や判
例に則っていなければ、紛争調整委員会の「あっせん」を申請しても
門前払いとなる。退職金を払う一時金がないとのことで、それに見合
った継続雇用で難局を乗り切る方法があるが、労働意欲を低下させな
い合意形成が非常に難しいのである。退職金資金が危なくなる２年前
の対策が必要であるが、今からでも「あっせん代理人」にアドバイス
を受けるのが良い。あと３年で、団塊の世代の大量の退職者が出るな
どの2007年問題と言われているが、一件の裁判が個別企業においては
全員に響き激震を起す。退職金訴訟は部長クラスの退職者に集中して
いることに注意が必要である
人事や総務部が、驚き弱ってしまうセクハラ事例。次の事例は、最近、
紛争調整委員会の「あっせん」に持ち込まれたケース。あっせん代理
人が付くことで裁判よりも気軽に持ち込まれるのだが、自分の会社で
こんなことをする社員がいるかと思えば、今までのセクハラ対策は、
いったい何だったのかと落胆してしまう。そこには、悪質セクハラの
加害者の多くが高学歴であり有名大手企業などの安定した地位の男性
であるとの特徴がある。「まさか、あの人に限って」の人物なのであ
る。
・寄ってたかって触り放題の乱チキパーティーを強要し、それを右斜
め前で見ぬ振りをする上司二人。ソフト開発業。
・十数年にわたり職場妻をしつこく迫り、被害者が精神疾患となれば
自己都合退職を強要。社会福祉法人。
・50歳過ぎたおばさんにお恵みをと、みんなの前で１円玉を投げつけ
る親会社の出向社員。
・派遣先の上司に仕事で呼びつけられ、車に軟禁、ラブホ未遂、水を
飲ませずケーキを詰め込み、駅にポイされて、会社の誰もが知らん
振り。
・セクハラ相談したところ、警察への通報や損害賠償請求は致しませ
んとの確認書を書くように強要した人事部。大手派遣会社。
・セクハラ被害者を無視、加害者男性を昇格させる、会計事務所の所
長。
・普段はエロいやみ、飲めば女の服をはぐ、「そういうキャラなおま
えが悪いんよ」とうそぶく、フィギア系の強面店長。外食チェーン。
加害者の責任はもちろんである。人事・総務部門が本当に困ってしま
うのは、セクハラ発生後に現地の管理責任が果たされていないことだ。
よって、問題はこじれ、憎悪が募り、自殺未遂が生じ、そのすべてが
会社の責任になることである。現地の下部組織で中間管理者も含めて
事件が隠されているため、あっせん開始通知が来た人事総務部門では
寝耳に水なのである。表面的セクハラ対策だけでは高学歴者のセクハ
ラは地下に潜ってしまいがちなのである。
black-humor？？？
「こうすれば儲かる！社会保険事務所の営業？？？」
・標準報酬月額の全国平均より給与の高い企業単位では強制適用と法
律を振りかざして保険に入れる。
・平均より給与の低い事業所は、難癖をつけて社会保険に入れない。
…出費が多くなるから。
・保険料が未納になるようなら、数十人以下の事業所は、さっさと社
会保険をやめさせる。
・倒産会社などでの保険料が回収できない遡及加入手続きは、担当社
保職員の出世にひびかせて遡及加入を阻止。
・脅しに弱い大手企業の子会社を重点に、「パート加入」で保険料を
かき集める。
・回収に手間の掛かる企業とか調査に時間の掛かる事業所はこの際、
手を付けない。
・これらを10年ほど続け、社会保険は高給与優良企業ばかりにする。
・安月給劣悪企業は保険給付が持ち出しになるので被保険者と事業所
を国民健康保険と国民年金に移してしまえば空前の利益金が出る。
そのような法律改正をするだけだ。
・年金受給者への資金が無くなれば支給額をカットするだけのことで
ある。？？えっ？そんな！「政府のやることか？」と国民に抗議さ
れたら、社会保険を民営化して官僚も職員も丸ごと天下るだけ？？？
（と倫理観のない営業方針の話。一応パロディのツモリ…2003/9/9当
メルマガを再掲載）
もとより昭和36年の現行年金制度創設のときから給付と保険料バラン
スは「合う分けがない」のだから法律改正などどこ吹く風で、社会保
険事務所の現場で文句さえ出なければ良いと、官僚は考えているのだ。
民間に対する現場での合言葉は「保険ですから採算が…」の二枚舌。
よって、年金改正が今月から実施されても、個別企業の社会保険に関
する総務部門の方針をめぐる背景や状況はそのままである。来年は健
康保険の改正である。
『私ども、株式会社総務部は、新時代を切り開く事業を総務部門から
支えます。』
2004/09/07
第２９号
労働関係諸法令の時代にあった整備が進められようとしている。現実
には、法令も行政解釈も今の時代の変化にはついていけない状況であ
る。だがしかし、労働基準監督官の一部には、時代についていけない
のではなくて、もとより学習不足のために、民間企業に対して、何を
言うやら分からない監督官が存在する。
サービス残業の監督指導については、厚生労働省本省が、マニュアル
めいたものを作るまでは、労働基準監督官個人の関心の高さ、関心の
低さ、未熟さや熟練度によって、是正勧告書の内容が大きく違ってい
たのだ。手練手管に一杯食わされていた若年監督官がとても多かった
のである。今年、労働基準法第18条の２の解雇条項が施行されたが、
この法律改正が取りざたされるまでは、「平均賃金の30日分さえ払え
ば、いつでも解雇できる」（これは間違い）と、口頭説明していた監
督官が何人もいた。これを信じた民間経営者は、「何人もが煮え湯を
飲まされた」のである。
つい先日は、政令都市の中央労働基準監督署が、大きな間違いをした。
事案概要は、36協定の届出が社長と社員会の間で締結されて届けられ
た。この社員会は労働組合であるとの証明書が添付されていた。労働
組合の機能を持つかどうかは届出時に窓口確認されていたにもかかわ
らず、「協定不適格当事者」と言って、監督署は空論法を繰り返し、
つき返したのである。会社からの猛烈な抗議に対しても、労働組合法
条文の読み間違いと間違った解釈を披露するものだから、協定当事者
問題根本からの大論戦になった。結果は監督署がことごとく間違って
いたのであって、最後には「労働局が悪いんです」と責任逃れをする
始末であった。当該監督署挙げて結論に達していたにしても、上級機
関の労働局の間違った指示に気がつく能力がなかったにしても、監督
署の組織も監督官も理論水準の低い限りなのである。
時代にあった法律整備が必要ではあるが、本省としては、それを待つ
間にも労働基準監督官の、「せめて、正確な法解釈」をする程度の理
論指導は、当然のことではないだろうか。監督署に聞いて、それを信
じて実行すれば、裁判に負けて、監督官からは、「裁判のことまで知
りません」と言われる始末であれば、誰も監督官を信頼しない。
普通解雇と懲戒解雇の区分けや記載方法での質問が、私どもに相次い
でいる。次回のメルマガあたりで、手抜かりの出ない作成・運用・実
務方法を解説する予定でいる。
今年から、労働基準法第18条の２の解雇条項が施行されたことで、解
雇法理が判例法理から法廷法理に変更された。これに伴い就業規則の
大幅変更がされないと解雇無効となるケースが続出する。（規則を変
更せずに解雇無効となる事態を招くのも事業主の自由との論理に立つ）
とくに、「客観的に合理的な理由」を就業規則で表現する必要がある。
客観的とは外部の第三者が確かめられる事実で証明できるかどうかで
ある。合理的とは理由の事実が真実で、解雇の正当な事由を証明でき
るかどうかである。よく見受けられた、普通解雇の４?５項目規定で
は「客観的に合理的な理由」に欠ける。普通・懲戒共にそれぞれで重
複した解雇条項を挙げておかないと理由に欠けることになる。「悪質
なときは懲戒解雇」との規定も「悪質」の部分で理由に欠ける。「こ
れはこういう意味です」と説明しないと判読できないものは客観性に
欠ける。作成技術の側面に限定すると、想定される普通解雇条項を列
挙し、その中から、事業社会共同体の秩序維持のための「見せしめ」
および「ダメージ」の必要な条項を拾い挙げて懲戒解雇条項とするの
だ。ただし、中間管理職一般に理解してもらうには、これだけでは不
都合を続発する事になる。規則とは「踏み外せば罰する」ものではな
い。世に言う証拠と手続きも必要。裁判になってからでは取り返しが
付かず、判例の合否では社員の納得は得られるはずもなく、働いた経
験がなければ就業規則を書ききれないなどの課題をクリヤーした解説
を書きます。
個別労働紛争の「あっせん」を申請されたときの会社の対応について
の、原稿依頼があいつぐ。（マニュアル的にまとめますので、少々お
待ちを）。「あっせん代理人」の書籍（日本法令刊）は１ヵ月半でビ
ジネス本のベストセラーに突入。あっせん申請への対処の方法やあっ
せん代理人の選び方が読み取れるとのことで好評らしい。トラブルや
事件が発生しそうでも、一般的弁護士は裁判所から「訴状が来たら連
絡ください」と話にも乗ってくれない。こんなことから「あっせん」
は広がりを見せているのだろう。
ビジネスマンなら、産業業種そして職業を問わず、誰でも知っておか
なければならない経済の話。世界経済はどちらを向いて走っているの
か。アジア経済戦争に負けた（平成14年末）日本はどちらを向いてい
るのやら。
中国経済バブル、拡大ＥＵの誕生、インド、ブラジルなどアメリカ中
心の世界経済は急転換していることは確か。これに対して、小泉はア
メリカ中心の経済戦略一辺倒。片や経団連などは、「東アジア自由経
済圏」確立と、異なった方向で走っている。いまの日本は、どっちつ
かずの状態である。
来年３月末の不良債権処理計画期限まで、六ヵ月と少し。金融庁は地
方銀行や信用金庫に手を付けてきたので、その面から中堅中小企業の
リストラや企業再編が本格的になる。これに加え、アメリカ大統領選
挙の結果如何にかかわらず、選挙後は景気後退するのは間違いない。
中国経済バブルもあと４年（北京オリンピック）で終了するが、すで
に鉄鋼分野の来年予想では「大幅落ち込み」となっている。
とはいえ、「どっちつかず」の上にマイナス要因ではあるが、「高付
加価値製品」または「高水準サービス商品」に軸足をおいた事業経営
を行っていれば、「どっちつかず」には巻き込まれることはない。こ
れを基本に、大手も中堅も中小零細企業も「多国籍企業展開」を考え
ているのであれば、アメリカか？東アジアか？とのどっちつかずの論
戦は、知識として知っている程度で十分である。「どっちつかず」を
克服すれば、東ヨーロッパやアフリカも視野に入ってくるというもの。
二つの軸足での事業経営と現有人材のベクトルが一致すれば、マイナ
ス要因の影響も、そよ風程度に感じるだけである。
失敗事例の三菱で説明をするとわかりやすい。テレビ東京系列で、三
菱自動車水島工場の研修風景が放映された。水島工場の幹部らしき男
が最初に社員に話しかけたのは、「ただでさえ忙しいのに、なぜ、企
業倫理か」とめんどくさそうな顔であった。もうずれている。テレビ
東京側には「従業員には話を聞くな」との取材規制があったと報道し
たが、ＴＶクルーに三菱が辛酸を舐めさせたから報道されたものだ。
アメリカでも東アジアでも「ブラ下がって経営をしておれば」と考え
るから「ほっかむり」しようとなる。そこへ、巷の評論の中での、三
菱系列には「高学歴の人材さえ抱えていれば技術が？というものの、
チームワークもないので…」では技術発揮も疑わしい。企業の倫理観
に問題があるというよりも、そもそもが、遠い昔のままの時代錯誤の
経営戦略。世界経済動向にかけ離れ、「高付加価値とか高水準サービ
ス」など眼中に無いから、ますます企業倫理など気にもとめない。三
菱の行為は日本経済の足を引っ張り続けている。財閥系といっても明
治以降の新興だから気づくKNOW-HOWすらない。
月100時間を超える時間外労働には、事実上の罰金政策か？
過労死や過労自殺につながる過重労働による健康障害発生を防ぐため、
月100時間を超える時間外労働を行った場合、労働者自身が健康に不
安を感じた場合、周囲が異常を疑った場合などに、医師による面接指
導の実施を制度化する方策。厚生労働省は18日、「過重労働・メンタ
ルヘルス対策の在り方に係る検討会」の報告書を発表した。現行の時
間外を長時間させたときの健康診断も事実上の罰金政策である。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2004/08/h0818-1.html
には、法令も行政解釈も今の時代の変化にはついていけない状況であ
る。だがしかし、労働基準監督官の一部には、時代についていけない
のではなくて、もとより学習不足のために、民間企業に対して、何を
言うやら分からない監督官が存在する。
サービス残業の監督指導については、厚生労働省本省が、マニュアル
めいたものを作るまでは、労働基準監督官個人の関心の高さ、関心の
低さ、未熟さや熟練度によって、是正勧告書の内容が大きく違ってい
たのだ。手練手管に一杯食わされていた若年監督官がとても多かった
のである。今年、労働基準法第18条の２の解雇条項が施行されたが、
この法律改正が取りざたされるまでは、「平均賃金の30日分さえ払え
ば、いつでも解雇できる」（これは間違い）と、口頭説明していた監
督官が何人もいた。これを信じた民間経営者は、「何人もが煮え湯を
飲まされた」のである。
つい先日は、政令都市の中央労働基準監督署が、大きな間違いをした。
事案概要は、36協定の届出が社長と社員会の間で締結されて届けられ
た。この社員会は労働組合であるとの証明書が添付されていた。労働
組合の機能を持つかどうかは届出時に窓口確認されていたにもかかわ
らず、「協定不適格当事者」と言って、監督署は空論法を繰り返し、
つき返したのである。会社からの猛烈な抗議に対しても、労働組合法
条文の読み間違いと間違った解釈を披露するものだから、協定当事者
問題根本からの大論戦になった。結果は監督署がことごとく間違って
いたのであって、最後には「労働局が悪いんです」と責任逃れをする
始末であった。当該監督署挙げて結論に達していたにしても、上級機
関の労働局の間違った指示に気がつく能力がなかったにしても、監督
署の組織も監督官も理論水準の低い限りなのである。
時代にあった法律整備が必要ではあるが、本省としては、それを待つ
間にも労働基準監督官の、「せめて、正確な法解釈」をする程度の理
論指導は、当然のことではないだろうか。監督署に聞いて、それを信
じて実行すれば、裁判に負けて、監督官からは、「裁判のことまで知
りません」と言われる始末であれば、誰も監督官を信頼しない。
普通解雇と懲戒解雇の区分けや記載方法での質問が、私どもに相次い
でいる。次回のメルマガあたりで、手抜かりの出ない作成・運用・実
務方法を解説する予定でいる。
今年から、労働基準法第18条の２の解雇条項が施行されたことで、解
雇法理が判例法理から法廷法理に変更された。これに伴い就業規則の
大幅変更がされないと解雇無効となるケースが続出する。（規則を変
更せずに解雇無効となる事態を招くのも事業主の自由との論理に立つ）
とくに、「客観的に合理的な理由」を就業規則で表現する必要がある。
客観的とは外部の第三者が確かめられる事実で証明できるかどうかで
ある。合理的とは理由の事実が真実で、解雇の正当な事由を証明でき
るかどうかである。よく見受けられた、普通解雇の４?５項目規定で
は「客観的に合理的な理由」に欠ける。普通・懲戒共にそれぞれで重
複した解雇条項を挙げておかないと理由に欠けることになる。「悪質
なときは懲戒解雇」との規定も「悪質」の部分で理由に欠ける。「こ
れはこういう意味です」と説明しないと判読できないものは客観性に
欠ける。作成技術の側面に限定すると、想定される普通解雇条項を列
挙し、その中から、事業社会共同体の秩序維持のための「見せしめ」
および「ダメージ」の必要な条項を拾い挙げて懲戒解雇条項とするの
だ。ただし、中間管理職一般に理解してもらうには、これだけでは不
都合を続発する事になる。規則とは「踏み外せば罰する」ものではな
い。世に言う証拠と手続きも必要。裁判になってからでは取り返しが
付かず、判例の合否では社員の納得は得られるはずもなく、働いた経
験がなければ就業規則を書ききれないなどの課題をクリヤーした解説
を書きます。
個別労働紛争の「あっせん」を申請されたときの会社の対応について
の、原稿依頼があいつぐ。（マニュアル的にまとめますので、少々お
待ちを）。「あっせん代理人」の書籍（日本法令刊）は１ヵ月半でビ
ジネス本のベストセラーに突入。あっせん申請への対処の方法やあっ
せん代理人の選び方が読み取れるとのことで好評らしい。トラブルや
事件が発生しそうでも、一般的弁護士は裁判所から「訴状が来たら連
絡ください」と話にも乗ってくれない。こんなことから「あっせん」
は広がりを見せているのだろう。
ビジネスマンなら、産業業種そして職業を問わず、誰でも知っておか
なければならない経済の話。世界経済はどちらを向いて走っているの
か。アジア経済戦争に負けた（平成14年末）日本はどちらを向いてい
るのやら。
中国経済バブル、拡大ＥＵの誕生、インド、ブラジルなどアメリカ中
心の世界経済は急転換していることは確か。これに対して、小泉はア
メリカ中心の経済戦略一辺倒。片や経団連などは、「東アジア自由経
済圏」確立と、異なった方向で走っている。いまの日本は、どっちつ
かずの状態である。
来年３月末の不良債権処理計画期限まで、六ヵ月と少し。金融庁は地
方銀行や信用金庫に手を付けてきたので、その面から中堅中小企業の
リストラや企業再編が本格的になる。これに加え、アメリカ大統領選
挙の結果如何にかかわらず、選挙後は景気後退するのは間違いない。
中国経済バブルもあと４年（北京オリンピック）で終了するが、すで
に鉄鋼分野の来年予想では「大幅落ち込み」となっている。
とはいえ、「どっちつかず」の上にマイナス要因ではあるが、「高付
加価値製品」または「高水準サービス商品」に軸足をおいた事業経営
を行っていれば、「どっちつかず」には巻き込まれることはない。こ
れを基本に、大手も中堅も中小零細企業も「多国籍企業展開」を考え
ているのであれば、アメリカか？東アジアか？とのどっちつかずの論
戦は、知識として知っている程度で十分である。「どっちつかず」を
克服すれば、東ヨーロッパやアフリカも視野に入ってくるというもの。
二つの軸足での事業経営と現有人材のベクトルが一致すれば、マイナ
ス要因の影響も、そよ風程度に感じるだけである。
失敗事例の三菱で説明をするとわかりやすい。テレビ東京系列で、三
菱自動車水島工場の研修風景が放映された。水島工場の幹部らしき男
が最初に社員に話しかけたのは、「ただでさえ忙しいのに、なぜ、企
業倫理か」とめんどくさそうな顔であった。もうずれている。テレビ
東京側には「従業員には話を聞くな」との取材規制があったと報道し
たが、ＴＶクルーに三菱が辛酸を舐めさせたから報道されたものだ。
アメリカでも東アジアでも「ブラ下がって経営をしておれば」と考え
るから「ほっかむり」しようとなる。そこへ、巷の評論の中での、三
菱系列には「高学歴の人材さえ抱えていれば技術が？というものの、
チームワークもないので…」では技術発揮も疑わしい。企業の倫理観
に問題があるというよりも、そもそもが、遠い昔のままの時代錯誤の
経営戦略。世界経済動向にかけ離れ、「高付加価値とか高水準サービ
ス」など眼中に無いから、ますます企業倫理など気にもとめない。三
菱の行為は日本経済の足を引っ張り続けている。財閥系といっても明
治以降の新興だから気づくKNOW-HOWすらない。
月100時間を超える時間外労働には、事実上の罰金政策か？
過労死や過労自殺につながる過重労働による健康障害発生を防ぐため、
月100時間を超える時間外労働を行った場合、労働者自身が健康に不
安を感じた場合、周囲が異常を疑った場合などに、医師による面接指
導の実施を制度化する方策。厚生労働省は18日、「過重労働・メンタ
ルヘルス対策の在り方に係る検討会」の報告書を発表した。現行の時
間外を長時間させたときの健康診断も事実上の罰金政策である。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2004/08/h0818-1.html
2004/08/10
第２８号
「この世の終わりか？異常気象！」と、一昔前なら大騒ぎである。猛
暑が来て台風・水害、秋がきてトンボが飛び交い、名月を見たかと思
えば、二度目の夏でまた猛暑。みなさんくれぐれも、からだを、お大
事に。
景気が活性化しているときは、天災や猛暑は経済のプラス材料になる。
昔から、「災難や大飢饉」は、不況の真っただ中に起こった。江戸時
代は経済抑制政策で不況の連続であった。なので話題になり歴史に残
った。一時的災難で人々はめげないのである。景気がよければ、災難
も経済活性の起爆にもしてしまうのである。
今年の夏は猛烈に暑い。ところが、猛暑の夏の年のような夏物商戦に
はなっていない。商品の売れ行きが伸び悩んでいる。答えは簡単。個
人消費の伸び悩みではなくて、個人消費をする余裕がないのである。
夏のボーナスといっても、大手の三分の一の企業は好調のようだが、
残り三分の二、そして中小中堅企業では、まだまだ下回っているのが
実態である。まして、日本の約5400万人ほどの雇用者数のうちで1900
万人ほどは、契約社員、派遣社員、パート、そして会社役員なのでボ
ーナスがない。
いよいよ、来年の「平成17年３月末が不良債権処理」の金融庁の目標
期限である。
おりしも、高度経済成長時代の華やかしき頃、あこがれの的であった
グループ集団が腐敗と崩壊の危機に立っている。有名なところでは、
社会保険庁・社会保険事務所で加えて運営組織の機能不全と組織求心
力崩壊も起こしている。「ウソ印乳業」は近代歴史の地位から転落し
た。「菱モチ」グループは再生不能どころか、改革方針が実行できな
いほど組織崩壊の状況で、世界市場や技術の真価においても衝撃は甚
大である。
こう見てくると、大きな歴史的大転換を認識せざるを得ない。例年と
か…、通常は…等の尺度はまったく通用しない。
ブッシュ大統領は４年前にＩＴバブルを意識的に崩壊させた。今また
ＩＴ産業は回復基調のようであるが、アメリカ大統領選挙は歴史的大
転換にプラスに働くのであろうか。候補者人物よりも選挙支持応援集
団と政策に分析の焦点がある。平成14年年末の日本のアジア経済戦争
敗北以来の、日本の「高付加価値商品と高水準サービス」経済戦略上
の焦点もある。一方、中国経済ブームに、アメリカ大統領選挙がなけ
れば2008年北京オリンピックまでの限定期間付きで、浮かれていても
安心である。中国の反日運動は、従来から存在していて、一般日本国
民が知らなかったことだけのことだから、殺人事件でも中国側から報
道されない限りは、中国政府の外交問題化は先送りと見てよい。オリ
ンピック後の抗日運動、それは中国政府の無関心裏で、工場実力占拠、
技術詐欺流用、代金不払事件などの多発と予想すればよい。
個別個人ごとの職場トラブル、労働条件や退職トラブル紛争の解決方
法に、紛争調整委員会の「あっせん」が一挙に知れ渡ってきた。平成
13年から制度はあったが、知る人ぞ知るで、個別企業での有効活用は
あっせん代理人制度が出来てから始まった。
今までなら、労働組合か示談屋が出てくるか、トラブルにならないと
しても労働意欲の低下を覚悟しなければならなかった。全てが労使対
決姿勢であったからだ。コミュニティユニオン（合同労組）で解雇な
どがトラブった場合、パートで100万円、社員で300万円ほどの解決金
が必要である。地位保全などの裁判を起こされると70万円持って労働
専門の弁護士事務所に、会社が、駆け込まなければならない。着手金
が50万円の弁護士は敗訴の覚悟が要る。労働者側弁護士は、東大や京
大の学生現役司法試験パス組の宝庫であり、情実による10万円着手金
で後払いはザラである。解雇を撤回して組合員がひとりでも残ると、
どんな会社でも団体交渉でプロを相手にすることになる。労働組合は
刑事免責と民事免責をフルに使った行動が出来るので会社には「無視
の仕様」が無い。労組に、「たいがいの事」をされても警察はじめ、
監督署、安定所なども結局は（国家の民事不介入で）手を出さないこ
とになっている。…これが現実。
では、「あっせん」とは。都道府県労働局に紛争調整委員会が設置さ
れている。個別企業が労働局長あてに、職場トラブル発生前にあっせ
ん申請を行い、紛争調整委員会のもとにあっせん委員があっせん作業
を行うことで、労使の話し合いの場を提供する公的機関である。今ま
でだと、個別企業では「事前のリスク対策に落ち度があったと」あき
らめていた労務トラブル事案についても、今では、あっせん申請をす
ることによって後からでも取り戻すことがでる。一般のコンサルタン
トと称する人は、「事前のリスク対策」しか口にしないが、「あっせ
ん制度」ができたおかげで、この分野では「事案が発生してから後で
も」対処は可能になった。紛争調整委員会は、司法機関のように法律
判断をつぎつぎに下していく所ではない。行政機関に属するので、こ
こは労使の個別的当事者間の主張の食い違いを調整していく所である。
話し合いを促進させることが目的。うやむやにならざるを得なかった
事案とかリスクについて、紛争調整委員会という公の場でもって、個
別企業にとっても権利を主張することができることになったわけだか
ら、労使トラブル処理の内容と方法は大きく広がったわけだ。あっせ
んの初動対応で労組や示談屋も排除できる。特に個別企業の権利主張
などは、初めてできるようになったので注目される。
では、いったいどんな事例が取り扱われているか。人事総務担当者と
しての入門書が出版された。民間の立場から書いた書籍の類はまだま
だ少ない中で、「あっせん代理人の仕事と受注開拓のすべて」（村岡
利幸著、日本法令出版、2800円）である。あっせん代理人のあるべき
姿を示す専門的教科書ではあるが、個別企業側からの、「あっせん」
を依頼するノウハウや、「あっせんをどのように活用すれば有効なの
か」にわたり知る上で、大いに役に立つ本である。
「あっせん代理」…でGoogle検索などすると書名の紹介が出る。
日本の賃金問題研究の第一人者の孫田良平先生（中央労働委員会の斡
旋の調整課長も務めておられた）から、時代の大きな変化の過程で
「法律も行政解釈もこの変化に追いつけず、賢者の斡旋・調停でしか
解決できない。事実と解釈を当事者個人は自己の都合で勝手に判断し
て紛争を泥沼化する。泥沼を清流にする賢人の業務は責任重大だがや
り甲斐あり、」と「法文よりも事実尊重、理性より徳性による解決が
期待されます。」と孫田先生の永年にわたる蓄積からの書評をいただ
いた本である。とりあえず買ってみる価値は大いにある。
「あっせん」制度は、職場トラブルのみならず、退職金など大型労働
債務の労務政策での切り札となり、企業存続・好転のきっかけとなっ
ている。民事再生や「裁判覚悟」強気方針では無理がある。大手中堅
企業においては、希望退職を募り３年分の年収を退職金に上乗せして
10年分の人件費を払わなければ７年分お得なんてな単純発想はもう通
用しない。今流行の「転籍予定出向制度とコスト抑制型ヘッドハンテ
ィングを組み合わせ」ても、実は数字合わせの焼石に水で、労働意欲
減退やトラブル事件発生率は高まるばかりである。事業の柱と会社の
石垣は築くのには何十年もかかる。話題の「菱モチ」グループは、や
はり明治以後の典型的な「日本国あっての新参者」集団で、有名有煤@学卒者をかき集めの、時代錯誤の身分的人事管理を行ってきた結末で、
信用で敬遠される集団に陥ったのも歴史の必然かもしれない。とする
と「あっせん」制度が、今までの制度の枠組みとは異なり人事総務部
門の仕事概念が変わる勢いで広まっているのも、納得できる。
景気経済の先行き、社会の先行きが、本当に見えません。今年の８月
９月は猛暑の中で、じっと我慢しながら状況分析をしましょう。残暑
お見舞い申しあげます。
暑が来て台風・水害、秋がきてトンボが飛び交い、名月を見たかと思
えば、二度目の夏でまた猛暑。みなさんくれぐれも、からだを、お大
事に。
景気が活性化しているときは、天災や猛暑は経済のプラス材料になる。
昔から、「災難や大飢饉」は、不況の真っただ中に起こった。江戸時
代は経済抑制政策で不況の連続であった。なので話題になり歴史に残
った。一時的災難で人々はめげないのである。景気がよければ、災難
も経済活性の起爆にもしてしまうのである。
今年の夏は猛烈に暑い。ところが、猛暑の夏の年のような夏物商戦に
はなっていない。商品の売れ行きが伸び悩んでいる。答えは簡単。個
人消費の伸び悩みではなくて、個人消費をする余裕がないのである。
夏のボーナスといっても、大手の三分の一の企業は好調のようだが、
残り三分の二、そして中小中堅企業では、まだまだ下回っているのが
実態である。まして、日本の約5400万人ほどの雇用者数のうちで1900
万人ほどは、契約社員、派遣社員、パート、そして会社役員なのでボ
ーナスがない。
いよいよ、来年の「平成17年３月末が不良債権処理」の金融庁の目標
期限である。
おりしも、高度経済成長時代の華やかしき頃、あこがれの的であった
グループ集団が腐敗と崩壊の危機に立っている。有名なところでは、
社会保険庁・社会保険事務所で加えて運営組織の機能不全と組織求心
力崩壊も起こしている。「ウソ印乳業」は近代歴史の地位から転落し
た。「菱モチ」グループは再生不能どころか、改革方針が実行できな
いほど組織崩壊の状況で、世界市場や技術の真価においても衝撃は甚
大である。
こう見てくると、大きな歴史的大転換を認識せざるを得ない。例年と
か…、通常は…等の尺度はまったく通用しない。
ブッシュ大統領は４年前にＩＴバブルを意識的に崩壊させた。今また
ＩＴ産業は回復基調のようであるが、アメリカ大統領選挙は歴史的大
転換にプラスに働くのであろうか。候補者人物よりも選挙支持応援集
団と政策に分析の焦点がある。平成14年年末の日本のアジア経済戦争
敗北以来の、日本の「高付加価値商品と高水準サービス」経済戦略上
の焦点もある。一方、中国経済ブームに、アメリカ大統領選挙がなけ
れば2008年北京オリンピックまでの限定期間付きで、浮かれていても
安心である。中国の反日運動は、従来から存在していて、一般日本国
民が知らなかったことだけのことだから、殺人事件でも中国側から報
道されない限りは、中国政府の外交問題化は先送りと見てよい。オリ
ンピック後の抗日運動、それは中国政府の無関心裏で、工場実力占拠、
技術詐欺流用、代金不払事件などの多発と予想すればよい。
個別個人ごとの職場トラブル、労働条件や退職トラブル紛争の解決方
法に、紛争調整委員会の「あっせん」が一挙に知れ渡ってきた。平成
13年から制度はあったが、知る人ぞ知るで、個別企業での有効活用は
あっせん代理人制度が出来てから始まった。
今までなら、労働組合か示談屋が出てくるか、トラブルにならないと
しても労働意欲の低下を覚悟しなければならなかった。全てが労使対
決姿勢であったからだ。コミュニティユニオン（合同労組）で解雇な
どがトラブった場合、パートで100万円、社員で300万円ほどの解決金
が必要である。地位保全などの裁判を起こされると70万円持って労働
専門の弁護士事務所に、会社が、駆け込まなければならない。着手金
が50万円の弁護士は敗訴の覚悟が要る。労働者側弁護士は、東大や京
大の学生現役司法試験パス組の宝庫であり、情実による10万円着手金
で後払いはザラである。解雇を撤回して組合員がひとりでも残ると、
どんな会社でも団体交渉でプロを相手にすることになる。労働組合は
刑事免責と民事免責をフルに使った行動が出来るので会社には「無視
の仕様」が無い。労組に、「たいがいの事」をされても警察はじめ、
監督署、安定所なども結局は（国家の民事不介入で）手を出さないこ
とになっている。…これが現実。
では、「あっせん」とは。都道府県労働局に紛争調整委員会が設置さ
れている。個別企業が労働局長あてに、職場トラブル発生前にあっせ
ん申請を行い、紛争調整委員会のもとにあっせん委員があっせん作業
を行うことで、労使の話し合いの場を提供する公的機関である。今ま
でだと、個別企業では「事前のリスク対策に落ち度があったと」あき
らめていた労務トラブル事案についても、今では、あっせん申請をす
ることによって後からでも取り戻すことがでる。一般のコンサルタン
トと称する人は、「事前のリスク対策」しか口にしないが、「あっせ
ん制度」ができたおかげで、この分野では「事案が発生してから後で
も」対処は可能になった。紛争調整委員会は、司法機関のように法律
判断をつぎつぎに下していく所ではない。行政機関に属するので、こ
こは労使の個別的当事者間の主張の食い違いを調整していく所である。
話し合いを促進させることが目的。うやむやにならざるを得なかった
事案とかリスクについて、紛争調整委員会という公の場でもって、個
別企業にとっても権利を主張することができることになったわけだか
ら、労使トラブル処理の内容と方法は大きく広がったわけだ。あっせ
んの初動対応で労組や示談屋も排除できる。特に個別企業の権利主張
などは、初めてできるようになったので注目される。
では、いったいどんな事例が取り扱われているか。人事総務担当者と
しての入門書が出版された。民間の立場から書いた書籍の類はまだま
だ少ない中で、「あっせん代理人の仕事と受注開拓のすべて」（村岡
利幸著、日本法令出版、2800円）である。あっせん代理人のあるべき
姿を示す専門的教科書ではあるが、個別企業側からの、「あっせん」
を依頼するノウハウや、「あっせんをどのように活用すれば有効なの
か」にわたり知る上で、大いに役に立つ本である。
「あっせん代理」…でGoogle検索などすると書名の紹介が出る。
日本の賃金問題研究の第一人者の孫田良平先生（中央労働委員会の斡
旋の調整課長も務めておられた）から、時代の大きな変化の過程で
「法律も行政解釈もこの変化に追いつけず、賢者の斡旋・調停でしか
解決できない。事実と解釈を当事者個人は自己の都合で勝手に判断し
て紛争を泥沼化する。泥沼を清流にする賢人の業務は責任重大だがや
り甲斐あり、」と「法文よりも事実尊重、理性より徳性による解決が
期待されます。」と孫田先生の永年にわたる蓄積からの書評をいただ
いた本である。とりあえず買ってみる価値は大いにある。
「あっせん」制度は、職場トラブルのみならず、退職金など大型労働
債務の労務政策での切り札となり、企業存続・好転のきっかけとなっ
ている。民事再生や「裁判覚悟」強気方針では無理がある。大手中堅
企業においては、希望退職を募り３年分の年収を退職金に上乗せして
10年分の人件費を払わなければ７年分お得なんてな単純発想はもう通
用しない。今流行の「転籍予定出向制度とコスト抑制型ヘッドハンテ
ィングを組み合わせ」ても、実は数字合わせの焼石に水で、労働意欲
減退やトラブル事件発生率は高まるばかりである。事業の柱と会社の
石垣は築くのには何十年もかかる。話題の「菱モチ」グループは、や
はり明治以後の典型的な「日本国あっての新参者」集団で、有名有煤@学卒者をかき集めの、時代錯誤の身分的人事管理を行ってきた結末で、
信用で敬遠される集団に陥ったのも歴史の必然かもしれない。とする
と「あっせん」制度が、今までの制度の枠組みとは異なり人事総務部
門の仕事概念が変わる勢いで広まっているのも、納得できる。
景気経済の先行き、社会の先行きが、本当に見えません。今年の８月
９月は猛暑の中で、じっと我慢しながら状況分析をしましょう。残暑
お見舞い申しあげます。
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